При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

    При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

    Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

    Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными  проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются [10]:

1. недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2. отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
3. отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4. негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

    Все эти проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка. Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др. Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников. Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников. Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.  
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду [11].

    Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно  отнести:

1. ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2. четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3. создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4. зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5. возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6. учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7. равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

    Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Практическая часть

    Исходные  данные для расчетной  части представлены в Приложении 1.

    2.1 Расчеты по обоснованию экономии рабочей силы от воздействия всех  факторов, действующих на предприятии

    1) Относительное высвобождение численности  рабочих за счет внедрения мероприятий по новой технике Э₁ определяется по формуле:

                                                 (1)

где и -  трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно – технического мероприятия (нормо-часы);

       K₁ -  коэффициент, учитывающий действие мероприятия в плановом году; определяется по формуле K₁ = M:12 (М — количество месяцев базисного года до  внедрения мероприятия и действия новых норм времени).

       К -  плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими;

       ВП - объем выпуска продукции по  плану (руб.);

        -  годовой эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

    

    2) Экономия численности рабочих  за счет увеличения бюджета рабочего времени (Э₂) определяется по формуле:

                                                     (2)

где   и  -  годовой   эффективный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

  -  численность основных рабочих в базисном периоде, человек.

    

    3) Экономия численности рабочих  за счет сокращения потерь  рабочего времени из-за внутрисменных  простоев (Э₃) определяется по формуле:

   

                           (3)

где В₁ -  потери рабочего времени рабочих в базисном периоде в % к отработанному времени; принимаются по данным табельного учета и фотографий рабочего дня;

В₂  -  потери рабочего времени в плановом периоде, %.

    4) Экономия затрат труда от сокращения невыходов рабочих на работу (Э₄) определяется на основе анализа отчетных данных об использовании рабочего времени рабочих и рассчитывается по формуле:

      

                                         (4)

где Ф₁  -  увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, дней;

Ф₂ -  количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом периоде.

    5) Уменьшение численности рабочих за счет сокращения потерь от окончательного брака в производстве (Э₅) определяется по формуле:

                                                         (5)

где Б₁ и Б₂ -  удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах, %.

    

      6) Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака (Э₆) рассчитывается по формуле:

                                                                      (6)

где  ТР₁ и ТР₂ - трудоемкость работ по исправлению брака соответственно в базисном и плановом периодах  (нормо-час);

-  годовой  эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде  (час).

      7) Экономия рабочей силы по фактору уменьшения отклонений от нормальных условий работы (Э₇) определяется по формуле:

                                                                     (7)

где и    -  удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала соответственно в базисном и плановом периодах.

 

     8) Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработки (Э₈) определяется по формуле

               (8) 

  где -  рост выполнения норм выработки у рабочих, не выполняющих нормы, %;

         У - удельный вес рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих.

    

      9) Относительное уменьшение численности работающих (Э₉) рассчитывается по формуле:

                                                                (9)

где Чпроч. -  численность категорий работающих (кроме основных рабочих) в базисном периоде;

A₁ - процент роста объема выпуска продукции по плану;

А₂ - процент необходимого увеличения численности работающих (кроме основных производственных рабочих) по плану.

      10) При увеличении удельного веса  покупных изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции экономия в численности работающих (Э₁₀) определяется по формуле:

                                         (10)

где и -  удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции соответственно в плановом и базисном периодах.

 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Поэтапный расчет планирования производительности труда на         предприятии

      Процесс планирования производительности труда  на предприятии  состоит из ряда этапов.

      На  первом этапе определяется общая экономия рабочей силы (Э) от влияния всех факторов (организационно – технических мероприятий):

                                                                              (11)

где  åDТнорм. -  снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану)  новой техники,  технологии и т. п.( нормо-час);

К - плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

    На  втором этапе определяется прирост производительности труда (DПт, %), достигнутый под влиянием каждого конкретного фактора экономии рабочей силы (Э):

%                (12)

где åЭобщ. = Э₁ + Э₂ +…..+ Эn  -  экономия рабочей силы по всем факторам в целом по предприятию (человек).

-  расчетная численность промышленно  - производственного персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (человек).

 находится по формуле:

                                                   (13)                                     

где ВП - объем выпуска продукции по плану (руб.);

       Пт - уровень производительности  труда на одного работающего  в базисном периоде (руб.).