Распределение доходов

     Коэффициент Джини возрос с 0,402 в 2003 г. до 0,422 в 2007 г., то есть увеличился на 0,020. Таким образом, можно заметит, что уровень неравенства небольшой.

2.2. Формирование  заработной платы  в России.

Таблица 3. Уровни и структура заработной платы по укрупнённым профессиональным группам.¹⁴

     Как и можно было ожидать, безусловными лидерами по величине оплаты выступают руководители, у которых она на 75% превышает средний уровень для всех обследованных работников (табл. 3). Но уже на следующей ступени профессиональной иерархии мы сталкиваемся с достаточно парадоксальным результатом: российские специалисты высшего уровня квалификации зарабатывают столько же или даже меньше, чем «синие воротнички» (квалифицированные рабочие, операторы, аппаратчики, машинисты). Причиной может быть чрезвычайно высокая по международным меркам доля специалистов в составе российской рабочей силы особенно среди женщин. Заработная плата специалистов среднего звена даже не дотягивает до среднего уровня. Ещё меньше зарабатывают конторские служащие и работники сферы обслуживания – 65-66%. Самой низкооплачиваемой группой предсказуемо оказываются неквалифицированные рабочие, получающие плату вдвое меньше средней. Первый предварительный вывод состоит в том, что в российских условиях связь между профессиональной квалификацией работников и их оплатой прослеживается, но является далеко не линейной.

     Если говорить о структуре заработков, то у «белых воротничков» (руководители) гарантированная часть оказывается несколько больше, чем у «синих»: 60-64% против 53-56% соответственно. Исключениями из этого правила являются неквалифицированные рабочие, у которых доля тарифного заработка также превышает 60%. Рабочие высокой и средней квалификации имеют самые большие доли как доплат по районному регулированию, так и прочих выплат. Это означает, что они, во-первых, в большей мере концентрируются в регионах с неблагоприятными условиями проживания и, во-вторых, относительно чаще трудятся в отраслях, где активно используется практика премирования.

     Однако  это усреднённое описание не учитывает  внутренней неоднородности, присущей различным профессиональным группам. Их гендерный, возрастной, образовательный состав во многих случаях сильно отличается. Отмеченные нами нарушения прямой связи между профессиональной квалификацией и уровнем оплаты могут объясняться именно этой неоднородностью.

     Согласно  данным, в 2005 г. средний возраст работников, занятых на крупных и средних предприятиях, приближался к 43 годам. По укрупнённым профессиональным группам он варьируется в диапазоне от 41 года для конторских служащих и работников сферы обслуживания до 49 лет для руководителей.¹⁵

     На  рисунке 3 представлены траектории изменения как всей заработной платы, так и отдельных её составляющих тарифного заработка, доплат по районному регулированию и прочих выплат, в зависимости от возраста. Заработная плата монотонно повышается вплоть до 27 лет, достигая величины 9,3 тыс. руб. на протяжении последующих 30 лет она меняется незначительно и колеблется вокруг отметки 9 тыс. руб. это означает, что лишь в самые ранние годы накопление трудового опыта обеспечивает быстрый рост оплаты, а в дальнейшем это не приносит значительной экономической отдачи. В пенсионных возрастах заработная плата начинает плавно снижаться (примерно до 7 тыс. руб.). Отдельные составляющие оплаты труда меняются по сходным траекториям. У всех них выход на плато датируется возрастом 25-30 лет, а спуск с него начинается по достижении 60 лет (исключение составляют только доплаты по районному регулированию, которые начинают снижаться несколько раньше, в интервале 50-55 лет). Близость этих траекторий не удивительна, поскольку в большинстве случаев и доплаты по районному регулированию, и прочие выплаты начисляются пропорционально величине тарифного заработка.

     Нужно отметить, что главной причиной, вызывающей рост заработков с увеличением возраста, может считаться накопление опыта, то есть человеческого капитала, формируемого в процессе трудовой деятельности работника. Поскольку у работников старшего возраста его аккумулированный запас обычно больше, они демонстрируют более высокую производительность и, следовательно, получают более высокую плату за свой труд. Можно предположить, что в российских условиях действие этого стандартного механизма было искажено шоками переходного периода. Они привели к обесценению многих знаний и навыков, которые были накоплены работниками старших поколений при прежней системе и имели ценность только в её рамках. В результате экономические преимущества, связанные с приобретением трудового опыта, в значительной мере обесценились, а его окупаемость резко снизилась. Как показано на рисунке 3, на российском рынке труда сложилась достаточно уникальная ситуация, не имеющая аналогов в зрелых рыночных экономиках: молодые работники в возрасте 30 лет зарабатывают практически столько же, сколько и старшие работники в возрасте 50 лет.

Рисунок 3. Профиль заработков (тыс. руб.) в зависимости от возраста (все занятые, 15-65 лет).¹⁶

         Вследствие такой сильной сглаженности дифференциация заработной платы по возрасту оказывается достаточно слабой: коэффициент вариации составляет 23,5%. По тарифным заработкам коэффициент вариации равняется 23,1, по прочим выплатам – 26,5%. Лишь для доплат по районному регулированию коэффициент вариации заметно выше – 46,5%, что объясняется неодинаковым представительством работников разных возрастов в регионах, где действуют районные надбавки.

Таблица 4. Уровни и структура заработной платы по возрасту.¹⁷

     В таблице 4 представлены данные о структуре заработной платы в зависимости от возраста. Как видим, максимальный удельный вес тарифного заработка фиксируется в самых младших, доплат по районному регулированию – в средних, а прочих выплат – в самых старших возрастах.

     Для выполнения более квалифицированной  работы, как правило, требуется относительно «больше» формального образования. Из данных таблицы 5 видно, что по мере продвижения от первой профессиональной группы к девятой модальные значения в распределении работников по уровню образования смещаются вправо. Однако многие профессии требуют также специфических навыков, которые приобретаются в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах. В таких случаях высокое положение по шкале профессий может сочетаться с достаточно низким уровнем формальной подготовки. Возможна и обратная ситуация, когда уровень полученного образования избыточен для работы по данной специальности.

     Самый высокий уровень образования наблюдается среди специалистов высшего уровня квалификации (доля обладателей вузовских дипломов в их числе приближается к 73%). Все работники, имеющие третичное образование (высшее, неполное высшее и среднее специальное), составляют 96% этой группы. Напротив, среди неквалифицированных рабочих свыше 60% имеют образование не выше полного среднего. Впрочем, и в этой группе встречаются обладатели высшего (4,1%) и среднего специального образования (22,1%).

     Можно ожидать, что заработная плата будет  снижаться по мере продвижения от подгруппы руководителей с высшим образованием (левый верхний угол таблицы 5) к подгруппе неквалифицированных работников с основным общим образованием (правый нижний угол таблицы 5). Разница в зарплате между этими крайними группами достигает примерно 5,4 раза. Однако эта связь в целом оказывается нелинейной, хотя высшее образование обещает заметный выигрыш вне зависимости от принадлежности к той или иной профессиональной группе.

Таблица 5.  Образовательная структура профессионально-квалификационных групп (в %).¹⁸

Рисунок 4. Профиль заработков в зависимости от образования по профессиональным группам.¹⁹

     На  рисунке 4 представлена вариация средней заработной платы по укрупненным профессиям в зависимости от полученного работниками образования. Руководители, как правило, существенно опережают представителей других профессий с аналогичными уровнями образования. Специалисты высшей квалификации находятся в середине распределения по заработной плате во всех образовательных группах. На любой ступени образовательной шкалы они уступают не только руководителям, но и рабочим высокой и средней квалификации. Ниже них в распределении заработной платы располагаются специалисты среднего уровня квалификации, ещё ниже – служащие, занятые подготовкой информации. Наконец, самые низкие заработки во всех образовательных группах получают неквалифицированные рабочие. Все кривые идут вниз по мере снижения уровня образования, однако угол наклона меньше в группах с относительно более низкой квалификацией.

     Структура заработной платы в зависимости от уровня образования представлена в таблице 6. Как можно видеть, вариации в ней невелики. И всё же нельзя не заметить, что по мере снижения уровня образования доля тарифного заработка, пусть незначительно, но последовательно уменьшается. Её снижение означает повышение гибкости в оплате труда.

Таблица 6. Уровни и структура заработной платы по образованию.²⁰