Кредитно-денежная политика государства

     2) обеспечение работников необходимой  им для выполнения возложенных  на них задач информацией;

     3) распределение работ и операций  между подразделениями предприятия  по принципу рациональности;

     4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

     Регламентация содержания труда служит повышению  эффективности выполняемой работы.

     С точки зрения стимулирования выполняемой  работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

     1) определение ряда показателей,  характеризующих деятельность подразделений  предприятия и каждого работника  в отдельности, которые учитывали  бы вклад подразделений и отдельных  работников в общий результат деятельности предприятия;

     2) определение количественной оценки  по каждому из показателей;

     3) создание общей системы оценки  вклада работника в достижение  общих результатов деятельности  с учетом эффективности и качества  выполняемой работы.

     Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии .

     Четвертый принцип – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

     Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

     Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

     На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах. 

     Таким образом, для организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

     При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Они позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

     Гибкие  системы стимулирования, на сегодняшний день, получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 4.Наиболее распространенные методы материального стимулирования в организациях. 

     Как показывает практика, заработная плата - не мотиватор, а фактор «гигиены», позволяющий менеджеру думать о самореализации. «Если я сегодня кому-то в два раза повышу зарплату, то завтра сотрудник не станет в два раза лучше работать», – убежден Руслан Ильясов, вице-президент Альфа-банка.¹

     Как показали исследования американских психологов, повышение зарплаты стимулирует сотрудника в течение одного – пяти месяцев, после чего мотивация снижается до прежнего уровня.

     Поэтому  помимо зарплаты существуют и другие методы материального стимулирования: ²

• бонусы;
• участие в акционерном капитале;
• участие в прибылях;
• планирование дополнительных выплат;
• оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);
• сберегательные и накопительные фонды для работников;
• организация питания;
• продажа товаров, выпускаемых компанией;
• стипендиальные программы;
• программы обучения;
• программы мед. обслуживания;
• консультативные службы для нужд работников;
• программы жилищного строительства;
• программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;
• программы страхования жизни и здоровья;
• дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);
• предоставление кредитов;
• поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;
• в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;
• в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;
• участие в прибыли и акционерном капитале компании.

     Бонусы. Собственники большинства российских компаний еще не привыкли привязывать вознаграждение менеджеров к ключевым показателям эффективности бизнеса. Например, конечная цель акционера – прибыль. Менеджер, мотивированный большим бонусом на план продаж, рискует не получить свои деньги при неблагоприятном изменении рыночных факторов, даже если будет работать 24 часа в сутки и проявлять чудеса профессионализма.

     Для того чтобы менеджер заботился об окончательном результате, бонус  привязывают к нескольким показателям. Например, стимулируют «хозяйский»  подход топ-менеджера процентом  от прибыли компании. Ведь даже при невыполнении плана продаж можно заработать прибыль, подняв цену товара, сократив расходы.³

     Системы платы за знания и компетенции - вознаграждение работника за овладение дополнительными  навыками или знаниями, а не за вклад  занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип традиционной системы оплаты труда). На предприятиях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты.

     Для предприятия, внедряющего эту систему, критически важной задачей является определение тех “знаний” (навыков, квалификации, умений), за приобретение которых оно собирается вознаграждать работников. Основой их выбора служит оценка стратегических задач развития предприятия и тех “гуманитарных характеристик”, которые требуются для их реализации. Именно на их поощрение и развитие и направлена данная система. Важно, чтобы набор “знаний” не был постоянным - при изменении стратегических целей предприятия критические навыки могут (часто должны) измениться.

     Для руководителей различных уровней, инженеров, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной  деятельностью, предполагающей высокую степень свободы и творчества, набор критических “знаний” определить намного сложнее. Попыткой решить эту проблему стало использование систем платы за компетенции.

     В самом общем виде компетенции  представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего места на другое вместе с работником. Причем человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения.

     Системы платы за знания и компетенции  ориентируют работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что  обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов предприятия, способствующих его успеху в конкурентной борьбе.

     Под поощрительной системой в отечественной  практике принято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повышение  заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника .

     Поощрительная оплата - это часть общей системы  оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих  или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата - это всегда дополнительная оплата.

     К другим признакам классификации  поощрительных систем оплаты труда  могут быть отнесены:

• количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик - с этих позиций все системы делятся на простые и сложные;
• охват системой поощрения отдельных работников или коллективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений - с этих позиций поощрительные системы делятся на индивидуальные и коллективные (групповые);
• характер нарастания вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров - с этих позиций системы поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

     Доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• доплаты за:
• совмещение профессий (должностей) (может составлять до 50% тарифной ставки (должностного оклада)),
• расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,
• работу в неблагоприятных условиях труда,
• интенсивность труда,
• работу по графику с разделением дня на части,
• работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены (при этом к вечерней относится смена, непосредственно предшествующая ночной, при этом доплата за час работы в вечернюю смену составляет 20%, а в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (оклада); дежурный персонал - 35%;
• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,
• ненормированный день у водителей автомобилей и др;
• надбавки за:
• высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных рабочих) и за высокие достижения в труде (для отдельных высококвалифицированных специалистов) - до 50% от тарифной ставки (должностного оклада),
• классность,
• высокие достижения в труде,
• выполнение особо важных работ (на период их выполнения) - до 50%,
• ученую степень,
• персональную надбавку и др.