Кадры организации и производительность труда

ustify">     Подбор  кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Процедура отбора представлена в приложении 2.

     К характеристикам личного дела относятся  автобиография и листок по учету  кадров с фотографиями. При анализе  этих документов объективное решение  о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые  менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число  претендентов.

     Предварительное собеседование (интервью) имеет своей  целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить  прогноз возможного использования  работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей  работы.

     Тестирование  как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается  одним из самых эффективных. Он позволяет  сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами  ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и  склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

     Наряду  с тестированием необходимо применять  различные испытания.

     Один  из видов отборных испытаний –  измерение способностей выполнять  задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно  привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

     Заключительное  собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное  интервью со стандартизированными записанными  вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации  ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование  проводится в индивидуальной форме  и направлено на выявление недостатков  или отклонений от привычных стереотипов  в характере, мотивах поведения.

     В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования  занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

     После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

     Наиболее  приемлемой для рыночных условий  является форма найма работника  на основе контракта, т.е. срочного трудового  договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть  все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия  применительно к индивидуальному  случаю.

     В контракте должны быть оговорены  следующие условия:

1. место, род и срок деятельности;
2. режим труда и отдыха;
3. техническая обеспеченность труда;
4. обязанности администрации по оплате труда;
5. предоставление социальных льгот;
6. возможности повышения квалификации;
7. ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;
8. основания расторжения контракта;
9. порядок рассмотрения трудовых споров.

     В контракте могут быть указаны  дополнительные условия (испытательный  срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и  дополнительные льготы (компенсация  транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).

     В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться  действующим трудовым законодательством.

     Коэффициент выбытия кадров:

         Квк=(Чув / Чрс)/100, где Чув – численность уволенных за период работников, Чрс – среднесписочная численность работников за период.

     Коэффициент приёма кадров:

         Кпк=(Чпр / Чрс)/100, где Чпр – численность принятых работников за период.

     Коэффициент оборота кадров:

         Кок=((Чув+Чпр)/Чрс)/100

         Коэффициент текучести кадров:

         Ктк=(Чув / Чрс)*100 
 
 

1.3.Мотивация  труда 

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встает необходимость  считаться с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечных результатах  деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий  различных форм собственности является поиск эффективных путей управления трудом, способствующих активизации  человеческого фактора.

     Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основными  из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих  потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения  определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса с целью достижения наилучших результатов деятельности.

     Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

     Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний  план» действия. Поэтому для конечного  успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и  предприятия.

     Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда. Под этим подразумеваются  совокупности методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, побуждающих  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

     В приложении представлена структурная  модель путей улучшения мотивации  труда.

     Эти пути объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в процесс управления и неденежное стимулирование.

     Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов: совершенствование системы оплаты труда и премирования, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибылях предприятия.

     Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное насыщение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работника лишь денежными методами не может привести к долговременному  подъему производительности труда. Опыт применения денежных методов стимулирования в цивилизованных странах доказывает это.

     Хотя  труд в нашей стране в отличие  от высокоразвитых стран на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах  будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и др.

     Следующее направление улучшения мотивации  – совершенствование организации труда – содержит следующие пути: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

     Постановка  целей – предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность убедительно доказывают:

1. при правильной постановке цели возрастает вероятность, что 
   работник будет лучше мотивирован действовать в соответствии с такими целями;
2. трудные цели по сравнению с легко достижимыми целями усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда.

     Расширение  трудовых функций, или «горизонтального набора обязанностей» подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, то есть увеличение количества операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда, уменьшаются микропаузы. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

     Для повышения содержательности труда  и ликвидации монотонности необходимо производить, где это возможно, реорганизацию  производства, главная цель которой  – уйти от предельного расчленения операций, когда труд рабочего состоит из нескольких повторяющихся элементов. Если раньше работника приспосабливали к техническим средствам, то в настоящее время развитие техники необходимо производить в таком направлении, чтобы как можно полнее использовать имеющиеся способности персонала. Это можно осуществить путем внедрения гибкой поточной системы – видоизмененного типа конвейера с резервом деталей у каждого рабочего места, что позволит обеспечить возможность менять интенсивность труда в течение дня, недели.

     Обогащение  труда, или расширение «вертикального набора обязанностей» подразумевает представление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности (в частности, персональной), самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников, служащих.

     Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести следующие: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, простота и минимальные расходы на внедрение, быстрота получения экономического эффекта.

     Применение  гибких графиков работы заключается в том, чтобы дать человеку возможность почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда. Работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня, в соответствие с которыми они должны быть на рабочем месте только в определенные часы, оставшаяся работа отрабатывается в удобное для них время. Используется несколько видов таких графиков.

     Переменный  рабочий день – работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, с тем, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца.