Финансовые стимулы

- свыше 5 лет                            - 30% должностного оклада                      

Надбавка за стаж работы устанавливается со дня, следующего за днем возникновения права на ее получение, и выплачивается ежемесячно.

Надбавка за ученую степень  устанавливается по письменному  заявлению работника при представлении им документов, подтверждающих присуждение ученой степени (кандидат наук, доктор наук), со дня обращения работника и выплачивается ежемесячно в следующих размерах:

• за ученую степень кандидата наук - 900,0 рублей;
• за ученую степень доктора наук - 1500,0 рублей.

Надбавка за почетное звание устанавливается по письменному  заявлению работника при представлении им документов, подтверждающих присвоение почетного звания («заслуженный», «народный»), со дня обращения работника и выплачивается ежемесячно в следующих размерах:

• за почетное звание «заслуженный» - 10 процентов должностного оклада;
• за почетное звание «народный» -       20 процентов должностного оклада.

Надбавка за квалификационную категорию устанавливается медицинским  и педагогическим работникам со дня присвоения квалификационной категории и выплачивается ежемесячно в следующих размерах:

• высшая квалификационная  категория - 25 процентов должностного оклада;
• первая квалификационная категория - 20 процентов должностного оклада;
• вторая квалификационная категория - 15 процентов должностного оклада.

Надбавка за сложность  и напряженность работы устанавливается:

• специалистам по социальной работе, осуществляющим функции участкового социального работника, - в размере до 150 процентов должностного оклада ежемесячно;
• другим работникам учреждения - в размере до 100 процентов должностного оклада (оклада) ежемесячно.

Конкретный  размер надбавки за сложность и напряженность  работы  руководителю учреждения устанавливается работником учреждения - руководителем учреждения.

Выплаты стимулирующего характера  устанавливаются работнику с  учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

По итогам текущего периода  подводятся результаты: самооценка, контроль администрации, подведение итогов по учебной, воспитательной, хозяйственной деятельности педагогов зарплатной комиссией, составление рейтинга «призовых» баллов, установление стоимости балла по каждому направлению, начисление премии  по итогам работы. Причем стимулирующие доплаты могут устанавливаться разового или постоянного характера по итогам года.

Таблица 1

Виды стимулирования, применяемые в организации.

МАТЕРИАЛЬНЫЕ	НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ
Денежные: Оплата труда работника: Оклад по НСОТ; Возможность работать в группах репетиторства Компенсирующие доплаты; Стимулирующие доплаты Доплаты: согласно положению о НФ	Социальные: Участие в управлении школой; Престижность труда; Возможность самосовершенствования, самореализации; Возможность для обучения; Выдвижение на общественную работу
Неденежные: Путевки в санаторно-курортные учреждения от профсоюза; Страхование от несчастных случаев; Кратко/долговременная нетрудоспособность; Направление на курсы повышения квалификации с сохранением оплаты	Моральные: Признание результатов труда; Делегирование полномочий на представление школы  в сторонних организациях Присвоение почетного звания "Заслуженный работник по профессии"; Награждение Почетной грамотой; Награждение по результатам конкурсов; по итогам работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, на примере  средней общеобразовательной школы №6 мы рассмотрели возможности использования финансовых стимулов при организации работы муниципальном образовательном учреждении.

Стимулирование в работе персонала средней школы также присутствует (это различные проекты регионального и муниципального уровня), а также новая система оплаты труда, где уже изначально заложен фонд стимулирования. Правда и здесь, как мне кажется, есть недоработки: фондом стимулирования распоряжается администрация школы, директор, а значит, нельзя выпускать из виду человеческий фактор и возможность нецелевого использования этих средств, в частности.

Повысить эффективность  использования финансовых стимулов можно за счет:

-  адресных мер поддержки, стимулирующих повышение качества, снижение зон неэффективности в оплате труда,

-  перехода на новую систему оплаты труда, позволяющую «отвязать» зарплату учителей от аудиторной нагрузки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

    1. НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС Российской Федерации. Часть вторая (с изме-    нениями от 22.06.2009г. N 10-П).

    2. Положение об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания, финансируемых из областного бюджета от 01.09.2009г. № 325.

     3. Бендиков М.А. Некоторые финансовые аспекты реализации научно-промышленной политики  // Финансы и кредит,2007г.

      4.Доклад о результатах и основных направлениях деятельности на 2008–2010 годы Министерства образования и науки Российской Федерации, август 2007г.

5. Ершов М. Экономический рост: новые проблемы и новые риски // Вопросы экономики. — 2006г.
6. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс: В 2-х т. / Пер. с англ. Под ред. В.В. Ковалева. - СПб.: Экономическая школа, 2008г. Т. 2.
7. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: Эльга, Ника-Центр, 2005г.
8. Леонтьев В.Е. Финансовый менеджмент: учебник - М.: Элит, 2005г.
9. Финансовое право: Учебник / Отв. ред. проф., д.ю.н. Н.И. Химичева. М.: Юристь, 2002г.
10. Гаврилова А.Н. Финансовый менеджмент: учебное пособие / А.Н.Гаврилова, Е.Ф.Сысоева, А.И. Барабанов, Г.Г. Чигарев. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Стимулирование  в финансовом механизме выражается в использовании финансовых стимулов для повышения эффективности производственного и торгового процессов.

Стимул  (лат. Stimulus, остроконечная палка, которой погоняли животных) — это побуждение к действию, побудительная причина. К финансовым стимулам относятся цены, кредит, использование прибыли и амортизации для самофинансирования, налоги, процентные ставки, дивиденды, премии, финансовые санкции и т. п.

Финансовые  стимулы воздействуют как на трудовую деятельность отдельного работника (его инициативу творческую активность и  производственную дисциплину и т. п.), так и на эффективность  производственного и торгового процессов (получение чистой  прибыли, т. е, прибыли, остающейся в распоряжении хозяйствующего субъекта, доходов от вложения капитала, снижение стоимости заемного капитала и др.).

Таким образом, в финансовом механизме соединяются  в единое целое процессы администрирования и стимулирования.

Итак, на примере  средней  общеобразовательной школы №6 мы рассмотрели возможности использования финансовых стимулов при организации работы муниципальном образовательном учреждении.

Стимулирование в работе персонала средней школы также  присутствует (это различные проекты  регионального и муниципального уровня), а также новая система оплаты труда, где уже изначально заложен фонд стимулирования. Правда и здесь, как мне кажется, есть недоработки: фондом стимулирования распоряжается администрация школы, директор, а значит, нельзя выпускать из виду человеческий фактор и возможность нецелевого использования этих средств, в частности.

Повысить эффективность  использования финансовых стимулов можно за счет:

-  адресных мер поддержки, стимулирующих повышение качества, снижение зон неэффективности в оплате труда,

-  перехода на новую систему оплаты труда, позволяющую «отвязать» зарплату учителей от аудиторной нагрузки.