Человеческий капитал

     Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

     - финансирование за счет средств  федерального бюджета – это  затраты на образование в учебных  заведениях (школа, среднеспециальные  учебные заведения, высшие учебные  заведения и др.)

     - финансирование за счет средств  компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

     - затраты складывающиеся за счет  средств и времени конкретного  человека.  Самофинансирование или  самообразование играет ключевую  роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой: 

                                                                           (1) 

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn- выработка работника до обучения;

В - выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал.[3,98] 

     Оценка  человеческого капитала по аналогии с физическим  капиталом.

     Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

     Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

     Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс  износа, так и человеческий капитал  со временем обесценивается, так как  часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

     Тем не менее, указанные сходства позволяют  провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

     1) Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно  использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

     2) Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

     После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений.

      Срок, указанный в трудовом договоре конкретного  сотрудника (в случае, если между  работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях,  при приеме на работу ключевых сотрудников,  оговаривается  период, в течение которого работник обязан работать в данной компании,  и в случае ухода  работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

      Если  между работником и работодателем  заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника, в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

     3) Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций. 

     При определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный  Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

     В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание  и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида: 

          ,                                                                                       (2)

                                                           

где P_3з - стоимость накопленных знаний;

 a_i – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i ;

TK_i – суммарно накопленные знания типа i;

k – количество видов (типов) знаний. [4,57]

     Суммарно  накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания: 

                                               (3)

                

                   

где TK_i - накопленные знания i-ого типа полученные в j – й период;

A_i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ);

З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом;

 b - эмпирический числовой коэффициент;

 обратный по размерности времени;

 t -  время необходимое для получения знаний в объеме TK. [4, 59]

     Совокупность  величины человеческого капитала в  целом необходимо определить не простым  арифметическим сложением, поскольку  в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

       Таким образом, среди методик оценки человеческого капитала различают:

     качественную  оценку человеческого капитала;

     оценку  человеческого капитала исходя из направленных инвестиций;

     оценку  человеческого капитала по аналогии с физически капиталом.

       Однако для того, чтобы понять суть человеческого капитала необходимо также выяснить сущность и характеристику процессов его формирования.

 

2.Сущность  и характеристика  процессов формирования  человеческого капитала 
 

2.1Виды  и эффективность  инвестирования 

     В отечественной экономической литературе дореформенного периода идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал - это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

     Как отмечают теоретики человеческого  капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, "можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты  будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем".

     Применение  термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой  рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как  производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

     К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие  виды инвестиций в человеческий капитал:

     расходы на образование - включая общее и  специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;

     расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое  питание, улучшение жилищных условий;

     расходы на мобильность, благодаря, которым  работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [5,125]

     По  мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные  способности индивидов относятся  формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

     В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличие от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

     Так Л. Туроу отмечает, что "индивидуумы  представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы... Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы". Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает "продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям".

     В тоже время сторонники первого направления  считают, что человеческий капитал - это производительные способности  индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая - представляет "услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг".

     К основным видам деятельности Т. Шульц  относит: "Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал". А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие "время" при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека.

     Оригинальный  подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

     вещественные, воплощенные в людях;

     вещественные, не воплощенные в людях;

     невещественные, воплощенные в людях;

     невещественные, не воплощенные в людях.[6,36]

<