Уолт Дисней: творческий путь

Личности  творческие и импульсивные получат предложение  о работе, соответствующей  их качествам, а кандидаты, показавшие по результатам  тестирования предрасположенность  к более спокойной  рабочей атмосфере, рутинным действиям, смогут заняться тем, что не будет противоречить их характеру.

Затем соискатели проходят индивидуальное интервью. Сотрудники, проводящие его, принимают решение, исходя из трудового опыта претендента  и его образования. В то же время  особое внимание уделяется личным качествам  соискателя, его психофизиологическим особенностям, для чего проводится психологическое тестирование. Подбор “актера” ведется не на строго определенную роль, а с учетом всего “списка действующих лиц” или имеющихся вакансий. Исполнитель, не подошедший на роль “тигра”, может прекрасно справиться с ролью “зайчика”. 

Решение о приеме на работу или отказе в подавляющем  большинстве случаев принимается  оперативно, что ведет к сокращению бесплодной переписки. 

Далее любой новый  сотрудник компании перед выходом  на работу обязан пройти трехдневный курс изучения традиций компании, который включает занятия в аудитории и знакомство с новым рабочим местом. Это правило касается абсолютно каждого, будь то временный сотрудник, принятый на три месяца, или новый президент компании. Благодаря этому все члены коллектива получают представление о целях организации, о своем новом месте работы, и в то же время персонал низшего звена ощущает себя равным руководящему составу в деле осуществления миссии компании. 

Мотивация “по Диснею” 

Прием сотрудников – лишь первый шаг в целостной системе работы с персоналом. Важно не просто нанять хороший персонал, но и сохранить высокий уровень мотивации на долгие годы, тем самым сократив издержки, связанные с текучестью кадров. Во многих фирмах эта проблема особенно остро касается сотрудников, не контактирующих напрямую с клиентами компании. Часто на их долю выпадает монотонная и “грязная” работа, отнюдь не пробуждающая в людях чувство счастья. Например, как следует мотивировать работников прачечной? 

Уолт Дисней считал, что название решает очень многое, поэтому прачечная в компании называется Textile Services (в дословном  переводе “Текстильная служба”), в  этом словосочетании нет и намека на грязное белье. В 90-х годах XX века в парке “Мир Диснея” в Лэйк Буена Виста пришлось существенно увеличить объем работы этой службы. Трем прачечным фабрикам приходилось ежедневно перестирывать более 125 тонн грязного белья. Чтобы мотивировать персонал на продуктивную работу, руководство решило создать максимально творческую атмосферу и поощрять любые предложения сотрудников, направленные на улучшение качества работы, условий труда людей, на совершенствование технологических процессов. Сотрудники сервиса получили возможность контролировать все стороны деятельности подразделения: подготовку бюджета, оперативное управление, выработку планов и перспектив развития. В результате они почувствовали себя членами творческого коллектива. В практику были введены регулярные посещения тех подразделений, рядовой персонал которых непосредственно общается с публикой. Сотрудники увидели более широкую картину происходящего в их организации и почувствовали свое место в ней. В результате текучесть кадров в подразделении резко сократилась, и оно стало весьма популярным среди людей, начавших работать в компании. 

Важным  элементом стратегии  управления персоналом “Диснея” являются большие возможности  как горизонтального, так и вертикального  перемещения внутри компании. При этом они не ограничиваются возможностями одного парка развлечений  или одной гостиницы. 

Менеджеры по персоналу  внимательно следят за успехами “актеров”  и постоянно предлагают им “новые роли”, а именно возможность поработать в другом подразделении и в  ином качестве. Сотрудники “Диснея” могут  получить предложение переехать  в другой штат и даже другую страну. Менеджеры по персоналу проводят информационные встречи для работников всех подразделений корпорации и сообщают о вакансиях в корпоративных публикациях. В результате сотрудники имеют возможность приобрести всесторонний опыт и занять менеджерские позиции. 

Что касается корпоративных  коммуникаций, то им Дисней придавал особое значение. Он считал широкое информирование сотрудников о положении компании залогом ее роста и процветания. В корпорации издается еженедельник, который называется “Глаза и уши Диснея”. Эта газета доставляется во все подразделения каждый четверг в одно и то же время, и работники узнают из нее все новости, касающиеся компании и ее персонала “из первых рук”. Известно, что сам Уолт Дисней порой откладывал свои пресс-конференции, дожидаясь того момента, когда газета с новостями попадет к сотрудникам. 

Российский  опыт “по Диснею” 

Об опыте и принципах  управления персоналом по “Диснею” написаны целые книги. Но особенно они интересны  в контексте российской практики. Некоторые из методов работы службы персонала компании уже с успехом используются в нашей стране. Вот лишь некоторые примеры. В компании “Уралтел” каждый новый сотрудник сначала попадает в учебный центр, где знакомится с историей компании, ее конкурентными преимуществами, структурой, миссией и целями. Новичок может увидеть, как в компании относятся к кадрам, получает представление о системе внутренних взаимосвязей, важных для его дальнейшей работы в фирме. В ООО “УГМК-Холдинг”, как и в “Диснее”, любой работник имеет возможность познакомиться с программой и принципами мотивации сотрудников. 

По словам специалиста  компании Infinity travel Артура Юдаева, в  этой организации рядовой персонал наряду с высшим руководством регулярно  участвует в мозговых штурмах, направленных на выработку новых предложений по улучшению работы фирмы. А в школе менеджеров “Арсенал” каждый сотрудник должен представить на обсуждение как минимум две инновации в месяц и хотя бы одну из своих идей реализовать в течение квартала. 

Российское отделение компании “Марс”, как и организация в целом, уделяет большое внимание горизонтальной ротации кадров: менеджер по персоналу этой компании может попробовать свои силы в отделе маркетинга, а специалист-маркетолог – поработать в отделе продаж. Здесь, как и в “Диснее”, сотрудники имеют возможность перейти на работу в другой филиал, в т. ч. и в зарубежные отделения. 

В компании “Патра”  был сделан вывод о том, что  коллектив ощущает недостаток внимания со стороны руководства. После этого  в практику вошли регулярные встречи персонала с высшим звеном компании, выпуск корпоративной газеты, внутреннее радиовещание, обратная связь в виде “ящиков доверия”, с помощью которых сотрудники могут донести свои мысли до руководства и получить ответ. 

Вместе с тем  некоторые элементы системы “Диснея” еще не нашли применения в России, более того, у нас вряд ли пока может применяться вся система в целом. Но она помогла Уолту Диснею и продолжателям его дела вывести свою корпорацию в число ведущих мировых компаний и завоевать сердца клиентов во многих странах мира. Такая цель, надеемся, покажется заманчивой и многим российским фирмам.