Стиль межличностного общения и поведения в группе

     Одним из элементов власти являются  властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. [3]

В периоды  стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти -- властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта.

     С помощью влияние на поведение  подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к  решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть  руководителю требуется потому, что  он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне  её. 

 Стиль межличностного общения  и поведения в  группе

Развитие  коллектива проходит через ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.

От кооперации до коллектива группа проходит уровень  автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены  группы идентифицируют себя с ней(моя  группа). Однако группа-автономия может  уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном  направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой  из вне группы, но отличающейся внутригрупповой  антипатией, межличностным эгоцентризмом  и эгоизмом, агрессивностью.

Социальная  коллективность заключается в том, что, объединяя людей общими социальными  и производственными интересами, она ставит высшей своей целью  создание условий для раскрытия  индивидуальности каждого члена  общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. Любое  взаимодействие людей, даже при минимальном  их количестве, начинается с распределения  функций. Без этого не возможно существование  группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации  групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости  от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия  реальных контактных групп может  быть представлена следующим образом:

1. Диффузная  группа - в ней взаимоотношения  опосредуются не содержанием  групповой деятельности, а только  симпатиями и антипатиями. 

2. Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения  опосредуются только личностно  значимыми целями.

3. Корпорация - взаимоотношения опосредуются  личностно значимыми, но асоциальным  по своим установкам содержанием  групповой деятельности.

4. Коллектив  - взаимодействия опосредуются личностно  значимым и общественно ценным  содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

В них  оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и  ценности.

До сих  пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей  достижение максимального сближения  во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно  лишь от части. В действительности при  множестве разных обстоятельств  и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или  нескольким социальным группам или  связаны с ними. Характер этой связи  не является простым, ясным. С одной  стороны - установки человека связаны  с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым  он принадлежит. С другой стороны - изменение  влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми кто  занимает в них низкий статус, а  также влияние внешних групп  на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто  бывают связаны с нечленскими  группами.

Как признание  этого факта - термин “референтная группа”, впервые употребленный  Хаймоном, стал использоваться для  обозначения любой группы, с которой  индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие  используется для обозначения двух видов отношений между индивидом и группой.

Замечена  закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к  коллективу, тем более благоприятные  условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И  напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации) , тем  больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений  худших сторон личности с одновременным  торможением лучших устремлений.  

Изменение поведения человека в организации  в результате его  адаптации.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении. Все это приводит к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации  к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде  люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени  свободы в построении своего поведения  в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой  комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения  человека в организации.

Первый  тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй  тип: человек не п риемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого рода человека можно охарактеризовать как "приспособленца ". Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовках для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий  тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказываться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев бунтари порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению  данной проблемы - это подбор людей  с определенными качествами, которые  могут гарантировать желаемое для  организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение. Во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками. Во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает организация. В-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

ВЫВОД.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по - разному. У них различные способности, различное отношение к своему делу и к организации, а также  к своим обязанностям. Люди имеют  различные потребности, их мотивы к  деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по - разному  воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо, подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать  этот факт в построении работы организации. В управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.