Система мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно всем обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- Обеспечение персонала комфортной работой. Например, компания Google обустраивает свои офисы так, чтобы сотрудники хотели там работать. Это проявляется во всем: начиная от цветовой гаммы кабинетов, заканчивая шведским столом и свободным графиком работы;

- Корпоративная культура. Важной мотивацией является чувство важности своей персоны перед начальством;

- Социальная поддержка. Уверенность в завтрашнем дне - вот еще одна мотивационная сила;

- Возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице;

- Соревнования. В «Сбербанке» периодически проводятся соревнования по продаже банковский услуг среди консультантов. Так, например, сотрудникам, подключившим наибольшее число «Мобильных банков», дарят подарочные карты в магазины косметики или поход в боулинг;

- Организация гибкого графика работы сотрудника - наиболее распространенным способом мотивации. Данный способ представляет собой систему планирования рабочего времени, при которой служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время;

- Обучение за счет компании - один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. Можно предложить и групповое обучение – к примеру, иностранному языку;

- Меры моральной признательности, такие, как элементарные комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах массовой информации, в корпоративных изданиях;

- Выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Такая форма нематериальной мотивации действует во многих крупных сетях магазинов.  Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым событиям или праздникам;

- Поездки за счет компании;

- Оплачиваемые централизованные обеды;

- Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы;

- Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи работы;

- Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля;

- Возможность творчества и самовыражения в работе;

- Дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера;

- Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.

В общем можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы — двигатель «прогресса», но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду.

2.  АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МХ «АБАК-ПРЕСС»

2.1 Характеристики компании МХ «АБАК-ПРЕСС»

Федеральный медиахолдинг с управляющими офисами в Екатеринбурге, Москве и филиалами более, чем в 30 крупнейших городах России.

МХ «АБАК-ПРЕСС» был основан в 1992 году. Сегодня это динамично развивающийся холдинг, в рамках которого работают 4 интернет-проекта и 4 печатных проектов, которые являются сетевыми.

Регионы деятельности МХ «АБАК-ПРЕСС»: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Астрахань, Барнаул, Волгоград, Воронеж, Ижевск, Иркутск,  Казань, Киров, Краснодар, Красноярск, Магнитогорск, Нижний Новгород, Новосибирск, Омск, Пермь, Ростов-на-Дону, Самара, Сургут, Тольятти, Тюмень, Улан-Удэ, Уфа, Хабаровск, Челябинск, Испания .

На данный момент  она имеет 3 печатных проекта, а так же 4 интернет-проекта.

Печатные проекты

• Shopping Guide «Я Покупаю»

• Деловой квартал

• Бизнес и Жизнь

Интернет-проекты

• Портал Я Покупаю

• Dk.ru

• Пульс цен

• BLIZKO.ru

В настоящее время в МХ «АБАК-ПРЕСС» работает более 1200 сотрудников.

БАК-ПРЕСС» развивает 10 издательских брендов в 18 крупнейших городах России, ориентированные на различные аудитории — от бизнес-элиты до массового потребителя: ежемесячные журналы «Shopping Guide», «Я Покупаю», «Бизнес и Жизнь», еженедельники «Деловой квартал», «ТелеШоу», «Наша газета», сеть еженедельников для покупателей строительных и отделочных материалов "BLIZKO Ремонт", велнес-журнал "Гид по красоте и здоровью BLIZKO", справочник потребителя www.blizko.ru, сеть «Пульс цен», а также интернет-проекты, в рамках собственных брендов.

Генеральный директор ИД «АБАК-ПРЕСС» — Алексей Владимирович Харитонов.

 

 

 

2.2 Анализ и выявление проблемы мотивации и стимулирования деятельности.

МХ «АБАК-ПРЕСС» стимулирует деятельность своих работников с помощью следующих маркетинговых мероприятий:

- Проведение различных опросов, с целью выявления потребностей.

- Конкурсная основа для поощрения лучших работников.

- Хорошая премиальная  часть по окончанию выполненных  работ.

- Хорошие условия труда ( помещения для обеда, кондиционеры, комфортное рабочее место)

- Возможность карьерного роста.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда сотрудников так же являются следующие аспекты:

- В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и  производительность.

- В некоторых случаях  используется повременная оплата  труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса представленные услуги. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОЙ И СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 3.1 Разработка системы управления карьерой, как фактор мотивации и стимулирования

Карьера -успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Карьера является итогом осознанного поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом и обязанностями.

Карьера-это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

-Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности);

-Внутриорганизационная  карьера - связана с траекторией  движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной  карьеры (должностной рост), горизонтальной  карьеры (продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях  одного уровня иерархии), центростремительной  карьеры (продвижение к ядру организации, центру управления, все более  глубокое включение в процессы принятия решений) .

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития, и продвижения специалистов.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как:

- Высшая точка карьеры-высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- Длина карьеры-количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- Показатель уровня позиции-отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- Показатель потенциальной мобильности-отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:

- Текучесть персонала;

- Продвижение в должности;

- Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

- Проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Программа по возможностям продвижений в МХ “Абак Пресс” должна включать в себя следующие услуги:

- Широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации.

- Указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

- Помогать работникам установить цели карьеры.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. 

Разберем на конкретном примере к чему приходит  улучшение мотивации работников.

Мероприятие	Эффективность от внедрения мероприятия
Разработка новых направлений деятельности, реализация избыточных запасов	Использование дополнительных средств на обучение, материальное стимулирование
Пересмотр системы оплаты труда каждого работника в зависимости от результатов его деятельности, участие сотрудников в прибыли, доплаты за выслугу лет, за квалификацию, за внеурочные, за объем продаж, авансы	Заставит работников наиболее рационально и эффективно использовать свое рабочее время с целью увеличения продаж товаров и получения дополнительного вознаграждения
Рейтинговая оценка кадрового состава за определенный период (месяц, квартал, год), учитывающая количественные показатели каждого работника (при распределении прибыли)	Стимулирует работника к повышению его трудовой активности, проявление инициатив, работа без нареканий, положительное отношение со стороны покупателей
Формирование резерва кадров и подготовка перспективных сотрудников для занятия ими более высоких должностей	Работник дорожит рабочим местом, снижение текучести кадров
Соревновательные конкурсы	Работник ощущает себя членом команды

 

 

Таким образом, можно использовать сразу несколько методов по стимулированию работников, что при правильном проведении в конечном итоге приведёт к повышению лояльности к работодателю, а так же позволит снизить текучесть кадров, при этом постепенно повышать квалификацию работников.