ВВЕДЕНИЕ.
Отношения “начальник
– подчинённый”, имеющие место
в любой организации, существовали
ещё с незапамятных времён. Однако
лишь к середине 20 века им стало
уделяться должное внимание, как
внутри предприятий, так и со
стороны учёных, исследующих трудовые
процессы.
Данное явление
связано с тем, что с недавнего
времени, деятельность предприятий
во всём мире характеризуется
ростом управленческого аппарата
и затрат на него, ростом объёма
административной (офисной) работы,
появлением новых видов управленческих
функций на предприятиях (рекламная
деятельность, социальное страхование,
связи с общественностью), ростом
объёма информации и документооборота.
Необходимость
совершенствования организации
управленческого труда вызвала
появление различных терминов
и определений для обозначения
совокупных действий по улучшению
качества управленческой деятельности.
Одним из таких понятий является
культура управленческого труда,
являющаяся фактором повышения
конкурентоспособности, эффективности
производства и управления организацией.
Освящая в своём
реферате это понятие, я постаралась
изложить его специфику, раскрыть
сущность и содержание, а также
привести примеры, которые, на
мой взгляд, дают более полную
характеристику и представление
об изложенном материале.
КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ТРУДА
Успех в работе
любой организации (рост уровня
и качественных показателей производства,
его конкурентоспособности в
современных условиях) зависит не
только от технических и технологических
процессов производственной деятельности.
Большая роль в этом отводится
совершенствованию уровня руководства
предприятия и управленческой
деятельности.
Управленческая
деятельность - это, прежде всего,
осмысленная деятельность, цель
которой поднять эффективность
организации производства. Отсюда
и высокая требовательность к
руководящему составу любого
ранга, будь это директор, сельский
бригадир, губернатор или министр,
руководитель фирмы или дирижер
симфонического оркестра. В их
руках находится успех дела, благополучие
людей, от их профессиональной
подготовки, творческой инициативы,
от умения строить взаимоотношения
с людьми в решающей степени
зависит успех любого дела
или провалы в работе.
Новые условия
хозяйствования, повышение образовательного
уровня и зрелости менеджеров
дали мощный толчок развитию
управленческой культуры. Управленческие
службы не только коренным
образом изменили отношение к
управленческой культуре, но и
заняли активную позицию в
формировании, изменении и использовании
ее как фактора повышения конкурентоспособности,
эффективности производства и
управления организацией.
Сам термин "культура"
(от лат. cultura) буквально означает
воспитание, образование и развитие. В
широком смысле, термин "управленческая
культура" употребляется для характеристики
организационно-технических условий и
традиций управления, профессионального
и нравственного развития руководителя.
В узком значении культура управленческого
труда может трактоваться как служебная
этика руководителя.
Осмысливая изложенное,
управленческую культуру можно
представить как совокупность
типичных для менеджера ценностей,
норм, точек зрения и идей, которые
сознательно формируют образец
его поведения.
Специфика культуры
управленческого труда состоит
в том, что в её основе
лежат определенные нормы, которые
должны строго соблюдаться менеджером:
а) юридические
нормы управленческого труда,
которые отражены в государственно-правовых
нормативных актах. Культура менеджера
в этом смысле состоит в
знании и выполнении юридических
норм;
б) моральные нормы
- нормы, которые регулируют поведение
руководителя в такой важной области,
как нравственность и мораль; в) организационные
нормы - устанавливают структуру организации,
состав и порядок деятельности функциональных
подразделений и их руководителей; правила
внутреннего распорядка и другие нормы
организационного плана, принятые и используемые
в любой организации; г) экономические
нормы - регулируют экономическую деятельность
организации.
Имеются и другие
виды норм (технические, эстетические
и т.п.), которые определенным образом
формируют управленческую культуру.
В конечном итоге образуется
совокупность элементов, аттестующая
деятельность менеджера в рамках
культуры управленческого труда.
ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.
Культру управленческого
труда принято подразделять на:
1. Личную культуру
руководителя, включающую в себя:
уровень квалификации, этическое воспитание,
личную гигену и внешний вид, форму обращения
к подчиненным;
2. Рациональное распределение
рабочего времени. Рациональная
организация труда руководителя
немыслима без четкого представления
о том, что он делает, когда
он это делает, сколько времени
затрачивает на различные виды
работ. Речь идет о строгом
планировании личной работы по
следующим направлениям:
а) работа с
документами. Как правило, руководители
перегружены работой с документами
и из-за неупорядоченности маршрутов
движения документов, длительной
их обработки и плохо организованной
доставки до 40 % директивных, учётных
и других документов могут
доходить до исполнителей с
опозданием или вообще не доходить.
Так руководители предприятий,
документооборот которых составляет
20 – 30 тыс. единиц (и это далеко
не самые крупные предприятия),
подписывают ежегодно не менее
20 тыс. организационно – распорядительных
документов, не считая договоров,
отчётов, графиков, проектов. Просмотр
документа и его подписание
отнимают приблизительно полминуты.
Таким образом, 20 – 25 дней в
году руководители заняты исключительно
подписанием документов.
б) работа с
кадрами и решение социально
- экономических вопросов.
в) решение
коммерческих вопросов;
г) совещания,
переговоры;
д) непроизводительные
затраты времени, не уточненное время.
Руководителю
в то же время следует иметь
в виду, что он должен учитывать
и планировать не только рабочее,
но и свободное время;
3. культуру содержания
рабочего места. Отдельные руководители
считают, что в процессе работы
необходимо, чтобы все находилось
"под рукой", и с этой целью
на рабочий стол выкладывают
всю имеющуюся документацию. Однако
при таком подходе трудовой
процесс сильно затрудняется: уменьшается
рабочая площадь стола; трудно
сосредоточиться на каком-либо
одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические
условия; легко потерять нужные
в данный момент документы
и т.п.;
4. культуру проведения
массовых мероприятий. Речь идет,
прежде всего, о культуре проведения
различного рода совещаний, переговоров
и бесед, на которые тратится
значительное количество рабочего
времени. Так, например, у белорусских
руководителей верхнего, среднего
уровней управления эти потери
составляют 25 – 43 % и 30 – 45 % соответственно.
Поэтому, для экономии времени
и повышении результативности
совещаний в любой организации
руководителем должны использоваться
такие правила их подготовки,
как: чёткое определение темы
совещания, разработка повестки
дня, своевременное оповещение
участников совещания, решение организационных
вопросов (вентиляция помещения, размещение
участников), решение всех вопросов только
через председательствующего (во избежание
конфликтных ситуаций) и др.;
5. культуру приема
посетителей. Она предполагает
соблюдение правил и требований
при приёме работников, как по
личным, так и по служебным
вопросам.
6. культуру в работе
с письмами. Сюда входит обязательная
регистрация писем, определение
сроков их рассмотрения, персональная
ответственность руководителя за
своевременное и правильное реагирование
на них, обязательный ответ
на каждое письмо. Так, например,
в авиакомпании Continental Airlines любой
сотрудник может оставить сообщение (голосовое
или письменное) генеральному директору,
который обязан ответить на него в течение
нескольких дней;
7. культуру речи.
Около 80 % рабочего времени руководителя
связано с контактами с людьми.
Поэтому умение говорить (общаться)
является важной составной частью
культуры труда руководителя.
8. Организационную
культуру, к числу процедур которой
можно отнести: а) подбор и
расстановку кадров:
- прежде всего,
производится анализ предполагаемой
работы, общие к ней требования
и обязанности работника (в
сфере гостеприимства, например: уборка
номеров за единицу времени;
минимальное, максимальное или среднее
количество производимых продуктов), а
также место работника и должностное ограничение
в структуре организации (например, всё
в той же сфере гостеприимства: ограничения
на принятие чека, превышающего определённую
сумму без согласования с высшим руководством
и т. д.);
- продолжением процесса
подбора является спецификация
кадров, то есть детализация требуемых
признаков и качеств работников
(квалификация, навыки, темперамент
и т. д.);
- далее следует
процесс отбора кадров, включающий
тесты, собеседования, опросные
листы и т. д.
На сегодняшний
день собеседование является
особо важным и распространённым
элементом отбора, так как здесь кандидатам
даётся возможность наиболее полно себя
проявить. В свою очередь, опытные интервьюирующие,
зная как себя вести и какие вопросы задать,
отбирают именно тех кандидатов, которые
наиболее соответствуют их требованиям;
-
последним этапом
является процесс введения или
адаптации нового работника. Стоит
заметить, что разные организации
используют разные методы адаптации
работников к новым условиям.
Например, компания «Вальдорф Отель»
применяет видеоматериал, который знакомит
сотрудников компании с новыми работниками,
а последних – с работой организации.
Работа любой
организации неизбежно связана
с необходимостью комплектования
штата. Отбор новых работников
не только обеспечивает режим
нормального функционирования организации,
но и закладывает фундамент
будущего успеха. От того, насколько
эффективно поставлена работа
по отбору персонала, в значительной
степени зависит качество человеческих
ресурсов, их вклад в достижение
целей организации и качество
производимой продукции или предоставляемых
услуг. Особенно это касается
сферы гостеприимства, где текучесть
кадров распространена сильнее
по сравнению с другими видами
бизнеса (в гостиничном бизнесе
45 % работников покидают новую
работу через 3 месяца после
поступления на неё, а 15 % после
первого месяца). Этот процесс,
который часто называют кризисом
введения, дорого обходится компаниям
и имеет негативное воздействие
на мотивацию персонала и соответственно
на удовлетворение потребностей
клиентов;
б) работу с
кадрами, разработку организационных
норм и нормативов, планов личной
работы, постановку задач и доведение
их до исполнителей, распорядительство,
контроль исполнения и др.
Она определяет
степень владения знаниями теории
управления, методами организаторской
работы, опыт, навыки, умение осуществлять
разнообразные организационные
процедуры, составляющие значительный
удельный вес в структуре рабочего
времени руководителя.
Как правило,
для наиболее полной характеристики
организационной работы руководителя
с кадрами, принято выделять
стили, методы и принципы, используемые
им в управлении людьми.
Менеджмент – это
творчество, основанное на определённых
принципах, основная суть которых заключается
в следующем: люди лучше реагируют, когда
ими руководит один начальник (принцип
единоначалия), люди склонны идти за теми,
в ком видят средство для удовлетворения
своих потребностей (принцип лидерства),
чем тщательнее разработана структура
поощрений и наказаний, тем эффективнее
будет отдача со стороны работников (принцип
мотивации), использование новейших данных
науки управления (принцип научности),
использование отработанной системы материальной
и личной ответственности, а также инструкций
и положений (принцип ответственности),
профессиональный отбор кадров (принцип
правильного отбора и расстановки кадров),
разумный расход средств (принцип экономичности),
получение информации о результатах работы
(принцип обратной связи).