Cлужбf управления персоналом

• Задачи, цели и функции  служб управления персоналом в организациях
• 2. Исследование службы управления персоналом в ООО «Магнат»
• 3. Основные пути улучшения работы служб управления персоналом
• Заключение
• Список литературы

Введение

Управление активами и персоналом предприятия - две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической  и инвестиционной. Иначе неизбежны  либо неэффективное использование  капиталовложений (нет кадров, способных  освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные  и квалифицированные люди не находят  на предприятии работу, соответствующую  их запросам).

Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства  стран является проблема в области  работы с персоналом.

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости.

Цель данной работы - выявить значение кадровых служб  в управлении, изучить их функции, задачи и цели.

Задачи, которые решились в процессе работы:

4 Изучение литературы  по данной теме;

4 Исследование служб  управления персоналом в организации;

4 Разработка рекомендаций  по данной проблеме.

1. Задачи, цели и  функции служб  управления персоналом  в организациях

Управление персоналом включает в себя:

4 обеспечение сотрудничества  между всеми членами трудового  коллектива;

4 кадровую политику;

4 обучение;

4 информирование;

4 мотивацию работников

и другие важные составные  части работы руководителя как менеджера.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой  часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом  увязываться с другими его  видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.) Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра - М, 2004. - с. 45. .

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения системы  управления персоналом предприятия, познания механизмов его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную:

4 планирование источников  комплектования кадрами;

4 информированность  населения о наборе кадров  и сроках набора;

4 объем средств,  выделенных на подготовку кадров  и жилищно-бытовое строительство,  и др.;

социально-экономическую:

4 комплекс условий  и факторов, определяющих использование  и закрепление персонала;

воспроизводственную:

4 обеспечивающую создание  учебно-материальной базы и развитие  персонала Михалева Е.П Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с. 102..

В практическом плане  можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

4 четкое понимание  и реализацию стратегических  и тактических целей своей  фирмы;

4 прогнозирование  ситуации на рынке труда и  в собственном коллективе для  принятия упреждающих мер;

4 анализ имеющегося  кадрового потенциала и планирование  его развития с учетом перспективы;

4 мотивация персонала,  оценка и обучение кадров, содействие  адаптации работников к нововведениям,  создание социально комфортных  условий в коллективе, решение  частных вопросов психологической  совместимости сотрудников и  др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между  собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

4 повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

4 повышение эффективности  производства и труда, в частности,  достижение максимальной прибыли;

4 обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

4 обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

4 достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

4 полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

4 обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству;

4 закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

4 обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

4 согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

4 повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу Перлаки  И. Нововведения в организациях. - М.: ВЛАДОС, 2001. - с. - 61..

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и  методов работы с людьми Вересов  Н.Н. Психология управления. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - с. 18. .

2. Исследование службы управления персоналом в ООО «Магнат»

Для исследования целей  и задач кадровой службы необходимо изучить управленческую структуру  организации (рис.1).

Рис.1 Структура управления организацией

Как мы можем увидеть  из приведенного рисунка, служба управления кадрами подчиняется непосредственно  директору организации.

Управление персоналом в ООО «Магнат» базируется на следующих  исходных положениях:

4 необходимость тесной  связи планирования персонала  со стратегией развития организации;

4 количественная оценка  издержек на работу с персоналом  и их влияния на экономические  показатели производства;

4 определение необходимого  пакета компенсаций для эффективной  работы на рынке труда.

Структура управления персоналом включает в себя следующие  направления деятельности:

4 планирование ресурсов;

4 набор персонала;

4 отбор;

4 определение заработной  платы и компенсации;

4 профориентацию и  адаптацию;

4 обучение;

4 оценку трудовой  деятельности;

4 повышение, понижение,  перевод, увольнение;

4 подготовку руководящих  кадров, управление продвижением  по службе;

4 трудовые отношения;

4 занятость.

При работе с персоналом организации кадровая служба ООО  «Магнат» использует следующие технологии:

4 многозвенные, под  которыми понимается серия взаимосвязанных  задач, выполняемых последовательно;

4 посреднические - оказание  услуг одними группами людей  другим в решении конкретных  задач;

4 индивидуальные - с  конкретизацией приемов, навыков  и услуг применительно к отдельному  работнику, ориентированы на управление  поведением людей в ходе трудовой  деятельности и опираются на  использование методов мотивации  труда, социальной психологии  и, прежде всего, методов регулирования  межличностных отношений и т.д.

Основными направлениями  работы с персоналом являются:

4 разработка требований  к персоналу;

4 определение потребности  в персонале;

4 расчет плановых  затрат на приобретение и дальнейшее  использование персонала;

4 выбор путей покрытия  потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в  формировании качественных характеристик  персонала: способностей, мотиваций  и свойств.

3. Основные пути  улучшения работы  служб управления  персоналом

Ключевая проблема для абсолютного большинства  российских предприятий, и для ООО  «Магнат», в частности, - проблема кадров. Именно сейчас необходимо уделять более  пристальное внимание планомерной  подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это  позволит быстрее и эффективнее  реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в  рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной  спекулятивной игры. Новые условия  обусловливают необходимость новых  подходов и новых людей.

Пока существует очень  мало российских коммерческих фирм, которые  подготовку и постоянное повышение  квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве  случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих  проблем, не осознавая, что, затыкая  дырки, не обеспечишь будущее, и его  перспективы остаются в тумане. Без  сомнения, вопрос о кадрах носит  стратегический характер как для  крупных и преуспевающих, так  и для мелких фирм.

Новые рыночные отношения  ведут к тому, что в ряде организаций  уже возникают службы управления персоналом. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Стоит отметить, что кадровая служба ООО «Магнат» уже перестроилась в новых условиях рыночных отношений и занимается многими вопросами, которые раньше отдел кадров не решал. Поэтому в данной организации необходимо обратить внимание именно на подготовку и переподготовку уже существующего персонала, а не на круг задач, решаемых кадровой службой.

На сегодняшний  день утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной  работы, которое делает ее необходимым  звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную  организационную структуру службы управления персоналом организации.

Реально предложить в  этой области новую стратегию, которая  включает следующие элементы: