Анализ практики оценки эффективности деятельности Администрации Ярцевского района

     Аттестационная  комиссия при выдаче рекомендаций должна указывать соответствующие мотивы, по которым они сформированы.

     Результаты  аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

    Результаты  аттестации занесены в аттестационный лист, оформленный согласно (приложению N 2).

      Аттестационный лист был подписан  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом сотрудники Отдела были ознакомлены под расписку.

      Аттестационный лист и отзыв  на сотрудника хранится в его  личном деле.  Другие документы  по результатам аттестации не оформляются.

    После проведения аттестации  муниципальных  служащих был издан соответствующий  нормативный правовой акт  органа местного самоуправления – Администрации Ярцевского района, в котором были проанализированы результаты проведения аттестации, утверждены мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. (ПРИЛОЖЕНИЕ4)

     Руководитель  компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и  рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

     Результаты  аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника  не соответствующим занимаемой должности  и для принятия решения о направлении  его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.

     При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной  экспертной комиссией.

     Материалы аттестации заносятся кадровой службой  в личное дело аттестованного работника  только после того, как будут рассмотрены  письменные объяснения и приняты  окончательные решения по ним.

     Хорошая аттестация не должна заканчиваться  сдачей аттестационного бланка в отдел управления персоналом. По окончании аттестации, как и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.

     Анализ  результатов аттестации может дать не только лучшее понимание  деятельности конкретного  работника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.

     Для конкретного работника можно  по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.

     Можно оценить, что происходит в организации  в целом и в отдельных подразделениях, насколько обоснованно распределение работы, как планировать человеческие ресурсы, можно ли с имеющимися ресурсами осуществить планы организации, можно ли повысить производительность труда, что нужно для внедрения новых технологий и изменения условий работы, соответствует ли законодательству нормы и правила, принятые в организации, в частности нормы охраны труда.

     При анализе заполненных аттестационных форм получают объективное представление  об управленческой компетенции менеджеров. Руководители, умеющие грамотно оценивать  работу подчиненных, в процессе аттестации так же грамотно и объективно заполнят аттестационные формы, избегая усреднений, смещения оценок, необоснованных или не имеющих отношения к работе комментариев.

     Необходимо  еще на этапе подготовки к аттестации решить, как накопленный материал будет обобщаться и систематизироваться, чтобы не оказаться погребенным под ворохом бумаг.

     Очень важно по итогам аттестации разработать  план действий. Планы не обязательно  должны быть «громкими». Можно даже назвать их не планами, а действиями. Главное, чтобы результаты анализа (аттестации) не пропали зря.

     Например, если целью аттестации было выявление  потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения; если аттестация проводилась  с целью оценки соответствия деятельности сотрудников предъявляемым требованиям, следует составить план действий по приведению деятельности и требований в соответствие. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

     Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

      Деловая оценка качества персонала организации  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

      Служащие  – это работники, труд которых  представляет собой ту или иную разновидность  умственного труда. Содержание труда  служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих  – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

         Следовательно в  проведении объективной оценки деятельности муниципальных служащих кроме аттестации должны быть разработаны более эффективные и современные методы оценки эффективности деятельности муниципальных служащих и заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 31 июля 1995 г.N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"
2. Федеральный закон от 08.01.98 № 8-ФЗ (ред. от 13.04.99)"Об основах муниципальной службы в Российской”

3. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"

4.Закон «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Смоленской области»

5. Устав муниципального образования “Ярцевский район” Смоленской области (в редакции решений Ярцевского районного Совета депутатов от 30.11.2005    № 133, от 26.09.2007 № 137, от 27.03.2008 № 50, от 27.05.2009 № 42, от 26.02.2010 № 34) 

 6. Распоряжение от 12 апреля 2010г. №203-р Об Утверждении положения о проведении аттестации муниципальных служащих Администрации муниципального образования “Ярцевский район ” Смоленской области.

7. Положение  об отделе по организационной работе, муниципальной службе и кадрам Администрации муниципального образования «Ярцевский район» Смоленской области.

8. Должностные  инструкции отдела по организационной работе, муниципальной службе и кадрам Администрации муниципального образования «Ярцевский район» Смоленской области.

9.  Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2008;

10.  .Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом в системе государственной службы. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 1997. – 143с.

11.   Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ.ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шленова. – М.: БИНОМ, 2007. – 432с. с ил.

    12. .Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2009.