Стратегическое планирование, его основные черты

 
 

Здесь следует  отметить, что приоритеты целей время  от времени могут меняться местами. Кроме того, цели могут иметь различные  приоритеты на различных уровнях  управления и в различных подразделениях внутри организации. Например, для организации приоритет 1 имеет объем прибыли, а для производственного подразделения — производительность, трудоемкость или объем производства.

В общем, трудно точно выделить области, в которых  руководителям организации следует  выбирать свои цели. Более того, имеется большое количество примеров, когда организации ставили цели в одной области (например, социальной), а получили результаты в другой (например, экономической). Анализ практики показал, что существует шесть областей ценностных ориентации, которые оказывают  влияние  на  принятие  управленческих  решений. 

 

Конкретные цели коммерческих организаций, которые  чаще всего провозглашаются, — это прибыльность, рынок, производительность, товар, финансы, объем, нововведения, человеческие ресурсы, организация, социальная ответственность и т. д.

Формулировка  миссии и установление целей организации  существенно зависят от ее жизненного цикла. Эта зависимость может быть представлена в виде таблицы. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.   Социальная стратегия – как  одна из важнейших  стратегий предприятия 

2.1. Социальная стратегия 

Современное предприятие  функционирует в обстановке постоянно возрастающих требований общественных групп. В этой связи актуальность приобретает проблема, каким образом предприятие должно реагировать на претензии и учитывать их в своей хозяйственной деятельность, ориентированной на получении прибыли.

Общественные  претензии к предприятию можно  обосновать двояким образом.

Во-первых, люди прямо или косвенно, в той или  иной форме подвержены воздействию  хозяйственного поведения предприятия. Однако при этом на первый план они  обычно ставят его отрицательное влияние.

Во-вторых, встает вопрос, какие предприятия с общественной точки зрения вносят полезный вклад  в жизнь общества и в хозяйственную  деятельность. Вопрос возникает в  связи с тем, что вышестоящая  общественная система как целое  и отдельные подсистемы (группы) не только испытывают влияние хозяйственной деятельности предприятий, но и представляют факторы производства, необходимые для осуществления.

Доверительное отношение общества и предприятия  становится основным мотивом и оценочным  критерием его поведения. При разумной, нацеленной на перспективу политике предприятия такое отношение может распространяться на следующие основные элементы:

разработки предприятия;

деловых партнеров (кредиторов, поставщиков, покупателей  и т.п.);

общественные  группы, которые прямо или косвенно связаны с предприятием;

будущие поколения  людей.

В общем случае социальная стратегия предприятия  связана с обоснованием и разработкой  программы мероприятий для обеспечения  нормального хода процесса воспроизводства  рабочей силы на предприятии и сохранения благоприятного микроклимата в коллективе. Реализация таких программ мероприятий способствует повышению производительности труда работников предприятия и, следовательно, влияет непосредственно на протекание производственного процесса.

Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной  функциональной стратегии – необходимость, вытекающая из реалий сегодняшнего дня.

В современных  условиях в нашей стране ни федеральные, ни региональные органы власти пока не могут обеспечить населению страны необходимый и достаточный набор товаров и услуг для его нормальной жизнедеятельности. В таких условиях отечественные предприятия вынуждены уделять большое внимание решению социальных задач, компенсируя тем самым недоработки в данной сфере со стороны государства.

В современных  условиях необходимо переходить к новой  концепции управления персоналом на уровне предприятия. Ее основное содержание заключается в рассмотрении человека в качестве главного объекта интересов  управления. Задача руководства предприятием должна заключаться в проведении такой социальной политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

При таком подходе  к персоналу изменяется, прежде всего, система взглядов на каждого работника предприятия.

До настоящего времени при всех рассуждениях о  важности кадров и создании более  благоприятных условий для раскрытия  потенциала каждого сотрудника он рассматривается  как объект управления со стороны предприятия. Новый подход предполагает познание закономерностей развития личности и на его основе разработку программы, направленной на удовлетворение потребностей каждого работника предприятия. Результатом такой деятельности должно стать возрастание прибыли.

Недопонимание такого подхода может привести к  тому, что предприятие окажется неконкурентоспособным  на рынке.

Новый подход к  управлению персоналом решает два типа задач:

изучение поведения  человека на предприятии;

разработка программы  действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей каждого отдельного работника.

Конечный результат  такой деятельности должен заключаться  в улучшении производственной деятельности каждого работника предприятия.

Именно в соответствии с этим подходом в последние годы объективные потребности инновационного развития в промышленно развитых странах выхвали к жизни новую  концепцию отношения к кадрам и их подготовке, в основе которой  лежит становление и развитие творческой личности как главного ресурса экономики. Расходы на подготовку кадров внутри предприятия начинают рассматривать не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия.

Так, например, в  фирмах Японии в последние годы получила широкое распространение система управления персоналом, в которой выделяют три основных аспекта:

управленческий  – приобретение работником знаний и навыков, необходимых для успешного  функционирования производства и процветания  предприятия;

личностный –  самоутверждение и самореализация каждого работника предприятия  в результате профессионального  роста и успехов на поприще  профессиональной карьеры;

социальный –  социализация личности и увеличение ее вклада в развитие общества.

В соответствии с этим основой организации производственного процесса и развития творческого потенциала персонала становится система управления знаниями. Данный термин означает превращение фирмы в самообучающуюся систему, лабораторию передового опыта, которая вовлекает в процесс принятия решений весь персонал.

Вместе с тем  необходимо отметить, что внедрение  рассмотренной выше системы управления персоналом требует значительных ассигнований и повышения эффективности их использования. Общеизвестно, что инвестирование в подготовку кадров носит долгосрочный характер и их отдача распространяется на все время, пока работник трудится на данной фирме.

Проблема сокращения текучести кадров, как показывает опыт промышленного развития стран, может быть решена только в рамках новой модели трудовых отношений и мотивации труда. Так, например, американские фирмы в последнее время начинают заимствовать многое в этой области из японской системы: гарантия от увольнения для основного ядра работников; участие в прибылях; введение пенсий; система индивидуального планирования карьеры и т.п.

В современных  условиях для отечественных предприятий  значение приобретает активизация  творческого потенциала работников, превращение их в заинтересованных в преобразованиях экономики  людей, создание реальных условий для творческой реализации личности. Эта задача может быть решена в результате социального партнерства и совместных усилий предприятия и государства.

Руководство отечественных  предприятий должно осознать настоятельную  необходимость перехода к политике «управления человеческими ресурсами», формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины.

Однако стратегия  предприятия по мобилизации творческих ресурсов может быть достаточно эффективной только тогда, когда она будет подкрепляться долгосрочной социальной политикой государства.

Следовательно, в настоящее время становится все более очевидным, что производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала превращаются в важнейшие конкурентные преимущества, которые в значительной мере определяют успех реализации базовой стратегии развития предприятия. При этом особое значение приобретает вопрос: каким образом функции стратегического управления кадрами смогут повысить адаптационные способности предприятия, обеспечить его инновационное развитие. 
 
 
 

2.2. Компоненты социальной  стратегии. 

В качестве основных компонентов социальной стратегии  отечественного предприятия можно назвать следующие:

1. Стратегия развития  кадрового потенциала  предприятия.