Анализ труда и заработной платы работников предприятия

                      - 3,1% в Фонд обязательного медицинского  страхования.

     Сумма начисленного единого социального  налога учитываются на счетах 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и 68 «Расчеты по налогам и сборам».

     Оплата  труда руководителей,  специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых  администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для  хорошего  психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства. 

     1.2 Задачи учета и  анализа труда и заработной платы. 

     Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала  организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также  расчетов с бюджетом и внебюджетными  фондами. 

     Перед учетом труда и расчетов с персоналом стоят задачи: 

• учет личного  состава работников и использования  ими рабочего времени;
• правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечисление их по назначению;
• контроль и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;
• своевременное и правильное осуществление всех расчетов  с персоналом организации по оплате труда;
• точное начисление заработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда;
• правильное распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат в соответствии с местом и характером работы;
• контроль за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;
• составление статистической отчетности по труду и заработной плате.

 

     Трудовые  ресурсы (персонал) предприятия – это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются: 

• анализ  численности, состава, структуры и  уровня квалификации персонала;
• изучение форм и причин движения персонала;
• оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
• анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
• определение факторов и резервов роста производительности труда;
• исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
• оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
• определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

 

     1.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 

     Анализ  труда и трудовых ресурсов  следует  начинать с изучения их структуры  и укомплектованности предприятия  необходимыми кадрами работников соответствующей  специальности и квалификации.  Рациональное использование рабочих  кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

     При проведении анализа состава и  структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на: 

     - промышленно-производственный персонал; 

     - непромышленный персонал.  

     К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе, или обслуживающие  его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

     Промышленно – производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе на следующие категории:

• рабочии. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные – обслуживают производство.
• руководители. Они распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.
• специалисты – это работники, занятые инженерно – техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтера, юрисконсульты и т.д.
• служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

     Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

       Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса, рабочих в общем числе работающих на предприятии.  Совершенствование  техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов предприятия  измеряется показателями:

1. списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившие на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
2. явочный состав – это число работников, которое должно явиться на работу для выполнения задания в определённые сроки.
3. среднесписочный состав – определяют для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

       Работники предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:  

     Коэффициент выбытия кадров:

                       Квк = (Чув / Чср)x100%,

               где    Чув – численность уволенных за период работников;

                                                          Чср – среднесписочная численность работников за период. 

     Коэффициент приема кадров: 

      Кпк = (Чпр / Чср)x100%,

                где      Чпр – численность принятых за период работников. 

     Коэффициент замещения: 

                        Кз = (Кпр – Кув) / Чср, 

     Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия: 

     Кпост = 1- Квк, 

     Коэффициент текучести кадров:

      Ктк = (Чув / Чср)x100%,

      где       Чув – численность уволенных за период работников за                                                          

                                                                           прогулы, по собственному желанию, 

                                                                           за нарушение трудовой дисциплины. 

     Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольное увольнение помимо финансовых потерь усугубляет плохую репутацию организации. 

     Коэффициент условно рабочих мест:

           Курм = (Sобщая / Sодного рабочего места), 

     Коэффициент замены:

        Кзамены = (АУП x %замены)/100%,

           где АУП – административный управленческий персонал. 

     Коэффициент увеличения численности:

           Кув.ч = (Номинальный  ФРВ / Полезный ФРВ) 

     Расчет  коэффициента увеличения численности  необходим при расчете средней максимальной численности работников с учетом отпуска и невыхода на работу по уважительной причине. 

     Максимальная  численность работников:

                         Чр.max =   Чя x  Кувч ,

           где       Чя – численность явочная. 

     Численность плановая:

           Чпл = Чр.max – Кзамены 

     Составной частью финансового плана организации  или бизнес-плана является план по труду.

     Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста  производительности труда, определение  оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

     Самостоятельным разделом в плане по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.

     При разработке плана должны решаться следующие  задачи: расчеты роста производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определение оптимальной численности персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обоснование предельно допустимых расходов на заработную плату. 

     1.4. Бухгалтерская отчетность  по учету труда  и заработной платы.  

       Для учета личного состава,  начисления и выплат заработной  платы организация должна использовать  унифицированные формы первичных  учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

    1. Документы по учету кадров:

                        1) Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу,

                        2)Личная карточка работника (Приложение 4),

                        3)Штатное расписание (Приложение 1),

                        4)Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу,

                        5)Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику,

                        6)График отпусков,