Анализ и оценка эффективности управления

Вся информация системы управления Фабрики мебели «Люсамб» образуется входными и выходными данными.

Входная информация Фабрики мебели «Люсамб» делится на внешнюю и внутреннюю.

Внешними по отношения к организации являются сведения со стороны окружающей среды, которые включают характеристику потребителей, поставщиков, конкурентов, раскрывают финансово-кредитную политику, доступность и производительность факторов производства.

Внутренняя информация характеризует производственный потенциал организации и включает сведения о состоянии основных производственных факторов (финансы, рабочая сила, материалы, оборудование, здания и сооружения).

Выходные данные могут быть выражены в форме различных управленческих решений, направленных на управляемую систему (производство). Обратная связь пополняет внутреннюю информацию в результате производства и обеспечивает корректировку отклонений от плана в процессе функционирования организации. Информационные потоки Фабрики мебели «Люсамб» характеризуются количеством информации, находящейся в системе и обрабатываемой в единицу времени. Данные могут обрабатываться и перемещаться:

- Поточно, по мере возникновения;

- С регулярной периодичностью, когда информация накапливается, после чего обрабатывается и перемещается через заранее установленные интервалы времени;

- Нерегулярно, по мере возникновения отдельных информационных совокупностей. Документооборот на предприятие выглядит следующим образом (рисунок 3)

Рисунок 3 - Документооборот Фабрики мебели «Люсамб»

Документация, применяемая на предприятие Фабрики мебели «Люсамб» классифицируется по следующим признакам:

1. По признаку специализации:

- общие (административные);

- специализированные (финансово-расчетные, плановые, статистические, юридические).

2. По назначению:

- организационные (положения, уставы, инструкции, правила);

- распорядительные (постановления, распоряжения, приказы по основной деятельности, указания, решения);

- справочно-информационные (письма, докладные и объяснительные записки, справки, протоколы, акты, обзоры, отчеты, списки, телеграммы, стенограммы и др.);

- по личному составу (приказы по личному составу, личная карточка, личное дело, характеристика, записки о переводе, трудовая книжка);

- предложения, заявления и жалобы граждан.

3. По месту составления:

- внутренние;

- внешние.

4. По наименованию:

- акты, уставы, положения, протоколы, инструкции, планы, приказы, распоряжения и др.

5. По количеству вопросов:

- простые (содержащие один вопрос);

- сложные (содержащие несколько вопросов).

6. По срокам исполнения:

- срочные

- несрочные.

7. По срокам хранения:

- постоянного (вечного) хранения;

- временного хранения (до 10 лет).

8. По степени подлинности:

- черновики (предварительная редакция документа);

- подлинники;

- копии.

Важный фактор производительности предприятия – удовлетворенность его работников. Также как удовлетворенность клиентов повышает их желание платить деньги и приобретать продукцию и услуги своих поставщиков, удовлетворенность работников усиливает их желание работать в интересах и на благо своего предприятия. Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала.

Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, были разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие [21, c. 134]. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Все факторы, используемые в предлагаемой методике, перечислены ниже в таблице.

Таблица 4 - Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

Поддерживающие факторы

Мотивирующие факторы

Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки) Льготы, социальный пакет Психологический климат, межличностные отношения Стиль управления руководителей Физические условия труда, оснащенность рабочего места Стабильность и надежность рабочего места Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск) Самостоятельность и независимость в работе, полномочия Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития) Участие в обсуждении и принятии управленческих решений Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии.

Возможность профессионального и личностного роста Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.) Личная ответственность за результаты работы Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми Занимаемая должность, ваш статус в организации Возможность продвижения по службе, карьерный рост Атмосфера здоровой состязательности в коллективе

 

С учетом вышеперечисленных факторов была разработана анкета.

В разработанной анкете сотрудникам предлагалось вначале оценить степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»).

Далее удовлетворенность работника по каждому фактору в отдельности оценивается по следующей шкале.

Таблица 5 - Шкала удовлетворенности работников

Совершенно не удовлетворен		Не удовлетворен		Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен		Удовлетворен		Совершенно удовлетворен
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Итак, в результате анкетирования были получены следующие результаты

Таблица 6 - Факторные оценки удовлетворенности

Характеристики работы	Категории персонала
	Руководители	Специалисты	Рабочие
Возможность профессионального и личностного роста	7,0	6,4	5,2
Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения	7,0	6,7	5,8
Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать	6,1	6,0	5,6
Признание со стороны руководителей и коллег (почетные звания, ценные подарки, призы и др.)	6,4	6,3	5,6
Личная ответственность за результаты работы	7,3	7,2	7,2
Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми	7,4	7,5	7,4
Занимаемая должность, ваш статус в организации
Возможность продвижения по службе, карьерный рост	6,6	6,2	5,4
Атмосфера здоровой состязательности в коллективе	5,6	6,7	6,2
Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)	5,6	6,2	5,6
Льготы, социальный пакет	6,8	8,2	5,8
Психологический климат, межличностные отношения	7,2	7,4	6,7
Стиль управления руководителей	6,6	7,5	5,6
Физические условия труда, оснащенность рабочего места	6,6	7,3	5,1
Стабильность и надежность рабочего места	7,2	7,7	6,3
Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск)	8,2	8,0	7,2
Самостоятельность и независимость в работе, полномочия	7,3	7,0	6,0
Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт	7,3	7,8	4,5
Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)	6,2	6,1	5,5
Участие в обсуждении и принятии управленческих решений	6,6	6,1	5,2
Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация	7,7	7,8	6,6
Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации	6,8	7,1	5,5
Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда	6,4	7,1	5,7

 

Наиболее критическое положение наблюдается среди рабочих при 20 из 23 факторов удовлетворенности. По результатам обсуждения сложившейся ситуации с руководством предприятия были определены ключевые факторы, влияющие на удержание и привлечение рабочих кадров:

1. Возможность профессионального и личностного роста.
2. Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать.
3. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.).
4. Атмосфера здоровой состязательности в коллективе.
5. Физические условия труда, оснащенность рабочего места.
6. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт.
7. Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития).
8. Участие в обсуждении и принятии управленческих решений.

С учетом этих факторов следует разработать комплексную программу материального и нематериального стимулирования производственного персонала. Из таблицы 6 мы видим, что по таким критическим факторам, как «признание», «информирование» и «участие», неблагополучная ситуация характерна не только для рабочих, но и для, специалистов и руководителей. Самые низкие оценки удовлетворенности по фактору «корпоративные мероприятия» оказались специфическими только для рабочих.

Для оценки эффективности существующей системы управления рассчитаем следующие показатели за 2010-2011 гг.:

- чистая прибыль;

- рентабельность;

- ликвидность.

Чистая прибыль часть валового дохода, которая остается в распоряжении предприятия после формирования фонда оплаты труда и уплаты налогов, отчислений, обязательных платежей в бюджет, в вышестоящие организации и банки.

Чистая прибыль используется для стимулирования коллектива и расширения производства.

Рентабельность - относительный показатель экономической эффективности.

Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств.

Ликвидность - легкость реализации, продажи, превращения материальных или иных ценностей в денежные средства для покрытия текущих финансовых обязательств.

Ликвидность - способность активов превращаться в деньги быстро и легко, сохраняя фиксированной свою номинальную стоимость.

Анализ ликвидности предприятия – анализ возможности для предприятия покрыть все его финансовые обязательства.

Для того чтобы рассчитать данные показатели воспользуемся бухгалтерским балансом предприятия, а именно отчетом о прибылях и убытках. Составим сводную таблицу.

Таблица 7- Прибыль (убыток) Фабрики мебели «Люсамб» 2010-2011 гг.

Показатель	2010 г. тыс. руб.	2011 г., тыс. руб.	Темп роста (снижения)
			тыс.руб.	%
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	9240	10560	1320	14,3
Себестоимость продукции	5364	6184	820	15,3
Валовый доход	3876	4376	500	12,9
Издержки обращения	2170	2380	210	9,7
Прочие расходы	100	224	124	124,0
Прибыль от реализации	1606	1772	166	10,3
Прочие расходы	110	210	100	90,9
Чистая прибыль	1496	1562	66	4,4

 

Как видно из таблицы 7 чистая прибыль предприятия в 2010 году была равна 1496 тыс.руб., а в 2011 г. – 1562 тыс. руб. Данный показатель вырос за рассматриваемый период на 66 тыс. руб. или на 4,4 %, это говорит о положительной динамики и о росте экономической эффективности деятельность организации.