Управление персоналом коммерческого банка

    Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

    Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

    - анкетирование позволяет собирать  необходимую информацию, путем массового  опроса людей с помощью анкет;

    - интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

    - социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских  связей в коллективе;

    - метод наблюдения позволяет выявить  качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

    - собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах,  приеме на работу, воспитательных  мероприятиях, когда в неформальной  беседе решаются небольшие кадровые  задачи.

    Психологические методы  играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

    Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

    Оно исходит из необходимости концепции  всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

    Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

    К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

    - формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

    - комфортный психологический климат  в коллективе;

    - формирование личной мотивации  людей исходя из философии  организации;

    - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

    - разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

    - рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образованности;

    - формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

    Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая  служба организации, состоящая из социальных психологов.

    Методы  управления персоналом можно так  же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

• методы нормирования;
• методы организации;
• методы планирования;
• методы организации;
• методы координации;
• методы регулирования;
• методы мотивации;
• методы контроля;
• методы анализа;
• методы учета;

Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

             - найма;

             - отбора и приема персонала;

             - деловой оценки персонала;

             - социализации;

             - профориентации и трудовой адаптации  персонала;

             - мотивации трудовой деятельности  персонала;

             - организации системы обучения  персоналом;

             -  управление конфликтами и стрессами;

             -  управление безопасностью персонала;

            - организации труда персонала;

            - управления деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением  персонала и его высвобождения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Методы  и принципы управления персоналом являются неотъемлемой частью управления банком в целом. Они позволяют успешно  регулировать действия персонала, а  значит и эффективность всей работы банка. Потому что работа персонала  имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.

      Руководителю  любой организации необходимо знать, как умело и уместно использовать соответствующие принципы и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение  соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемых принципов и методов управления персоналом в организации.

      В этом смысле известные на сегодня  методы управления персоналом могут  быть объединены в три подгруппы:

      - методы формирования кадрового состава;

      - методы поддержания работоспособности;

      - методы оптимизации кадрового  потенциала; 

       Нет единой модели управления  персоналом. В каждой системе  есть свои эффективнейшие принципы  и недостатки. На международном  уровне постоянно происходит поиск наиболее эффективных путей управления - так например, на ряде зарубежных организаций был создан  "американо-японский" гибрид, содержащий в себе основные идеи американского и японского управления персоналом. Так называемая "модель Z", сочетающая в себе систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия. 
 
 
 

Список  литературы 

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник  для вузов /Т.Ю.Базаров, Б.А.Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2000.
3. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2004.
4. Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой  организации: учеб. пособие / Г.Г. Нессонов. - М.: /Триада/, 1998.
5. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И.Шкатулла. – М.:  Норма,  2001.