Управление персоналом коммерческого банка

      - принцип повышения  квалификации:

          Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

      Реализация  принципа обязательного повышения  квалификации традиционно встречала  сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических  уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.

        Принцип управления  настоятельно требует  обязательного повышения  квалификации всех  сотрудников, занятых  в производственном  процессе, независимо  от занимаемой  должности.

      Опыт  крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и банки расходуют большие средства на эти мероприятия.

      Другим  методом  обучения является ротация  по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников  фирмы со многими сторонами деятельности банка, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

      Необходимость ротации и постоянного повышения  своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики.

      Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности и при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

      - принцип «Монтера  Мечникова»:

      Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.

      Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.

      - принцип цели:

         В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

    Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

      Ряд американских и японских  корпораций широко используют  и другие принципы управления  персоналом: пожизненного найма,  контроля исполнения заданий,  основанного на доверии; сочетание  такого контроля с корпоративной  культурой; консенсуальное принятие  решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Разновидность методов управления персоналом

    Методы  управления персоналом – способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

    Административные  методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Управленческое  воздействие экономических и  социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

    Административные  методы     управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

    Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

    Организационное регламентирование определяет то, чем  должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

    Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные  (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

    Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

    К актам организационно-методического  инструктирования относят:

    - должностные инструкции, устанавливающие  права и функциональные обязанности управленческого персонала;

    - методические указания, описывающие  выполнение комплекса работ;

    - методические инструкции, которые  определяют порядок  методы  и формы работы для решения  отдельных задач;

    - рабочие инструкции, определяющие  последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

    Акты  организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

    Распорядительное  воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем банка. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

    Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

    С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

      Экономические методы  управления –  это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

    Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

    С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

    Плановое  ведение хозяйства является главным  законом функционирования любой  организации, которая имеет четко  разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

    Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности  и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

    Социально-психологические  методы   основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

    Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

    По  масштабу и способам воздействия  этот метод можно разделить на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические  методы, которые направлены наличность конкретного человека.

    Такое разделение достаточно условно. Так  как в современном общественном  производстве человек всегда действует  не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

    Однако  эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

    Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.