Из  других ученых этого направления  можно выделить М. П. Фолетт, которая  внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила ·-· переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

   Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

   К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

   Задача  менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к  формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в  процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

   В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы  человеческих отношений легли в  основу школы поведенческих наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

   Главные задачи менеджмента основоположники  этой школы видят в организации  управления персоналом, используя факторы  коммуникации, мотивации, лидерства, а  также поддержания отношения  к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они  стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

   _{Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.}

  Заключение

   Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

   К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации  принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

   Согласно  утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• потребность в успехе,
• потребность власти,
• потребность в принадлежности.

   Согласно  теории Мак Клелланда для улучшения  мотивации менеджеров целесообразно  широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

   В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
• наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
• позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

   Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

   Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким  теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

   Важным  выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

   Современные исследователи считают, что качество и интенсивность труда персонала  во многом зависят от эффективности  системы вознаграждения. Следует  однако заметить, что наличие формальной системы вознаграждения ни в коем случае не гарантирует, что люди ощущают, что они вознаграждены (неформально) в достаточной степени, и что они действуют соответствующим образом. Основная проблема состоит в переводе системы вознаграждений в практику организации.

   Развивая  теории МакГрегора, Уильям Оучи (3,1998)сформулировал "теорию Z", основным положением которой является признание социального характера восприятия сотрудником своей организации. Считается, что работник в некоторой степени отождествляет себя с предприятием, а значит готов долго и напряженно трудиться для достижения не только индивидуальных, но и групповых целей.

   Важно отметить, что эти теории носят  описательный, а не нормативный характер, они не говорят что делать, а  лишь раскрывают некоторые культурные архетипы. В реальной практике управления организациями часто встречается сложное сочетание всех трех позиций. Руководителю следует знать о них, чтобы эффективно управлять своим персоналом.

   Эффективный размер дополнительных к тарифной ставке выплат был опытным путем выведен  еще Ф.У. Тейлором. Он говорил о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося работника в размере 60-80%. Прибавка ниже этого уровня воспринималась как незначительная и существенно не стимулировала; выше - не приводила к значительно более лучшим результатам деятельности по сравнению со стандартной прибавкой.

   Однако  до сих пор среди исследователей и практиков нет единого мнения относительно эффективного размера  заработной платы.

   Говоря  о вознаграждении сотрудников, Марвин Вайсборд отмечает: "Некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнительные льготы "мотивируют", хотя существует множество доказательств того, что будучи однажды удовлетворена, потребность более не является мотиватором. Таким образом, зарплата и бонификации (системы премий - бонусов) стимулируют деятельность только как символы прилежной работы, которая необходима и ценится организацией ("признание").

   То, что производительность труда зависит  от индивидуального восприятия вознаграждения, заметили еще исследователи Школы  человеческих отношений. Они считали, что следует изучать не возможные внешние стимулы, а внутренние мотивы людей.

  Список  литературы

1. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. М.: изд. «Триада», 1996. – 284 с.
2. В.Н. Менеджмент://Учебное пособие – М.: Мисанта, 2003. – 624 с. Гончаров
3. Дятлов А.Н., Плотников М. В. Общий менеджмент: курс лекций // Экономика. Социоллогия. Менеджмент. Федеральный образовательный портал.-2004.
4. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - http://lib.socio.msu.ru/l/library
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
6. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1993. – 359 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1993. - 702 с.
9. Организационное поведение: Курс лекций / МИБИФ.-2007.-Доступно из: http://www.mibif.ru/st/library/op/index.shtml
10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
11. Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. Школа человеческих отношений.- www.Jobgrade.Ru