Связь теорий мотивации  с теорией «человеческих отношений» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

   В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

   Для эффективного использования мотивации  в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив» (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию).

   Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

   Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

   Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков, области  применения на практике, а также  возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

   - изучить теоретические аспекты  мотивации как функции управления  организацией;

   - рассмотреть сущность мотивации в системе управления;

   - исследовать теории мотивации,  в том числе содержательные  и процессуальные теории мотивации.

   Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

   Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием. 

  Глава 1. Основополагающие элементы механизма мотивации

1.1. Потребности

   Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо.

   Наблюдая  за людьми, психологи определили, что  потребность служит исходным мотивом  к действию. Зависимость между потребностями людей и их действиями дает возможность объяснять и понимать причины многих социальных явлений.

   Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее внутреннее побуждение к действию, к различным формам активности.

   Они составляют основу мотивов, определяющих поведение человека в труде.

   Многообразие  потребностей объясняет разносторонность интересов, так как интерес - это  смысловая направленность потребности; это мощная движущая сила, по сути, мотивационная  система в себе. Для совершения. тех или иных действий важны все компоненты мотивационной системы. Эффективно управлять можно, только понимая потребности и интересы.

   Активность  человека в труде проявляется  на двух уровнях: физиологическом (элементарном) уровне и психологическом, сознательном (высшем) уровне. Активность деятельности и поведение человека складываются в зависимости от того, как удовлетворяются его потребности. В связи с этим все потребности разделяют на первичные потребности и вторичные потребности.

   Первичные потребности являются по своей природе биологическими и, как правило, врожденными генетически. Они выступают в качестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих человека к действию инстинктивно.

   Вторичные потребности по своей природе  психологические и выступают на сознательном уровне в качестве интересов, желаний, мотивов, которые предполагают более или менее осознанную деятельность. Они вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, зависят от условий существования человека и формируют его духовный облик.

   Поскольку люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности различаются  в большей степени, чем первичные.

   Многие  потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерить. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей.

   Когда потребность ощущается человеком, как некоторый недостаток в чем-то, то она вызывает в человеке интерес, желание, побуждает в нем состояние  целеустремленности, направленности его  деятельности.

   Исходным  пунктом формирования и развития потребностей человека является общество, конкретно-историческая среда, в которой протекает жизнедеятельность человека. При этом большое значение имеют место и роль, которые занимает и выполняет человек в данной среде.

   На  формирование потребностей и интересов решающее влияние оказывают экономические и социальные условия общества, трудовая деятельность и воспитание. В процессе воспитания человека происходит направленный отбор и формирование его ведущих потребностей и интересов.

   По  принадлежности потребности-интересы разделяются на личные, групповые и общественные. Личность - часть общества. Поэтому общественные интересы определяют в значительной степени личные и влияют на поведение человека. Каждый член общества в силу различных причин и обстоятельств по-разному понимает и соотносит личные, коллективные и общественные интересы.

   Потребность выражается в цели и сконцентрирована в ее достижении.

   Цель  в этом смысле - это нечто, что  осознается человеком как средство удовлетворения его потребности. Когда  человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной или частично удовлетворенной, или неудовлетворенной. (Например, потребность в сложной, интересной работе.)

   Степень удовлетворения потребности, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегают такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

   Этот  факт известен как закон результата. Если вы видите, что, поставив перед  собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной и оплачиваемой работе, то вы будете и в будущем искать аналогичные  задачи.

   Поскольку потребности вызывают стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которые позволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством такого поведения, которое приводит к достижению целей фирмы.

   Но  существует огромное количество конкретных потребностей, специфика удовлетворения которых для каждого человека индивидуальна.

   Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается  пригодным для мотивации одних  людей, совершенно не годится для  других. Все это усложняет практическую мотивацию. Где нет общности интересов, там не может быть единства целей и, стало быть, единства действий.

   Удовлетворение  многообразных потребностей и гармоническое  их сочетание - это учет человеческого  фактора в труде.

   Задача  сводится к тому, чтобы поставить  нужного человека на нужное место. Тогда  каждый человек почувствует, что  он полностью использует свои силы и удовлетворяет свои потребности. Невнимание к удовлетворению потребностей может расцениваться работниками  как равнодушие руководителя к их запросам-потребностям.

1.2. Вознаграждение

   Слово "вознаграждение " (в разговоре  о мотивации ) имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми оно часто ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.

   Вознаграждение - это то, что может удовлетворить  потребности человека. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренним и внешним.

   1. Внутреннее вознаграждение дает  сама работа. Например, чувство достижения  результата, содержательность, значимость  работы, чувство самоуважения. Наиболее  простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - точная постановка задачи и создание соответствующих условий работы.

   2. Внешнее вознаграждение дается  фирмой, а не возникает от самой  работы. Например, зарплата, похвалы,  признание, продвижение по службе. Чтобы определить, как и в каких  пропорциях применять вознаграждение в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности у его работающих. В этом и заключается цель рассмотрения содержательных теорий мотивации.

   Система вознаграждения важна прежде всего  потому, что она фокусирует в себе организационную культуру предприятия. Шейн отмечал, что «Возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители - это создают и управляют культурой». Организационная культура учитывает особенности присущих данной организации систем управления и организационного контроля. Но, как уже отмечалось, организационную культуры наблюдать непосредственно нельзя, а можно только фиксировать и управлять ее проявлениями. Наиболее ярким проявлением организационной культуры является система вознаграждения. "Система вознаграждения может быть вектором эффективного культурного изменения, способного повлечь за собой субстанциональное развитие управленческой культуры".

   Система вознаграждения связана с основными  ценностями, а способ, которым организация  вознаграждает своих членов, является реальным проявлением, "жизненным моментом" культуры. Именно в том, что вознаграждается или порицается, выявляется то, что организация, точнее ее создатели или руководители, ждут от своих сотрудников. Иначе говоря, система вознаграждения выступает как посредник в обмене, осуществляющемся между организацией и персоналом.

   Как подчеркивали американские исследователи  Кер и Слокум, " определяя природу  отношений между организацией и  ее членами, она точно устанавливает  ожидаемый вклад каждого и уточняет ценности и нормы, которым индивиды должны соответствовать". Именно поэтому, система вознаграждения способна стать ключом к пониманию и преобразованию организационной культуры.