Оплата труда руководящих работников и специалистов и служащих на примере ОАО «Имени Азина»

   В сельском, лесном и водном хозяйстве,  где тарифицируются работы, а  разряды квалификации рабочим  не присваиваются, расчет должностного  оклада руководителя предприятия может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда основных видов работ, например, механизированных или работ в животноводстве.  Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие первый квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия.

В случае, когда  по бестарифному принципу распределяется весь заработок,

следует определить примерный удельный вес премии в  средствах на оплату труда и в  зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1 разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т.д.

 Пунктом 4 Положения предусмотрен один  вид поощрения руководителей  - это вознаграждение за результаты  финансово-хозяйственной деятельности  за счет прибыли. Величина норматива  вознаграждения определяется органом  исполнительной власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.

 Вознаграждение  за результаты финансово-хозяйственной  деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер, - по окончании сезона).

Допускаются ежемесячные  выплаты вознаграждений в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.

Фактическая сумма  вознаграждения определяется путем  умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, выплачиваемое руководителю предприятия, учитывается при определении его среднего заработка.

 Постановлением  Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г.

N 210 премирование  руководителей убыточных предприятий  не предусмотрено. Убыточные предприятия, определенное время являющиеся неплатежеспособными, в соответствии с действующим Законом "0 несостоятельности (банкротстве) предприятий" могут быть подвергнуты реорганизационным процедурам и в случае невосстановления платежеспособности объявлены банкротами с последующей реорганизацией или ликвидацией.

  На предприятиях  отдельных отраслей, по объективным  причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование, и его условия определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях, по согласованию с Министерством труда Российской Федерации. Конкретные условия премирования устанавливаются в контракте.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.

 Вопросы начисления  и выплаты дивидендов по акциям  и вкладам членов трудового  коллектива в имущество предприятия Положением не регулируются. Дивиденды выплачиваются, в том числе и руководителю предприятия, в порядке, установленном на предприятии.

Изменения в  части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210.

Единая тарифная сетка (ЕТС) введена в соответствии с Указом Президента

РФ от 19 августа 1992 г. (САПП, 1992, N 8, ст. 503) постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 (САПП, 1993, N 16, ст. 1253). Принимая данное постановление, Правительство считало необходимым: упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения ЕТС; осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Кроме того, постановление предусмотрело, что применение ЕТС является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, которым в то же время предоставлено право самостоятельно определять виды и размеры надбавок к доплат, других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяются по результатам аттестации служащих.

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Тарифный коэффициент позволяет определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки). Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18) разряда в 10,07 раза выше оклада (ставки) самого низкого (1) разряда.

Рост цен и  инфляция объективно обусловливают  необходимость периодического повышения ставки 1 разряда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС. Такое повышение обычно следует за очередным увеличением минимального размера оплаты труда, хотя по времени принятие Правительством РФ соответствующего решения часто значительно отстает от принятия закона о повышении минимума оплаты труда. Динамика повышения тарифной ставки 1 разряда и дополнительного увеличения ставок по первым четырем разрядам.

 Постановлением  Правительства РФ от 18 марта 1999 г. N 309 утверждены новые тарифные  коэффициенты Единой тарифной  сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и введены с 1 апреля 1999 г. тарифные ставки (оклады).

Выводы  и предложения

Согласно данным таблицы 1. ОАО «имени Азина» имеет  высокий финансовый потенциал. Следует отметить, что в 2007-2008 году имеет место тенденция, связанная с увеличение валовой продукции. При этом денежная выручка от реализации продукции различных видов выросла. Предприятие характеризуется высокой степенью технической и производственной оснащенности.

Предприятие имеет высокий уровень специализации по молочно-мясному направлению производства –   в среднем за анализируемый период 2007– 2009 гг. равен 0,52.

Существует  много предложений по совершенствованию  оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных ученых Российской Федерации по этому поводу, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору.

     На  мой взгляд, большинство руководителей  и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

     Однако  вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста  объёмов  производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства .Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников.

     Однако  вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.

     В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.

     Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих  возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях. Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

     По  моему мнению, в условиях стагнации заработок первого руководителя и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих . Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.

     Как один из методов совершенствования  механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

     При аттестации работников должна будет  учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.

     Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными социальными фондами.

     Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.

Основными направлениями восстановления воспроизводственной  функции являются:

-поэтапное  приближение размеров минимальных  государственных гарантий (минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда) к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету

-принятие  республиканской тарифной системы  оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы с учетом ее квалификации;