Договор займа и особенности кредитного договора

     В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право  расторгнуть трудовой договор с  работником в одностороннем порядке  в связи с сокращением численности  или штата работников организации (п.2 ст.81 Трудового кодекса  РФ).

     При сокращении численности или штата  работников организации, работодатель должен уделить самое пристальное  внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

     Прежде  чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что  нельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового  кодекса  РФ):

     - женщин, находящихся в отпуске  по уходу за ребенком;

     - беременных женщин;

     - женщин, имеющих детей в возрасте  до трех лет;

     - одиноких матерей, воспитывающих  ребенка в возрасте до четырнадцати  лет (ребенка-инвалида до восемнадцати  лет);

     - других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;

     - работников в период временной  нетрудоспособности или пребывания  в отпуске. Увольнять в таких  случаях надо непосредственно  при выходе работника на работу, после завершения отпуска или больничных дней.

     При принятии решения о сокращении численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя  работодатель обязан в письменной форме  сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

     Увольнение  работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного  мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении. Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней организация может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).

     Руководитель  обязан соблюсти установленный порядок  увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

     Согласно  ст. 178 Трудового кодекса  РФ при  расторжении трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса  РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

     При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса  РФ). 

     26. Определение размера ущерба и  порядок возмещения ущерба. 

     Привлечение к материальной ответственности  и возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию, учреждению.

     Действующим законодательством обязанность  установления размера причиненного ущерба и причину его возникновения возложена на работодателя (ст.247 ТК РФ).

     До  принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан выполнить следующие действия:

     - провести проверку для установления  размера причиненного ущерба  и причин его возникновения (административное расследование): устанавливается, действительно ли имело место причинение работником материального ущерба, время, место, обстоятельства, при которых был причинен ущерб; выясняются цели и мотивы причинения материального ущерба; устанавливается наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае причинения материального ущерба несколькими работниками; выясняются обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; выясняются личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; выясняются причины и условия, которые способствовали причинению материального ущерба; определяется размер ущерба, причиненного работником и др. вопросы;

     - истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба;

     - ознакомить работника с материалами  проверки.

     В целях проверки работодатель имеет  право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

     Размер  ущерба определяется в законодательно установленном порядке (с учетом положений Закона «О бухгалтерском учете») по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

     В качестве исключения законодатель устанавливает, что федеральным законом может  быть установлен особый порядок определения  размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ст.246 ТК РФ).

     По  результатам установления размера  ущерба работнику представляется акт о расследовании обстоятельств причинения ущерба.

     Порядок взыскания суммы ущерба урегулирован ст.248 ТК РФ.

     В бесспорном порядке - по распоряжению работодателя (административное взыскание), взыскивается с виновного работника  сумма причиненного ущерба, не превышающая среднего месячного заработка. При этом такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

     В судебном порядке взыскивается ущерб в том случае, когда:

     1) месячный срок истек;

     2) работник не согласен добровольно  возместить причиненный работодателю  ущерб, а сумма причиненного  ущерба, подлежащая взысканию с  работника, превышает его средний  месячный заработок.

     В целях гарантии защиты прав работника, законодатель предусмотрел, что при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

     Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

     В том случае, когда работник решил  увольняться, но не возместил ущерб, работодатель не может ему препятствовать, но вправе обратиться в суд (ч.4 ст.248 ТК РФ).

     Стороны трудового договора могут договориться, и работник может передать ему  для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или же исправить поврежденное имущество.  

     36. Воробьева М.И. работала бухгалтером  в акционерном обществе (АО) «Весна».  Аттестационной комиссией 29 марта  2005 года она была признана не  соответствующей занимаемой должности и приказом от 11 апреля 2005 г. с согласия профкома уволена по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, Воробьева М.И. обжаловала его в суд. Суд в рассмотрении спора отказал, сославшись на нарушение порядка рассмотрения трудовых споров.

     1. Правильно ли решение суда?

     2. Где рассматриваются споры о  восстановлении на работе?

     Решение.

     1. Решение суда является неправильным, т.к. порядок рассмотрения трудовых  споров нарушен не был.

     Воробьева М.И. была уволена согласно п.3 ст.81 ТК РФ по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Она была уволена с согласия профсоюзного органа согласно ст. 82 ТК РФ. Таким образом, порядок увольнения Воробьевой М.И. был соблюден.

     Кроме того, в соответствии со ст.373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения  выборного органа первичной профсоюзной организации. С 29 марта 2005 г. по 11 апреля месячный срок не прошел.

     Не  согласившись с увольнением и обратившись в народный суд с жалобой, Воробьева М.И. также не нарушила закон, т.к. согласно ст.391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника рассматриваются в судах, когда работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд,  минуя комиссию по трудовым спорам.

     2. Индивидуальные трудовые споры  по заявлению работника о восстановлении  на работе независимо от оснований  прекращения трудового договора  рассматриваются непосредственно в судах согласно ст.391 ТК РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Литература 

     1. Гражданский кодекс Российской  Федерации.- М., Гросс-Медиа, 2009.

     2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М., Экзамен, 2010.

     3. Гражданское право. Учебник. Ч.1. Под общей ред. Т.М.Илларионовой, Б.М.Гонгало, В.А.Плетнева. М., НОРМА, 2002.

     4. Гусев К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое  право России. Учеб. М., Проспект, 2004.

     5. Гуев А.Н. Гражданское право.  Учебник в 3-х т. Т.2. М., ИНФРА-М, 2003.

     6. Киселев И.Я. Трудовое право  России и зарубежных стран. Учебник. М., ЭКСМО, 2005.