Дисциплинарная ответственность за нарушение трудового законодательства

61

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования определяется тем, что Россия сегодня переживает сложный период в своей истории. Процесс перехода к рынку, развитие предпринимательской деятельности, организация многочисленных фирм с одной стороны, нищета основной массы населения страны, распад предприятий, функционирующих десятилетиями с другой стороны — все это привело к дезорганизации труда и существенно повлияло на трудовую дисциплину работника.

На предприятиях возникло немало важных проблем, в число которых вошли проблемы власти работодателя в обеспечении трудовой дисциплины, поощрения за добросовестный труд, дисциплинарной ответственности и дисциплинарных взысканий, а также ответственности должностных лиц за нарушение трудового законодательства.

Уровень развития нашего общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений, в том числе и в сфере труда. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

К настоящему времени Россия достигла значительных результатов в процессе перехода к рыночным отношениям: постепенно улучшается благосостояние народа, совершенствуются организационно-правовые формы предпринимательства и налоговая система, в государство поступают инвестиции, увеличивается прибыль. 

Однако рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика без применения этого труда.

Поэтому отношения, возникающие в сфере труда, усложняясь и нуждаясь в правовом регулировании, дают стимул к использованию различных правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на конкретных предприятиях, что и объясняет потребность в рассмотрении данного вопроса.

Объект исследования — трудовая дисциплина в Российской Федерации.

Предмет исследования — правовые средства обеспечения трудовой дисциплины в ООО «а — Два».

Цель исследования — провести комплексный анализ трудовой дисциплины и правовых средств ее обеспечения в Российской Федерации.

Задачи исследования:

— проанализировать дисциплинарные отношения;

— изучить понятие, содержание и значение трудовой дисциплины;

— рассмотреть роль власти работодателя в обеспечении трудовой дисциплины;

— изучить правовые средства обеспечения трудовой дисциплины руководителя предприятия;

— исследовать трудовую дисциплину и правовые средства ее обеспечения в ООО «а — Два».

Методология исследования проблематики выпускной квалификационной работы базируется на теории трудового права, трудах отечественных специалистов, законодательных и нормативных актах в этой области. В процессе исследования использовался диалектический подход в сочетании с системным, целевым, структурно-функциональным подходами.

Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список и приложения.

1. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА ИСПОЛНИТЕЛЯ И ПРАВОВЫЕ СРЕДСТВА ЕЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и содержание дисциплинарных отношений

Сегодня нет общепризнанного определенного понимания терминологии — дисциплины труда. Соответственно, никто особых различий между «дисциплиной труда» и «трудовой дисциплиной» не проводит, равно как и не выделяет отдельных нюансов самого понятия «дисциплина». Также при решении проблемы укрепления уже трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов. Что такое дисциплина, на чем она основана, как возникает власть и для чего она предназначена — часто мы даже не задумываемся над этим. Работодателю, управляющему людьми, организующему процесс производства без этих знаний просто не обойтись, а без понимания истоков дисциплины и власти — вообще лучше не начинать делать какое-либо «дело», в котором задействованы люди.

Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Дисциплина — атрибут любой социальной деятельности. Это — состояние социального управления и очень емкое понятие.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм, например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более подробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм — плановую дисциплину и т.д.

Дисциплина в фирме — показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

— исполнительская дисциплина — исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

— активная дисциплина — использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;

— самодисциплина — это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

В каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Средства эти известны:

— изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;

— эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

— сделать законодательство более доступным для всех работников;

— повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

— перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

— перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;

— определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

— рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

— реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Противоположным по отношению к понятию «дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» — как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.

Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием — трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Дисциплинарные отношения — одна из форм правоотношений вообще, регулируемых практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.

Дисциплинарные отношения — это вторичная форма трудовых отношений, которая присутствует в любом трудовом отношении, так как это — отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.

Охранительные правоотношения возникают при наличии 1 из 2 юридических фактов: невыполнение обязанности (в том числе некачественное исполнение обязанности), превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.

Стороны охранительных отношений — работодатель и работник.

Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями.

Содержание правоотношений включает право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.

Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза — часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).

Содержание воспитательных отношений включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: определение прав, обязанностей, ответственности; распределение их среди работников и т.д.

Дисциплинарные отношения делят также на «власть отношения», или на авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения.

Властная сторона — работодатель — наделена 3 правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению ко второй стороне — работнику. Кроме того, он обязан организовать эти отношения.

В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю, другому работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют 3 вида поведения человека:

1) активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но и использует свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено»;

2) правомерное — исполнение обязанностей, использование прав;

3) отклоняющееся, или неисполнение обязанностей, превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.

Трудовые правоотношения — это отношения, представленные в виде прав и обязанностей, ответственности сторон. Право — средство, которым пользуется человек, организация для достижения своих целей. Право — мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями.

В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно организовать, ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у работника возникают чувства беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.

При определении свободы работника в организации нередко исходят из двух явно противоположных принципов:

1) что хорошо для организации — хорошо для человека, — в данном случае интересы организации ставятся выше, чем интересы работника;

2) что хорошо для человека — хорошо для организации, — в этом случае интересы человека ставятся выше или наравне с интересами организации.

Права можно разделить по юридической силе.

Первый вид права — это право, которое человек реализует только своими действиями, без участия других лиц. Например, право подать заявление в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ), право работника отказаться от выполнения работы (ст. 379 ТК РФ).

Второй вид права — право, которым можно воспользоваться лишь при условии, если другая обязанная сторона выполнит свою обязанность. Таких прав большинство в трудовых отношениях. Например, только своими действиями нельзя реализовать право на оплату труда, на получение отпуска и т.д.

Третий вид права — право, реализация которого возможна лишь по соглашению сторон на договорной основе. Например, в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной день может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Стороны должны выбрать устраивающий их вариант.

Четвертый вид права отличается от других тем, что юридическая сила его еще более ослаблена, так как это право можно реализовать при наличии двух важнейших юридических фактов. Это — выполнение обязанной стороной своей обязанности и признание правомерности этих действий должностным лицом или органом управления (санкционирование таких действий).

Существуют 3 способа определения свободы человека в организации.

Первый способ — необходимо установить сферу запрещенного поведения, тогда все остальные виды будут разрешены. В данном случае действует правило «разрешено все, что не запрещено».

Второй способ — сферу свободы предоставляют в виде прав.

Третий способ состоит в установлении сферы запрещенного поведения и одновременно определения прав человека. Кроме того, при этом действует принцип «все, что не запрещено, — разрешено».

Обязанность — разновидность необходимого поведения. Необходимость — это то, что обязательно должно произойти при данных условиях. Это правило неумолимо действует в природе, но в общественных отношениях люди могут не исполнять свои обязанности. Юридическая обязанность — мера необходимого поведения, которой лицо должно следовать в соответствии с требованиями человека, наделенного правом в целях удовлетворения его интересов. Таким уполномоченным в организации является администрация. Юридические обязанности устанавливаются людьми, поэтому они носят объективно-субъективный характер.

Выделяют 3 вида юридических обязанностей:

1) обязанность активного поведения;

2) обязанность пассивного поведения — воздерживаться от действий;

3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения. Обязанности также можно классифицировать следующим образом: постоянные обязанности, которые нужно выполнять постоянно, например, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ) и т.д.; обязанности, исполнение которых связано с каким-то определенным событием, например незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ); обязанность, которую выполняют по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом), например, своевременно и точно реагировать на распоряжения работодателя и т.д.

Важной обязанностью работника является достижение установленных работодателем результатов труда, включая показатели качества работы.

С помощью уточнения видов прав и обязанностей работодатель может значительно повысить эффективность труда.

1.2. Понятие, содержание и значение трудовой дисциплины

Практически неисчерпаемые резервы экономиче­ского и социального роста заложены в людях, в их заинтересованном и сознательном отношении к делу. Острая необходимость мощного развития исследо­ваний и многократного умножения работы по акти­визации человеческого фактора возникла не вдруг. С одной стороны, это явилось следствием продолжи­тельной недооценки роли личного элемента произво­дительных сил, упрощенного понимания материально­го характера общественного производства, когда про­изводительные силы отождествляются со средствами производства, техникой, а известное утверждение классиков марксизма-ленинизма о том, что главной производительной силой общества являются сами тру­дящиеся,— игнорировалось. В частности, не была в должной степени оценена мысль К. Маркса о том, что «идеи никогда не могут выводить за пределы старого мирового порядка... Идеи вообще ничего не могут осуществить. Для осуществления идей требу­ются люди, которые должны употребить практиче­скую силу»[1].

Это положение о решающей роли человека в производстве, в развитии общества полностью разделял и В.И. Ленин: «Не «исто­рия»,— подчеркивал он,— а, именно человек, дей­ствительный, живой человек — нот кто делает все это, всем обладает и за все борется»[2].

В реальной действительности индивиды предстают прежде всего не как физические лица, отличающиеся теми или иными внешними и внутренними качества­ми, а как деятельные индивиды.          

Поэтому на передний план выдвигается не абстрактный человек, а его деятельность. А поскольку основой жизни общества являются материальное производство, труд, постольку основным видом поведения и важнейшим объектом научного анализа есть поведение в сфере труда, или трудовое поведение, которое становится основой трудовой дисциплины.

Трудовое поведение — крайне сложное экономиче­ское и социальное явление. В нем органически пере­плетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психиче­ское, волевое и эмоциональное, сознательное и бес­сознательное.

Узловые аспекты трудового поведения непосредственно связаны с  человеческой деятельностью, которая представляет собой:

— способ бытия, существования и раз­вития самого человека;

— форма жизненной активности человека;

— процесс преобразования окружающего мира в соответствии с потребностями, целями и задачами общества и самого человека.

Труд в самом общем плане предстает как целесо­образная деятельность, в результате которой создают­ся материальные и духовные ценности и условия, необходимые для жизни человека и общества, для удовлетворения общественных и индивидуальных по­требностей. Без труда, как известно, не был бы воз­можен обмен веществ между человеком и природой, не была бы возможна сама человеческая жизнь. А раз так, раз труд есть основным условием жизни человека, а значит, и общества, если он обеспечивает обмен веществ между человеком и природой, стало быть он есть процесс, в котором человек опосредует, регулирует и контролирует осуществляемый им с природой этот самый обмен веществ. Причем данный процесс не зависит от устройства общества и сопо­ставляющих его суть производственных и прочих от­ношений. Наоборот, на основе труда, в его результа­те, причем на достаточно высокой ступени развития труда и достаточно высокой его производительности, появляются предпосылки для возникновения отноше­ний между отдельными производителями и образова­ния в итоге этого общества. «Лишь тогда,— подчер­кивал К. Маркс,— когда люди своим трудом уже выбились из первоначального животного состояния ... лишь тогда возникают отношения, при которых при­бавочный труд одного человека становится условием существования другого»[3].

Труд представляет собой целесообразную деятель­ность и предполагает создание чего-либо общественно или индивидуально значимого, ценного.

Трудовое поведение само развивается, видоизменяется и совершенствуется. Оно проявляет тройственный ха­рактер.

Во-первых, оно выражает производственные отношения по поводу реализации трудового потен­циала личности, производительного потребления его способностей.

Во-вторых, оно характеризует совокупность форм, способов включения индивида в процесс труда, в про­цесс практической реализации и развития ее трудово­го потенциала.

В-третьих, оно показывает совокуп­ность форм и способов осуществления индивидом своих поведенческих функций и ролевых функций ра­ботника.

Трудовое поведение проявляется в отношении человека к труду в конкретной организации и характеризует уровень его трудовой дисциплины.

В зависимости от своего типа человек по-разному относится к процессу труда, что соответственно и сказывается на его трудовой дисциплине.

Более полно и всесторонне типизация трудового поведения осуществлена А.А. Ручкой и Н.А. Сакадой. Исследуя проблему стимулирования и мотивации труда, авторы нашли целесообразным выделить четы­ре основных типа поведения[4]:

инициативный тип — систематически перевыполня­ет производственные нормы, дает продукцию отлич­ного качества, блестяще знает свою работу, рациона­лизатор, всегда оказывает помощь по работе, стре­мится к сотрудничеству, на морально-психологиче­ский климат в коллективе влияет положительно, что соответствует высокому уровню трудовой дисциплины работника;

исполнительный тип — всегда выполняет производ­ственные нормы, брака почти не допускает, но в ра­боте руководствуется правилом «от» и «до», недоста­точно инициативен, хотя и добросовестен, с товари­щами по работе ладит, дисциплинирован, на мораль­но-психологический климат в коллективе влияет положительно, что также соответствует высокому уровню трудовой дисциплины работника;

пассивный тип — в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает сред­не, к повышению знаний и мастерства не стремится ко всему новому относится безразлично, своей трудо­вой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе, что соответствует среднему уровню трудовой дисциплины работника;

отклоняющийся тип — иногда не выполняет произ­водственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально психологический климат в коллективе влия­ет отрицательно, что соответствует низкому уровню трудовой дисциплины работника.

Среди всех характеристик поведения ключевым является конечный результат. В нем, как в фокусе, пересекаются мотивы и цели поведения, способы и методы его реализации, его общественная ценность, которая тем выше, чем больше совпадают цели субъ­екта поведения с целями коллектива (общества) и чем активнее индивид отдает обществу свои возмож­ности, потенции, чем полнее воплощает он в резуль­тате труда свой трудовой потенциал.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, кото­рые реализуются в поведении работника:

— ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

— смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

— опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

— мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

— оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, соци­альной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашае­мые, открыто признаваемые.

Первые — это мотивы-побуждения.

Вторые — мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение.

Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотиви­ровками.

Деятельность человека обосновывается одновременно нескольки­ми мотивами, так как человек включен в систему разнообразных от­ношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зави­симости от конкретных трудовых ситуаций:

— выбора специальности или места работы;

— повседневной работы по данной профессии на предприятии;

— конфликтная;

— перемены места работы или смены профессии;

— инновационная, связанная с изменением характеристик трудо­вой среды.

Как видно, на трудовое поведение, а, в конечном счете, на трудовую дисциплину, оказывают влияние различные составляющие (Приложение 1).

Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе тру­довой деятельности выступает удовлетворенность различными сторо­нами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мо­тивов трудового поведения[5].

Представляется, что, зная типизацию своих работников, мотивы их поведения руководитель предприятия может установить:

— какой уровень трудовой дисциплины следует ожидать от каждого работника;

— как каждый работник будет относиться к выполнению работы;

— какой конечный результат покажет каждый из работников.

Таким образом, познания в области трудового поведения помогут руководителям сделать расширенный прогноз трудовой дисциплины на своем предприятии, выявлять слабых работников, а также то, над чем необходимо работать с ними в первую очередь и на что ориентировать социальное планирова­ние и механизмы стимулирования труда.

Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине).

Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) посвящен раздел VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда»[6].

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины.

Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения.

Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса.

Таким образом, дисциплина труда — это определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса.

В ее содержание входят требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т.д.

Ориентиром для выполнения требований трудовой дисциплины служат правила внутреннего трудового распорядка, которые принимаются трудовым коллективом по представлению администрации.

1.3. Роль власти работодателя в обеспечении трудовой дисциплины

Дисциплинарная власть — важное условие управления коллективом, дисциплинарными отношениями, она определяется эффективным использованием влияния, лидерства, власти.

Влияние — это любое поведение человека, вносящее изменение в поведение другого человека.

Лидерство — способность оказывать влияние на личность, группу, направляя их на достижение целей организации, способность добиться поставленной задачи при помощи других людей.

Власть нередко определяют как возможность влиять на поведение других людей.

Таким образом, дисциплинарная власть — это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

Руководитель наделен властью. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь реальную, неофициальную власть над своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически в организации устанавливается следующий баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке.

Нередко рассматриваются пять видов власти:

1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации.

2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.

3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения.

4) экспертная власть. Рекомендации экспертов выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта — это влияние через разумную веру;

5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к его группе, уважении этой группы.

6) власть путем убеждения — самый эффективный способ влияния. Убеждение — это наиболее эффективная передача своего мнения, решения.

7) влияние через участие в управлении. В данном случае поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. При применении этого вида власти объединяются власть руководителя и власть исполнителя.

Только поняв в чем состоит и на чем основана власть и дисциплина, работодатель может приступать к разработке документов — локальных нормативных актов, с которыми он обязан еще до подписания трудового договора ознакомить соискателя — будущего работника, и уже на этом этапе продемонстрировать — «кто в доме хозяин» и как будут строиться взаимоотношения сторон трудового договора. И именно поэтому коллективный договор не может быть первичен по отношению к правилам внутреннего трудового распорядка, а они, в свою очередь, являться приложением к нему (особенно «как правило»), потому что в этом случае отсутствует всякая логика организации и управления кадрами.

А, поняв и разработав основу локальных нормативных актов — правила внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан «увязать» их в систему, т.к. существование документов, обеспечивающих дисциплину по отдельности возможно, но эффективная их работа возможна только в системе, во взаимосвязи и дополнении друг друга. И никто другой за работодателя этого не сделает.

Следует отметить, что производственный процесс будет эффективным, если работодатель проявляет в нем творческую инициативу.

В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда власть работодателя не выступает больше в роли дестабилизирующего фактора производства. В настоящее время она напротив призвана играть роль созидательную.

Именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

При разработке и утверждении указанных документов следует помнить о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

Необходимо заметить, что работодателю нужно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер.

Так, к обязательным документам относятся Правила внутреннего трудового распорядка, соблюдение которых обеспечит должный уровень трудовой дисциплины на предприятии.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).

Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также Уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка). Например, частной детективной и охранной деятельности.

Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил:

— основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ);

— режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);

— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

— порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

— время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);

— предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);

— предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

— порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

— виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).

Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам. Охрана, в соответствии с заключаемыми договорами, может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д. Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.

Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст. 109 ТК РФ).

Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.

К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей  работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства.

Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 216 — 231) и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и др.

Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191 — 195 ТК РФ).    

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

— по отношению к работодателю и администрации;

— по отношению к трудовому коллективу;

— по отношению к государству.

И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (ст. 29, 189, 191 — 195 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на  их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд  и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления  власти работодателя.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы.

Руководствуясь статьями 191 и 192 ТК РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение — это публичное признание результатов труда работников. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.

Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

За особые трудовые заслуги, т.е. за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, работники представляются в соответствующие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий.

На федеральном уровне Указом Президента Российской Федерации от 02.03.1994 г. № 422[7] утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Согласно этому Положению государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются:

— звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;

— почетные звания Российской Федерации.

В системе государственных наград:

— учреждены: орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден «За заслуги перед Отечеством», орден Жукова, орден Мужества, орден «За военные заслуги», орден Почета, орден Дружбы, знак особого отличия — медаль «Золотая Звезда», медаль ордена «За заслуги перед Отечеством», медаль «За отвагу», медаль «Защитнику свободной России», медаль «За спасение погибавших» и др.;

— установлены:

а) звание Героя Российской Федерации;

б) почетные звания: «Летчик-космонавт Российской Федерации», «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации» и др.

В Вооруженных Силах Российской Федерации вопросы, связанные с награждением личного состава государственными наградами и наградными знаками регулируются также Приказом Министра обороны Российской Федерации от 07.08.1996 г. № 280[8] (с последующими изменениями).

Приказом Министра обороны Российской Федерации от 05.06.2000 г. № 310[9] учреждена медаль Министерства обороны Российской Федерации «За трудовую доблесть».

Приказом Министра обороны Российской Федерации «Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий» от 18.12.1997 г. № 469[10] установлено, что поощрение военнослужащих и гражданского персонала путем награждения их ценными (в том числе и именными) подарками или деньгами (денежной премией) производится за счет и в пределах денежных средств, выделенных в установленном порядке по бюджетной статье «Наградной фонд» сметы Министерства обороны. Поощрение и оказание единовременной денежной помощи лицам, не проходящим военную службу (не работающим) в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях и организациях Министерства обороны Российской Федерации, за счет денежных средств наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий запрещаются.

Решение о поощрении военнослужащего, лица гражданского персонала, а также об оказании им единовременной денежной помощи оформляется приказом командира воинской части.

В приказах об оказании единовременной денежной помощи также указываются мотивы, послужившие основанием для принятия такого решения.

Командирам воинских частей, которым в соответствии с ДУ ВС РФ и ТК РФ предоставлено право поощрять подчиненных военнослужащих и гражданский персонал, при принятии решения о награждении следует исходить из стоимости вручаемого ценного (в том числе именного) подарка или суммы денег, но не более:

— командиру полка (корабля 1 ранга) — пяти минимальных размеров оплаты труда;

— командиру дивизии — восьми минимальных размеров оплаты труда;

— командиру корпуса (эскадры) — десяти минимальных размеров оплаты труда;

— командующему армией (флотилией) — двенадцати минимальных размеров оплаты труда;

— командующему войсками округа, флотом — пятнадцати минимальных размеров оплаты труда;

— главнокомандующему видом Вооруженных Сил Российской Федерации, заместителю Министра обороны Российской Федерации — двадцати минимальных размеров оплаты труда.

Кроме поощрений в целях укрепления трудовой дисциплины руководитель предприятия имеет право применить дисциплинарные взыскания:  замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения — дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

Указанный в ТК РФ перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах предусмотрены более строгие меры взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вместе с тем командирам воинских частей в целях принятия законных и обоснованных решений при наложении дисциплинарных взысканий необходимо учитывать и выяснять следующие обстоятельства:

— в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

— тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду.

Кроме того, необходимо соблюдать сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом надлежит иметь в виду, что:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не превышает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.;

— при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за хищение чужого имущества месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении имущества, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за совершенное работником хищение.

Законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного или общественного взыскания, в том числе и увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2[11]).

За нарушение трудовой дисциплины командир воинской части вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляется гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе:

— устанавливается, действительно ли имел место проступок, время, место, обстоятельства, при которых он был совершен;

— цели и мотивы совершения проступка;

— наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

— обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

— личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

— причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

— характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель (командир воинской части) издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому(ым) поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники федеральных органов исполнительной власти на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работу комиссии организует и направляет ее председатель, который несет ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения проверки.

Временное изъятие служебных документов или имущества производится по акту, первый экземпляр которого передается работнику, ответственному за их хранение под расписку о получении акта. Второй экземпляр акта вместе с документами приобщаются к материалам проверки. В акте также указывается, где хранится изъятое имущество или кому из сотрудников оно передано под ответственное хранение.

В ходе проверки устанавливаются и документально оформляются сведения, относящиеся к проступку работника.

Последний имеет право:

— давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

— требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

— подать заявление об отводе работника от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими отвод;

— ознакомиться, в случае установления нарушений в его действиях, по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. На основании результатов расследования издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В случае установления в действиях работника признаков уголовно наказуемого деяния материалы передаются в прокуратуру.

В соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ[12] государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя.

Как следует из Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2490-I[13] (с последующими изменениями) представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

Таким образом, несомненно, что личное участие руководителя в обеспечении трудовой дисциплины на предприятии очень важно и осуществляется при помощи не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

Выводы по главе 1:

1. Дисциплинарные отношения — это вторичная форма трудовых отношений, содержанием которых являются права и обязанности его сторон, их ответственность.

2. Трудовое поведение проявляется в отношении человека к труду и является основой трудовой дисциплины. Познания в области трудового поведения помогут руководителям сделать расширенный прогноз трудовой дисциплины на своем предприятии, выявлять слабых работников, а также то, над чем необходимо работать с ними в первую очередь и на что ориентировать социальное планирова­ние и механизмы стимулирования труда.

3. Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов.

4. Трудовая дисциплина является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса.

5. В содержание трудовой дисциплины входят требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям.

6. Ориентиром для выполнения требований трудовой дисциплины служат правила внутреннего трудового распорядка, которые принимаются трудовым коллективом по представлению администрации.

7. В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда власть работодателя призвана играть роль созидательную.

8. Соблюдение дисциплины труда достигается властью работодателя и осуществляется при помощи не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

2. ПРАВОВЫЕ СРЕДСТВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ

ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

КАК ГАРАНТИЯ ПРАВ ИСПОЛНИТЕЛЯ

2.1. Уголовная ответственность руководителя

за нарушение трудового законодательства

Из юридической литературы известно, что трудовая дисциплина является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. В содержание трудовой дисциплины (по отношению к исполнителю) входят требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям.

Следует признать, что идеальная трудовая дисциплина на предприятии будет обеспечена только тогда, когда нормы трудового законодательства будут выполняться не только работниками, но, прежде всего руководителями.

Руководитель предприятия должен быть для подчиненных примером, также как они соблюдать правила внутреннего распорядка, обеспечивать трудовую дисциплину и быть гарантом прав своих работников.

Таким образом, руководитель обязан соблюдать трудовую дисциплину и нести ответственность за нарушение трудового законодательства.

По смыслу ст. 419 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) лица (в том числе должностные лица организации), виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к ответственности: дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной, уголовной.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: ТК РФ; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом ст. 5 ТК РФ особо оговаривается главенствующее положение ТК РФ по отношению к другим законам, содержащим нормы трудового права:

«Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс»[14].

К ответственности, установленной ст. 419 ТК РФ, как правило, привлекаются должностные лица организации, и в первую очередь это руководитель организации либо ее структурных подразделений.

Согласно ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Как видно, указанная норма является отсылочной нормой права и непосредственно не устанавливает ответственности.

Виды ответственности, к которым может быть привлечено должностное лицо организации, установлены ст. 419 ТК РФ. Привлечение к одному из видов ответственности не исключает привлечение к другому виду. Так, например, за задержку выплаты заработной платы должностное лицо организации может быть привлечено к административной либо уголовной ответственности, а также и к дисциплинарной в виде увольнения. Не допускается повторное наложение взыскания за одно и то же правонарушение в рамках той же ответственности. Например, лицо не может быть привлечено дважды к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок.

Уголовным кодексом РФ[15] (далее УК РФ) предусмотрен ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 136 УК РФ должностное лицо организации подлежит уголовной ответственности за дискриминацию, т.е. нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Данное деяние наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от 120 до 240 часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Согласно ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Статья 3 ТК РФ говорит о действиях, которые могут признаваться дискриминацией: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника»[16].

В то же время не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Привлечение к уголовной ответственности может сопровождаться привлечением к материальной (в виде возмещения материального вреда и компенсации морального вреда), а также к дисциплинарной ответственности.

Как правило, объективную сторону указанного деяния составляет отказ в приеме на работу либо в установлении льготных условий для определенных категорий граждан (при этом потерпевшими будут являться те категории, для которых такие условия не установлены).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Особой формой дискриминации является необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Данное деяние является преступлением, предусмотренным ст. 145 УК РФ, и наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Субъектами указанных преступлений являются должностные лица организации — лицо, ответственное за прием на работу, руководитель организации.

Преступления, предусмотренные ст. ст. 136 и 145 УК РФ, могут быть совершены только с прямым умыслом.

В соответствии со ст. 143 УК РФ нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Статьей 209 ТК РФ установлено, что «Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия».

В соответствии со ст. 211 ТК РФ государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» определен Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.

Ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил[17].

Преступление, предусмотренное ст. 143 УК РФ, может быть совершено только по неосторожности.

Частью 2 ст. 143 УК РФ предусмотрено тяжкое последствие совершенного деяния — смерть человека, что влечет наказание в виде лишения свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Необеспечение соблюдения правил охраны труда, не повлекшее последствий, предусмотренных ст. 143 УК РФ, влечет административную ответственность.

Норма, установленная ст. 143 УК РФ, является общей, специальные нормы предусмотрены ст. ст. 216 — 219 УК РФ.

В отличие от ст. 143 УК РФ ответственность по ст. ст. 216 — 219 УК РФ могут нести как лица, на которых возложена обязанность по выполнению правил и норм охраны труда и производственной санитарии, так и другие работники, постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством[18].

В соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности наказывается штрафом в размере до 80 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в полмесяца. Для отдельных категорий работников федеральным законом может быть предусмотрен иной срок выплаты заработной платы.

Объективную сторону преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ, составляет бездействие руководителя организации — невыполнение обязанности по выплате заработной платы.

Отсчет двухмесячного срока начинается со следующего дня после установленной даты выплаты заработной платы.

Преступление, предусмотренное ч. 1 ст. 145.1 УК РФ, может быть совершено только с умышленной формой вины, при этом обязательным элементом состава преступления является наличие корыстной или иной личной заинтересованности (например, выдача премии некоторым сотрудникам, что привело к невыдаче заработной платы другим).

Частью 2 ст. 145.1 УК РФ предусмотрена ответственность за те же деяния, но повлекшие тяжкие последствия, что наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Тяжкими последствиями могут являться тяжелая болезнь или смерть человека (причем необязательно лица, которому не была выплачена заработная плата, это могут быть члены его семьи, иждивенцы). В связи с этим особенно важно установить причинную связь между невыплатой заработной платы и наступившими тяжкими последствиями.

Преступление, предусмотренное ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, также совершается с умыслом, однако по отношению к последствиям возможна и неосторожность.

2.2. Административная ответственность руководителя

за нарушение трудового законодательства

В гл. 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях[19] (далее КоАП РФ) содержится ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, на юридических лиц — от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Объективную сторону состава данного административного правонарушения представляют действия (бездействие), которые нарушают законодательство о труде, а также об охране труда.

Система трудового законодательства представлена в ст. 5 ТК РФ. Законодательство об охране труда является составной частью трудового законодательства.

Следует отметить, что ст. 5.27 КоАП РФ является общей нормой, специальные нормы нарушения трудового законодательства установлены ст. ст. 5.28, 5.29, 5.30 и др. КоАП РФ.

Субъектом ответственности является должностное лицо организации, а также само юридическое лицо.

Согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. «Под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее — при увольнении другого работника)»[20]. В данном случае субъектом ответственности является только должностное лицо организации.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к индивидуальным предпринимателям, в том числе к арбитражным управляющим (ст. 3.11 КоАП РФ).

Исполнение постановления о дисквалификации должностного лица осуществляется немедленно после вступления его в силу (ч. 1 ст. 32.11 КоАП РФ).

Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

При заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Такой реестр ведет МВД России[21].

Информация, содержащаяся в реестре дисквалифицированных лиц, предоставляется за плату в размере одного минимального размера оплаты труда, которая подлежит зачислению в федеральный бюджет.

Следует отметить, что осуществление дисквалифицированным лицом в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом, а также заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия являются административными правонарушениями и влекут ответственность (ст. 14.23 КоАП РФ).

В соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влекут наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Статьями 21, 22 ТК РФ установлено, что ведение переговоров и заключение коллективного договора или соглашения является правом работника и работодателя.

Если ни работодатель, ни работники не инициируют проведение переговоров для заключения коллективного договора или соглашения, то обязанности по заключению такого договора или соглашения не возникает и, следовательно, нельзя говорить о какой-либо ответственности.

В случае если работодатель получил письменное предложение начать переговоры, то он обязан вступить в переговоры в течение 7 календарных дней с момента получения предложения (ст. 36 ТК РФ).

Порядок ведения переговоров установлен ст. 37 ТК РФ.

Согласно ст. 40 ТК РФ «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»[22].

Статья 45 ТК РФ: «Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции»[23].

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены КоАП РФ (ст. 54 ТК РФ).

Представителем работодателя является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ). Указанные лица несут ответственность в случае неисполнения возложенных на них обязанностей по ведению переговоров и заключению коллективного договора или соглашения.

В соответствии со ст. 5.29 КоАП РФ непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Согласно ст. 37 ТК РФ стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены КоАП РФ (ст. 54 ТК РФ).

В соответствии со ст. 5.30 КоАП РФ необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Подписание коллективного договора или соглашения является обязанностью работодателя. Согласно ст. 40 ТК РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

В соответствии со ст. 5.31 КоАП РФ нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Коллективный договор и соглашение являются локальными нормативными актами. Работодатель обязан соблюдать требования коллективного договора и соглашения. Об этом говорит и ст. 55 ТК РФ: «Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом»[24].

В соответствии со ст. 5.32 КоАП РФ уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 398 ТК РФ говорит о том, что примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок проведения примирительных процедур установлен ст.ст. 399 — 404 ТК РФ.

Статьей 402 ТК РФ установлено императивное правило — работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Кроме того, работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и от участия в ее работе.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК РФ).

В соответствии со ст. 5.33 КоАП РФ невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 408 ТК РФ: «Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора»[25].

Согласно ст. 409 ТК РФ если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен КоАП РФ (ст. 416 ТК РФ).

В соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Правила проведения забастовки установлены ст. ст. 410 — 412 ТК РФ. Статьей 413 ТК РФ определены случаи проведения незаконных забастовок.

Статья 415 ТК РФ: «В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке»[26].

В соответствии со ст. 5.40 КоАП РФ принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

Согласно ст. 409 ТК РФ участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

В соответствии со ст. 5.44 КоАП РФ сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц — от 50 до 100 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 3 Федерального закона РФ от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»[27]: «…страхователь — юридическое лицо любой организационно-правовой формы (в том числе иностранная организация, осуществляющая свою деятельность на территории Российской Федерации и нанимающая граждан Российской Федерации) либо физическое лицо, нанимающее лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с п. 1 ст. 5 настоящего Федерального закона»[28].

Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии со ст. 5 вышеуказанного Федерального закона подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем.

Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

Согласно ст. 228 ТК РФ работодатель при несчастном случае на производстве помимо прочего обязан немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом — также родственников пострадавшего.

При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить:

— в соответствующую государственную инспекцию труда;

— в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;

— в орган исполнительной власти субъекта РФ и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;

— работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;

— в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;

— в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

Формы сообщений утверждены Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».

2.3. Дисциплинарная ответственность руководителя

за нарушение трудового законодательства

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (например, Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта»).

Глава 30 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как и для привлечения к любой иной ответственности, для применения мер дисциплинарной ответственности требуется наличие состава правонарушения.

Во-первых, действия работника должны быть противоправными, т.е. нарушать законодательство либо локальные нормативные акты, либо требования трудового договора.

Во-вторых, действия работника причинили вред работодателю независимо от его характера. Это может быть имущественный ущерб либо вред, нанесенный порядку, существующему в организации.

В-третьих, вина. При отсутствии вины работника привлечение его к ответственности недопустимо.

И, наконец, причинная связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Субъектом ответственности является работник, выполняющий трудовую функцию в организации, в том числе и должностные лица организации (руководитель и главный бухгалтер).

Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Возможно также наложение и иных видов взыскания, в случае если они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Согласно ст. 6 ТК РФ к компетенции федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, помимо прочего, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Таким образом, виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены только на федеральном уровне.

Статья 192 ТК РФ запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбора меры ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания.

Исключение составляет ст. 195 ТК РФ, согласно которой «Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения»[29].

Таким образом, законодатель установил особые основания привлечения руководителя к ответственности — нарушение законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Это своего рода механизм контроля представительного органа работников за руководителем организации.

По общему правилу работника к дисциплинарной ответственности привлекает работодатель в лице руководителя организации.

Руководитель организации несет ответственность на общих основаниях, т.е. как и любой другой работник. Руководителя организации к дисциплинарной ответственности может привлечь непосредственно работодатель в лице иных органов управления (совет директоров, общее собрание, если уставом это предусмотрено). Однако механизм обнаружения проступков в законодательстве сводится только к ст. 195 ТК РФ.

В законодательстве недостаточно урегулирован вопрос о порядке привлечения руководителя к ответственности за мелкие проступки, которые не затрагивают интересы других работников, которые не могут быть выявлены представительным органом работников, а также механизма привлечения к дисциплинарной ответственности в организациях, в которых отсутствует представительный орган работников.

Представляется, что данное положение дел вполне обоснованно, так как существует иной, более действенный, механизм контроля за руководителем — полная материальная ответственность.

Одним из самых распространенных и одновременно наиболее серьезным дисциплинарным взысканием является увольнение.

Общие основания увольнения определены ст. 81 ТК РФ. К руководителю организации может быть применена мера дисциплинарного взыскания —  увольнение в случаях:

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При этом необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения[30]. Следует признать, что формулировка данного основания не очень удачная, поскольку позволяет уволить должностное лицо даже за незначительный ущерб, причиненный организации, а так как деятельность руководителя связана с постоянным коммерческим риском, то есть вероятность злоупотребления со стороны работодателя;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. «а» — «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами[31].

Главный бухгалтер может быть уволен также и по другим основаниям:

— в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Руководитель организации не может быть уволен (в качестве дисциплинарного взыскания) по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров»[32].

На практике не совсем удачная формулировка данной статьи повлекла злоупотребления руководителей организации. Так, шестимесячное ограничение наложения взыскания привело к тому, что работники (в том числе и руководители), совершив проступок, берут листы нетрудоспособности, отпуск за свой счет и ожидают истечения указанного срока, так как согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Кроме того, например, в акционерных обществах руководитель организации подотчетен, прежде всего, совету директоров и общему собранию. Данные органы управления не являются постоянно действующими, что также не способствует быстрому разрешению ситуации. А в случае если уставом организации не предусмотрено в качестве одного из правомочий совета директоров решение вопросов образования и досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа (руководителя организации), то таким правом обладает только общее собрание[33], что делает затруднительным привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя.

2.4. Правовые средства обеспечения трудовой дисциплины в обществе с ограниченной ответственностью «а — Два»

Общество с ограниченной ответственностью «а — Два» — это полиграфическая компания, занимающаяся продажей услуг на изготовление цветной бизнес-полиграфии: буклеты, флаеры, каталоги, календари, визитные карточки, сувенирная продукция. Оно образовано в 2005 году.

Штатная численность  сотрудников ООО «а — Два» — 100 человек.

Структура ООО «а — Два»

В ООО «а — Два» разработаны Правила внутреннего распорядка (Приложение 2) и должностные инструкции (Приложение 3).

Кроме того, в данном предприятии принят Кодекс деловой этики сотрудников, в который включен раздел, касающийся трудовой дисциплины «Меры поощрения и взыскания».

Кодекс деловой этики сотрудников

Уважаемый сотрудник!

Вы являетесь частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями, имеющего собственные традиции и внутреннюю культуру. Наше Общество — это коллектив единомышленников-профессионалов. В стабильности развития нашего бизнеса, в стремлении к постоянному совершенствованию Общество ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив. Главное условие для сотрудников — работать максимально эффективно, расценивать интересы компании как свои личные, не останавливаться на достигнутом.

Каждый сотрудник нашего Общества понимает, что именно он создает реальность, в которой живет и действует. В коллективе нашего преуспевающего Общества работают те, кто выделяет главное, умеет расставить приоритеты в своей работе и качественно их использовать, а также имеет здоровое честолюбие, обладает нетривиальным мышлением, является настоящим профессионалом своего дела. Наше Общество уважает индивидуальность и ценность каждого сотрудника, поощряет инициативность, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность. Честное отношение к делу, максимальное использование своих сил и способностей приносят сотруднику нашего Общества не только моральное удовлетворение, но и материальную выгоду, а также является залогом процветания нашего Общества. Наше Общество — это подчеркнутое внимание к клиенту, для нас ценен каждый клиент.

Эффективная работа в Обществе является для каждого из нас самой надежной гарантией благополучного будущего.

Мы — Коллектив.

Мы — команда единомышленников и профессионалов.

Мы — сами создаем общество.

Мы являемся частью общества.

Мы — инициативны и энергичны.

Мы — коллектив, объединенный общими целями и задачами.

Мы несем ответственность за свою работу перед партнерами, акционерами, коллегами.

Мы — люди дела, мы ставим четкие цели и всегда достигаем их.

Порядочность, надежность, профессионализм — основа доверия и благополучия.

Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом, помогаем и проявляем заботу друг о друге.

Основа нашего коллектива — постоянное стремление к совершенствованию.

Каждый сотрудник Общества, становясь членом трудового коллектива, должен опираться в своей деятельности на корпоративные нормы и ценности, зафиксированные во внутренних нормативных документах, в частности в Кодексе деловой этики сотрудников компании. Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство.

Первичное знакомство с Кодексом вновь принимаемых в Общество сотрудников возложено на менеджера по персоналу Общества (далее — менеджера).

Текущий контроль за выполнением норм, изложенных в Кодексе, возложен непосредственно на каждого сотрудника, на руководителя сотрудника, периодический контроль — на менеджера Общества.

1. Оформление трудовых отношений

Грамотное оформление трудовых отношений между сотрудником и Обществом является гарантией социальной защищенности сотрудника в дальнейшем.

При оформлении на работу кандидат представляет менеджеру следующие документы:

— паспорт;

— трудовую книжку;

— документ об образовании;

— военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

— страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

— ИНН;

— справку о совокупном годовом доходе НДФЛ-2 (с последнего места работы);

— анкету (личный листок учета кадров);

— заявление;

— фотографии 2 шт. (3 / 4).

2.  Меры поощрения и взыскания

За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных, высоких результатов в работе, повышение производительности труда и качества продукции, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности Общества, сотрудники поощряются в соответствии с Положением об оплате труда, принятом в Обществе.

Поощрения:

— объявление благодарности;

— премирование.

Поощрения оформляются приказом по предприятию, объявляются сотруднику и коллективу и заносятся в трудовую книжку.

3. Отпуска

Ежегодный отпуск предоставляется для восстановления сил и полноценного отдыха. Сотрудники не должны использовать оплачиваемый отпуск для работы по совместительству в других организациях.

Каждый вновь принятый сотрудник имеет право на отпуск (28 календарных дней) по истечении шести месяцев его непрерывной работы в Обществе. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев

Перед выходом в отпуск, но не позднее 10 рабочих дней до него, сотрудник подает заявление руководителю отдела, который ставит свою визу и передает заявление менеджеру по персоналу после чего необходимые сведения для начисления зарплаты передаются бухгалтеру по зарплате.

4. Обслуживание клиента

Наша главная задача не только привлечь клиента, но и создать все условия для долгосрочного сотрудничества с ним.

Предупредительное отношение к клиенту, создание наиболее благоприятных условий для него является залогом длительных партнерских отношений.

Впечатление об Обществе складывается у клиента по первому телефонному разговору, поэтому каждый сотрудник обязан уметь грамотно общаться по телефону.

С любым посетителем офиса сотрудники должны вести себя уважительно и приветливо. Не должно возникать ситуаций, когда клиент находится в офисе один. На появление клиента сотрудник Общества должен отреагировать немедленно. В случае, если клиент пришел к специалисту, которого в настоящее время нет, необходимо вежливо перенаправить его, дав подробные объяснения о том, кто может решить возникшую у клиента проблему.

Обслуживание клиентов — важнейшая задача Общества, поэтому сотрудники должны обеспечить любого клиента наилучшим сервисом. В условиях жесткой конкуренции клиент может перейти к конкуренту из-за некачественного обслуживания любого клиента.

Отличное обслуживание — это конечная цель каждого сотрудника общества.

5. Рабочее время сотрудников

Время начала работы для всех сотрудников Общества — 9.00, время окончания работы — 18.00, если иное не оговорено в индивидуальном контракте сотрудника с Обществом. Обеденный перерыв с 12-30 до 13-30. Время прихода, ухода, а так же время обеда фиксируется в журнале соответствующей формы.

Появление на работе после официального начала рабочего дня является опозданием.

При невозможности прийти на работу вовремя сотрудник должен известить своего непосредственного руководителя или менеджера по персоналу Общества о возникших проблемах заблаговременно или не позже чем в течение двух часов с момента начала рабочего дня. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время более двух часов без предупреждения об этом своего непосредственного руководителя или менеджера по персоналу Общества считается прогулом.

Систематические опоздания сотрудников на работу расцениваются коллективом, как самоотстранение сотрудника от работы в Обществе.

Выходные и праздничные дни в Обществе соответствуют федеральным и региональным нормативным актам.

6.  Рабочее место

Порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего, места создают благоприятное впечатление об Обществе. Стремитесь создать наибольший комфорт для клиента, себя и сотрудников. Каждый сотрудник должен поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте и следить за порядком в офисе.

На рабочем месте запрещено играть в компьютерные и иные игры и заниматься посторонними делами, не связанными со служебными вопросами. На рабочем месте запрещено принятие пищи. Исключение составляют напитки (чай, кофе, вода и т.п.), конфеты, печенье.

Документы, составляющие коммерческую тайну Общества, а также иные вещи, документы, предметы и материалы, использование или разглашение которых сторонними лицами (в т.ч. контролирующими организациями) может привести к ущербу для Общества, не должны находиться на рабочем месте сотрудников и в доступных для посторонних людей местах.

Недопустимо держать на рабочем месте:

— рекламную продукцию фирм-конкурентов;

— художественную литературу, журналы, газеты, не имеющие прямого отношения к служебной деятельности.

7. Ресурсы и оборудование Общества

Личные междугородные и международные звонки с телефонов Общества за его счет запрещены. На произведение таких звонков необходимо получить разрешение у непосредственного руководителя. Использование междугородной связи в личных целях должно быть впоследствии компенсировано сотрудником.

Использование офисной техники и пользование Интернетом в личных целях без получения специального разрешения непосредственного руководителя запрещено.

Запрещается вести личные междугородные телефонные переговоры не имеющие прямого отношения к работе.

Выше перечисленные действия являются как неправомерные действия, аналогичные краже, сумма ущерба, нанесенного Обществу, удерживается при произведении расчета заработной платы.

8. Собрания и совещания

Руководство Общества проводит собрания и совещания для обеспечения оперативного обмена информацией в команде. О времени, месте и повестке дня очередного совещания, а также о составе участников непосредственный руководитель, организующий совещание, оповещает участников лично в устной форме.

Сотрудники должны приходить на собрания вовремя. Сотрудники, пропускающие собрания или опаздывающие на них, могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям.

Сотрудники вправе самостоятельно проводить собрания для решения рабочих вопросов.

9. Конфиденциальность

Информация является важнейшим достоянием Общества.

Допуская утечку информации, мы работаем на конкурента и против тех, кто работает в Обществе.

В Обществе запрещена передача любой информации, кроме специально разрешенных имиджевых мероприятий.

Разглашение конфиденциальной информации является нарушением условий трудового договора с сотрудником со стороны последнего и влечет за собой ответственность вплоть до увольнения.

Аналогичные санкции могут быть применены к работнику, допустившему любую передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации Общества. Любая негативная информация об Обществе или его руководителях, распространяемая или переданная работником третьим лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию Общества, рассматривается руководством Общества как нарушение условий трудового договора.

10. Дополнение и изменение настоящего Кодекса

Настоящий Кодекс будет развиваться с учетом текущих изменений внутри Общества и вне его.

Кодекс может быть дополнен и изменен решением директора. Каждый сотрудник Общества вправе вносить предложения о дополнениях и изменениях настоящего Кодекса.

В ООО «а — Два» ведется усиленный контроль за соблюдением трудовой дисциплины, поощрения и наказания сотрудников документально оформляются приказами.

Среди нарушений трудовой дисциплины на данном предприятии отмечены такие как появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (Приложение 4), опоздание на работу (Приложение 5), прогул (Приложение 6). Данные нарушения не остаются без внимания руководства, и нарушители трудовой дисциплины несут за их совершение ответственность.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей сотрудники ООО «а — Два» поощряются руководством (Приложение 7).

Таким образом, в ООО «а — Два» трудовая дисциплина обеспечивается не только трудовым законодательством, но и Кодексом деловой этики сотрудников, что должно стимулировать работников к неукоснительному ее соблюдению.

Выводы по главе 2:

1. Идеальная трудовая дисциплина на предприятии будет обеспечена только тогда, когда нормы трудового законодательства будут выполняться не только работниками, но, прежде всего руководителями.

2. Руководитель предприятия обязан соблюдать трудовую дисциплину и нести ответственность за нарушение трудового законодательства.

3. Руководитель предприятия, а также руководитель ее структурных подразделений виновный в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может быть привлечен к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности.

4. Предприятия, создаваемые в период перехода России к рыночным отношениям, стремятся обеспечить трудовую дисциплину не только с помощью трудового законодательства, но и, используя внутренне документы, такие как Кодекс деловой этики сотрудников, что, несомненно, дает положительный эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Известно, что право человека на труд относится к основным правам человека. Однако данное право порождает обязанность человека, принятого в трудовой коллектив, соблюдать правила внутреннего распорядка и трудовую дисциплину.

Отношения, возникающие в сфере труда между работником и работодателем, усложняясь и нуждаясь в правовом регулировании, дают стимул к использованию различных правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятии.

Поэтому в данной работе была предпринята попытка — провести комплексный анализ трудовой дисциплины и правовых средств ее обеспечения в Российской Федерации. Кроме того, исследовались дисциплинарные отношения, понятие, содержание и значение трудовой дисциплины, роль власти работодателя в обеспечении трудовой дисциплины, средства правового обеспечения трудовой дисциплины руководителя предприятия, а также трудовая дисциплина и правовые средства ее обеспечения в ООО «а — Два».

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1. Дисциплинарные отношения — это вторичная форма трудовых отношений, содержанием которых являются права и обязанности его сторон, их ответственность.

2. Трудовое поведение проявляется в отношении человека к труду и является основой трудовой дисциплины. Познания в области трудового поведения помогут руководителям сделать расширенный прогноз трудовой дисциплины на своем предприятии, выявлять слабых работников, а также то, над чем необходимо работать с ними в первую очередь и на что ориентировать социальное планирова­ние и механизмы стимулирования труда.

3. Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов.

4. Трудовая дисциплина является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса.

5. В содержание трудовой дисциплины входят требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям.

6. Ориентиром для выполнения требований трудовой дисциплины служат правила внутреннего трудового распорядка, которые принимаются трудовым коллективом по представлению администрации.

7. В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда власть работодателя призвана играть роль созидательную.

8. Соблюдение дисциплины труда достигается властью работодателя и осуществляется при помощи не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

9. Идеальная трудовая дисциплина на предприятии будет обеспечена только тогда, когда нормы трудового законодательства будут выполняться не только работниками, но, прежде всего руководителями.

10. Руководитель предприятия обязан соблюдать трудовую дисциплину и нести ответственность за нарушение трудового законодательства.

11. Руководитель предприятия, а также руководитель ее структурных подразделений виновный в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может быть привлечен к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности.

12. Предприятия, создаваемые в период перехода России к рыночным отношениям, стремятся обеспечить трудовую дисциплину не только с помощью трудового законодательства, но и, используя внутренне документы, такие как Кодекс деловой этики сотрудников, что, несомненно, дает положительный эффект.

В связи с этим, в целях укрепления трудовой дисциплины на предприятиях Российской Федерации следует внести следующие предложения:

1. Разработать комплексную программу по соблюдению правил трудового распорядка, как работниками, так и руководителями предприятия.

2. Проводить общие собрания коллектива предприятия не реже одного раза в месяц.

3. Отражать трудовые успехи работников, а также их упущения в стенной печати.

4. Доводить до работников приказы о поощрении, награждении, наказании на общих собраниях коллектива предприятия.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Официальные документы и нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации. — М.: Юрист, 1997.

2. Федеральный закон РФ от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

3. Федеральный закон РФ от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

4. Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

5. Указ Президента Российской Федерации от 02.03.1994 г. № 422 «О государственных наградах Российской Федерации»//Собрание актов Президента и Правительства РФ. — 1994. — № 10. — Ст. 775.

6. Постановление Правительства РФ от 02.08.2005 № 483 «Об уполномоченном органе, осуществляющем формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц».

7. Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 23.04.1991 г. № 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности горных, строительных и иных работ».

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

9. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2005 г. № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях».

10. Приказ Министра обороны Российской Федерации «Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий» от 18.12.1997 г. № 469.

11. Российская газета.  — 2001. — № 256.

12. Парламентская газета. — 2002. — № 25.

13. Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2005. — № 1.

14. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 1997. — № 3.

15. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 1998. — № 9.

16. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2000. — № 26.

17. Собрание законодательства РФ. — 1992. — № 4. — Ст. 1046.

18. Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 34. — Ст. 4029,

19. Собрание законодательства РФ. — 1996. — № 25. — Ст. 2954.

20. Собрание законодательства РФ. — 1998. — № 31. — Ст. 3803.

21. Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. — Ст. 1.

22. Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. — Ст. 3.

23. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: МЦФЭР, 2002.

24. Уголовный Кодекс Российской Федерации. — М.: Издательско-торговая фирма «Кодекс», 1997.

25. Кодекс РФ об административных правонарушениях. — М.: ИНФРА, 2002

26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв ред. Е.Н. Сидоренко. — М.: Юрайт-Издат, 2006.

Монографии, учебники, учебные пособия

27. Алексеев С.С. Теория права. — М.: Издательство БЕК, 1994.

28. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. С. 52.

29. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. — М., 2001.

30. Зайкин А.Д. Российское трудовое право. Учебник. — М., 1997.

31. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.З. — М., 1966. С. 132.

32. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.5. — М., 1967. С. 520.

33. Общая теория государства и права. Академический курс в 2-х томах / Под ред. М.Н. Марченко. Т.2. — М.: Издательство «Зерцало», 1998.

34. Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека. — М.: Академия, 2002. С. 20.

35. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. — М.: ИНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002.

Статьи, диссертации, авторефераты диссертаций

36. Винокуров В.А. Государственное поощрение в трудовом праве России // Экономика и жизнь. — 2002. — № 5. — С. 14.

37. Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика // Законодательство. — 1997. — № 5. — С. 11.

38. Орловский Ю.П. Правоприменительная практика по трудовому законодательству // Право и экономика. — 1998. — № 9. — С. 76.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Классификация элементов

мотивационного механизма регулирования трудового поведения