Структура и содержание коллективного договора

     При ликвидации организации коллективный договор на основании ч. 8 ст. 43 ТК РФ сохраняет свое действие в течение  всего срока ликвидации. Следовательно, ликвидационная комиссия становится стороной коллективного договора, которая обязана в период ликвидации обеспечивать выполнение его условий. Таким образом, принцип обязательности условий коллективного договора применяется при реорганизации, смене формы собственности организации, а также при ликвидации организации. 

3. Ответственность за нарушение коллективного договора

     Как и любой другой вид соглашения или договора, коллективный договор  может быть эффективным лишь в  случае, когда стороны предусматривают  реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих  обязательств.

     Законодательство  предусматривает в этих случаях  различные виды ответственности (прежде всего административной) для работодателей  и их представителей. Лица, же представляющие профсоюзы или иные уполномоченные работниками представительные органы, такой ответственности не несут (хотя ее наступление возможно, например, в случае если возможный конфликт дойдет до стадии забастовки и она  будет признана незаконной).¹¹

     Трудовой  Кодекс РФ предусматривает несколько видов правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в виде штрафа.

     Во – первых, такая ответственность наступает в случае уклонения от участия в переговорах или нарушения установленных для этого сроков.

     Во – вторых, существует ответственность за нарушение и невыполнение уже заключенного коллективного договора, соглашения. В этом случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

     По  требованию профсоюза, иного уполномоченного  работниками представительного  органа собственник, орган хозяйственного управления обязаны принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства  коллективного договора.

     В – третьих, предусмотрена ответственность за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля. Лица, представляющие работодателя, виновные в сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

     Порядок и сроки рассмотрения дел о  наложении штрафов, предусмотренных  настоящим Законом, регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях.

     Указанные дела рассматриваются по представлениям сторон коллективного договора, соглашения, соответствующих комиссий либо по инициативе прокурора.¹² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Каждое  цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем  общественных отношений в самых  различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

     Коллективный  договор является правовым актом, и  его юридическое значение состоит  в том, что он представляет собой  важный источник права, устанавливаемый  не законом или подзаконным нормативным  правовым актом, а заинтересованными  сторонами трудовых отношений путем  достижения договоренностей в решении  различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это  обстоятельство придает коллективному  договору определенную гибкость, позволяет  учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками  и работодателями и вносить в  коллективный договор соответствующие  коррективы.

     Таким образом, подводя итог работы, можно  сделать следующие выводы:

       Необходимо продолжать совершенствование  нормативно-правовой базы социального  партнерства, причем вопросы совершенствования  федерального законодательства, касающиеся  регулирования социально-трудовых  отношений, определения сфер ответственности,  установления штрафных санкций,  проведения забастовок, разрешения  коллективно-трудовых споров, соблюдения  коммерческой тайны, социальных  стандартов должны решаться в  рамках Трудового кодекса РФ, а не путем принятия отдельных  законодательных актов. 

       В частности в ТК РФ ответственность  за уклонение от участия в  коллективных переговорах, непредставление  информации, необходимой для ведения  коллективных переговоров и осуществления  контроля за соблюдением коллективного  договора, соглашения и ответственность  за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена для всех сторон переговоров, а фактически наказание предусмотрено только для работодателя и лиц, представляющих работодателя, не затрагивая работников и их представителей.

       Предполагается спорным отнесение  коллективного договора к одному  из видов правовых актов. Предлагается  относить коллективные договоры  к нормативно-правовым договорам,  а не к нормативно-правовым  актам. Согласно ч. 4 ст. 40 ТК РФ: «Коллективный договор может  заключаться в организации в  целом, в её филиалах, представительствах  и иных обособленных структурных  подразделениях». Но согласно  ст. 54 и 55 ГК РФ существуют два  подразделения: «структурное подразделение»  и «обособленное подразделение». Структурное подразделение юридического  лица может находится в пределах  места нахождения юридического  лица. Обособленные подразделения  (только филиалы и представительства  – ст. 55 ГК РФ) – за пределами  места нахождения юридического  лица. «Обособленные структурные»  подразделения ГК РФ не предусмотрены.

     Вызывает  также сомнение предоставление права  заключать коллективные договоры обособленным структурным подразделениям. Такие  подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при  установлении условий коллективного  договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные  с дополнительным расходованием  денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при  установлении условий коллективного  договора будет участвовать и  само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

     С другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурные и обособленные подразделения  не являются юридическими лицами, а  поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том  числе коллективного. Поэтому необходимо внести соответствующие изменения в ТК РФ.

     С позиции ГК РФ дискуссионной представляется и ч. 5 ст. 43 ТК РФ: «При смене формы  собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течении трех месяцев со дня  перехода прав собственности». Согласно п. 3 ст. 213 ГК РФ имущество, внесенное  учредителями, в качестве вкладов  в коммерческие и не коммерческие организации, кроме государственных  и муниципальных, является частной  собственностью юридических лиц.¹³ Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Соответственно данное положение следует исключить из ТК РФ, как не имеющее практического применения.

     Следует улучшать и нормативно-правовую базу регионов, повышая ее адекватность экономическим реалиям, приводя  в соответствие с федеральным  законодательством. Кроме того, необходимо обеспечить информационное сопровождение  процесса согласования интересов сторон и продолжить формирование регистров  коллективных договоров, соглашений на федеральном и региональном уровнях.

     Законодателю, да и всем субъектам социально-партнерских  отношений необходимо продолжить совместную работу по подготовке к ратификации  Европейской социальной хартии.

     Необходимо  обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального  партнерства, повышение его эффективности, непосредственного воздействия  на решение социально-экономических  проблем развития России.

     Для этого представляется необходимым:

     – содействовать повышению эффективности  коллективно-договорного регулирования. Проводить мониторинг, обобщение  опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном, межрегиональном и  территориальном уровнях и работы органов социального партнерства;

     – содействовать распространению  принципов социального партнерства  в организациях с участием иностранного капитала, организациях малого предпринимательства;

     – содействовать развитию связей Российской трехсторонней комиссии с трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Российской Федерации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Российская  Федерация. Конституция Российской Федерации: принята всенародным  голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. 25 дек. С.3 – 6.; Российская газета. – 2009. – 21 янв. – С.3 – 5.
2. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года №197 – Ф3 // Собрание законодательства РФ. – 2002. - №1. – С. 3.
3. Российская Федерация. Гражданский Кодекс Российской Федерации: принят Государственной Думой 21 октября 1994 года // 30 ноября 1994года № 51-ФЗ.
4. Российская Федерация. Закон О занятости населения: Закон РФ от 19 апреля 1991 года  №1032 – 1 (ред. от 31.12.2005 N 199-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. – 1996. - №17. – С. 1915.
5.   Александрова А.В. Заработная плата на современном         предприятии. – М.: Книжный Мир, 2002. – С. 424.
6.   Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора по Трудовому кодексу РФ. – М.: Бератор- Пресс, 2003. – С. 299.
7. Анисимов Л.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры. – М.: Бератор – Пресс, 2002. – С. 344.
8.    Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. – 2002. - № 4. – С. 36 – 41.
9. Время отдыха: Постатейный комментарий к разделу V Трудового кодекса Российской Федерации / Бочарникова М.А. – М.: Юринформцентр, 2002.- 108 с.
10. Лазарев В.В. Федеральный закон «Об основах охраны труда» и Трудовой кодекс РФ // Человек и труд. – 2001. - № 3. – С. 62 – 64.
11. Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. – 2003. - № 1. – С. 50 – 56.
12.    Мелихов В. М. Трудовое право России: Учебник для вузов / А. Я.                                                                                                       Рыженков, С. А. Шаронов.: Юрайт, 2010. – 553с.
13. Сафонов В.А. Трудовое право России. 3-е изд., перераб.и доп. / Юрайт, 2010. – 671с.
14. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Маврин С.П., Хохлова Е.Б.: Норма, 2010. – 656с.
15. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов / Питер, 2009. – 864с.
16. Смоленский М.Б. Трудовое право РФ / 3-е изд., испр. и перераб.: Феникс, 2009. – 317с.

17. Хохлов  Е.Б. Трудовое право России прогрессивный: Учебник для вузов / Сафонов В.А.: Юрайт, 2009. – 671с.

18. Зыкова  И.В. Трудовое право: Курс лекций / Ось, 2009. – 240с.

19. Акопов  Д.Р. Трудовое право: учебное пособие / Бердычевский В.С., Сулейманова Г.В.: Юрайт, 2009. – 505с.

20. Трудовое право России: Практикум / п/р В.А.Абалдуева, А.М.Бабицкого.: Ай Пи Эр Медиа, 2009. – 272с.

21. Буянова М. О. Трудовое право России. Учебное пособие / Проспект, 2009. – 240с.

22. Соловьев  А.А. Трудовое право: Конспект лекций. В помощь студенту / А-Приор, 2009. – 208с

23. Российское  трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зайкина. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1997.
24. Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В. Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского ун-та, 1993.
25. Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. – М.: «Экспертное бюро», 1998.
26. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 1995.