Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Октября 2015 в 20:15, курсовая работа
В данной курсовой работе целью является рассмотреть и изучить:
Задачи учета и оплаты труда, классификация и учет личного состава, формы и системы оплаты труда, начисление заработка при повременной оплате труда, документальное оформление учета выработки и начисление заработка при сдельной оплате труда, доплаты и надбавки, удержание из заработной платы, отчисление от фонда оплаты труда, синтетический учет оплаты труда.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 3
1.ЗАДАЧИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………….....4
2.КЛАССИФИКАЦИЯ И УЧЕТ ЛИЧНОГО СОСТАВА……………………6
3.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………...9
4.ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ………………………………………………...12
4.1 Доплаты и надбавки при суммированном учете рабочего времени...14
5.ЕЖЕГОДНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА………………………….16
5.1 Бухгалтерский учет отпускных………………………………………..17
6.УДЕРЖАНИЕ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………… 26
6.1.Налог с доходов физических лиц……………………………………...26
7.СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ………………………………………………………………..32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….35
Расчет заработной платы:
9000 руб.: 20 дней * 15 дней = 6750 руб. (повременная оплата труда)
При часовой или дневной ставке заработная плата рассчитывается:
Часовая дневная ставка * Количество фактически отработанных дней
Задача:
Работнику установлена часовая тарифная ставка (размер оплаты труда за час) 75 рублей. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.
Расчет заработной платы:
75 руб. * 160 час.= 12000 руб.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Сдельная расценка на единицу продукции * Количество единиц продукции
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
ЧТС * норму времени необходимую на изготовление единицы продукции
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Сдельный заработок = Расценка * количество произведенной продукции
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе
Задача 1:
Часовая ставка работника составляет 40 руб/час. Норма выработки - 4 детали в час. За январь 2013 года работник изготовил 1350 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие составит:
40 руб. : 4 шт.= 10 руб./шт.
Заработная плата работника за январь 2013 года составит:
10 руб. час. х 1350 шт. = 13500
При сдельно – прогрессивной системе оплаты труда заработок работника зависит от количества произведенной продукции за определенный период.
Задача 2 :
Установлены следующие сдельные расценки:
До 100 штук в месяц -45 рублей штука
Свыше 100 штук за месяц 50 рублей штука
За январь 2013 года работник изготовил 120 деталей. Заработная плата данного работника составила :
(100 штук х 45 руб.) + (20 штук х 50 руб.) = 5500
4.ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ
Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Виды надбавок и доплат.
Надбавки:
- за работу в районах
Крайнего Севера и
- за работу в выходные и праздничные дни(ст. 149, 153 ТК РФ);
- за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);
- за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ);
- за классность;
- за выслугу лет (стаж работы);
- за знание иностранного языка;
- за профессиональное мастерство;
- за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
- за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ))
Доплаты:
- за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (ст. 149,152,119 ТК РФ);
- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);
- за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ);
- за работу в многосменном режиме (ст. 149,154 ТК РФ как за работу в ночное время);
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ);
- при невыполнении норм выработки изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ);
- за совмещение профессий (должностей) (ст. 149, 151 ТК РФ);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (пп. «а» п. 6 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»);
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ)
Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами. Например, вознаграждение за знание иностранного языка является надбавкой или доплатой? Чтобы ответить на этот вопрос, выясним, чем же надбавки отличаются от доплат.
Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.
4.1 Доплаты и надбавки при суммированном учете рабочего времени.
Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).
Введение суммированного учета в организации предполагает установление:
• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.
Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).
Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.
Пример:
Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).
Количество сверхурочных часов составит:
460 – 447 = 13 ч.
Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.
Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:
((20 000 + 20 000 * 5 %) * 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.
Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:
(140,93 руб. * 2 ч * 1,5) + (140,93 руб. * 11 ч * 2) = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.
5.ЕЖЕГОДНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА
В соответствии со статьей 144 ТК РФ работникам предприятий независимо от организационно правовых форм собственности предоставляются ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 115, 116 ТК РФ).
Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Расчет и оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до начала отпуска. Об этом говорится в статье 136 ТК РФ.
Остановимся подробнее на правилах расчета оплаты отпуска.
Порядок расчета среднего заработка для отпускных содержится в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Для
расчета среднего заработка