Понятие и сущность организационной культуры

Активные культуры – это сильные  культуры. Для того чтобы чётко  реагировать, им не требуется обязательное внешнее воздействие. Гибко действовать обеспечивая лучший вариант реализации миссии организации, позволяют им внутренние возможности. Сила активной культуры – в совершенстве её собственной внутренней организации.

Пассивные культуры могут быть как сильными, так и слабыми. Причём в условиях динамично изменяющейся внешней среды сильными среди них могут быть только пассивно-динамичные культуры.

4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленная культура предполагает чёткую ориентацию организации и её отдельных членов на достижение миссии и целей организации. Субкультуры организации имеют единую целевую направленность, а действия подсистем организации полностью скоординированы. Целенаправленная культура ценит главным образом не процесс деятельности, а полученный результат. Весь комплекс организационных методов и средств подчинён принципу целесообразности: результат должен быть достигнут наиболее рациональным путём при минимальных затратах времени. Целенаправленные культуры обычно являются культурами реальных деклараций.

В неориентированной культуре отсутствует  чёткая направленность функционирования организации. У организации есть своя миссия, но нет эффективного обеспечения её реализации. Это может определяться как расплывчатостью или даже нереалистичностью самой миссии, так и несовершенством соответствующих организационных методов и средств, нескоординированностью и рассогласованностью действий подсистем и отдельных членов организации. Неориентированная культура ценит главным образом не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации. В такой культуре время не является большой ценностью. Неориентированная культура может быть активной и динамичной, но при этом для неё будет характерна разнонаправленность действий. Довольно часто неориентированная культура является культурой фиктивных деклараций.

5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры – это культуры обращённые вовне, в мегакультуру, к другим культурам. Они характерны для организации, миссия которых находится в области внешнего функционирования. Поиск смысла данной культуры также обращён во вне, в сферу существования её как составной части мегакультуры. Ценность организационных средств, форм, методов определяется не только тем, на сколько они соответствуют миссии данной организации, но и тем насколько они целе6сообразны и рациональны с позиции реализации миссий других организаций. Поэтому отличительным признаком экстравертных культур является универсализм – возможность использования тех или иных организационных средств и методов в различных культурах.

Интравертные культуры – это культуры, обращённые внутрь самих себя. Они характерны для  организаций, миссия которых находится в области внутреннего функционирования. Установление смысла интравертной культуры связано с выявлением специфики организации.Организационные ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности формируются с позиции их целесообразности и рациональности для реализации миссии именно данной организации. При этом обращение к другим культурам минимально. В основе интравертных культур закреплён принцип самодостаточности. Культура реализует внутренние цели организации. Всё необходимое для этого она имеет в своём арсенале или в случае необходимости может выработать сама.

Очевидно, что экстравертные  культуры в силу своей гибкости, быстрого и более адекватного  реагирования на внешние изменения  обычно более активны, более динамичны  и более сильны, чем интравертные. Однако это скорее относится к умеренно экстравертным культурам. Культуры же, отличающиеся высокой степенью экстравертности, могут быть не только сильными, но и слабыми. В свою очередь, интравертные культуры также могут быть не только слабыми, но и сильными. Более того, гиперсильные культуры , как правило, интравертны. В определённых ситуациях интравертность позволяет обеспечить сохранность культуры и самой организации, например, в условиях кризиса в обществе.

Интравертная культура может быть жизнеспособной и сильной в течении длительного периода времени только в статистической  контактной среде. В динамической среде это невозможно. Изменяющиеся условия требуют изменения способов и методов реализации миссии организации. Но поскольку интравертная культура слабо реагирует на внешние изменения, противоречия между требованиями реальности и возможностями культуры постепенно накапливаются. Когда противоречие достигнет максимума, может произойти разрушение культуры.

6. Открытые и закрытые. Открытыми являются культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен. Закрытыми – те, которые такой способностью не обладают. Естественно, можно говорить только об относительной закрытости культуры, так как никакая культура не может быть абсолютно изолирована от других окружающих её культур. Относительна и открытость культур. Полная открытость невозможна, так как это будет означать растворение культуры в мегакультуре. Степень, формы и области открытости у разных признанных открытыми культур могут существенно различаться.
7. Конформистские и конфронтационные. Конформистские  культуры – это очень слабые культуры, культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают способностью подстраиваться под другую, более сильную культуру, используя в качестве основы собственного существования её смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности. В качестве такой более сильной культуры может выступать как мегакультура, так и какая-либо другая одноуровневая культура. Конформистские культуры отличаются пассивной динамичностью, открытостью на входе и высокой экстравертностью.

Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и  в самой организации. Одна из более  характерных причин развития такого кризиса – возникновение разрыва  между статической, закрытой, интравертной, гиперсильной культурой и начинающей активно изменяться реальностью. Культура катастрофически быстро теряет способность обеспечивать реализацию миссии и целей организации. Инстинкт самосохранения ориентирует организацию на максимальную открытость и широкое использование исходных основ более сильных и жизнеспособных культур.

Конформистские культуры имеют разные перспективы развития:

• зависание на одном и том же уровне конформизма;
• формирование новой жизнеспособной культуры на основе собственного культурного «наследия», переосмысленного, адаптированного к условиям организации других культур;
• утрата собственной самостоятельной культуры: либо полное растворение в мегакультуре, либо включение в культурное пространство превалирующей одноуровневой культуры.
• Если конформистская культура готова к уступкам и сдаче собственных позиций, то конфрантационная способна к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства. Конфронтационная культура не всегда находится в состоянии конфронтации. Для этого ей необходим контрагент, другая несовместимая с ней культура. По этому можно говорить не только о явной конфронтационности, появляющейся в реальных действиях, но и о скрытой потенциальной способности культуры.

Выделяется активная и пассивная конфронационность. Последняя способна проявляться только в условиях возникновения угрозы данной культуре непосредственно не её собственном культурном пространстве, например в результате вторжения чуждой культуры. За пределами своего культурного пространства культуры такого типа в конфронтацию не вступают. Пассивная конфронтационность может проявляться по отношению к мегакультуре, например, когда субкультура подразделения организации сопротивляется растворению в культуре организации в целом, а также по отношению к другой одноуровневой культуре типа культуры вторжения.

Пассивно конфронтационная культура может быть как экстравертной, так и интравертной. Она стремится  утвердить себя в мегакультуре, вторгается в сферу других культур, пытаясь  вытеснить их из занимаемого ими культурного пространства.

Активно конфронтационная культура является сильной, динамической и активно открытой. Контрагентом её может быть как пассивно конфронтационная, так и активно конфронтационная культура. В последнем случае можно  говорить о взаимопроникновении конфронтационных культур: каждая из них одновременно ведёт вторжение в чужое культурное пространство и защищает своё собственное. Такое может происходить в условиях тесного контакта соответствующих организаций, например смежных подразделений предприятия.

Противоборство активно  конфронтационных культур возможно и на «нейтральном поле» при одновременном  вторжении в какую-либо слабую культуру конформистского типа. При этом организация, оказавшаяся ареной столкновения, не может сформировать сильную, целостную, внктренне непротиворечивую культуру до тех пор, пока конфронтация не будет преодолена.

В реальности организационные  культуры могут сочетать в себе конфронтационность по отношению к основам культуры: смыслам и ценностям, с определённой степенью конформизма относительно ориентиров деятельности, конкретных методов и средств. Такое сочетание характерно для культур, находящихся в процессе развития, обусловленного существенными изменениями контактной среды.

8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская культура – это не столько культура организации в целом, сколько культура тех лиц, которые активно реализуют миссию организации. Она определяется преимущественно личностными качествами людей, носителей культуры, их предыдущим воспитанием и опытом, собственной сформированной в течении жизни культурной позицией. Поэтому изменения в составе лиц, определяющих субъективистскую культуру организации, сказываются на смысловой, ценностной и нормативной ориентации культуры, выборе тех средств, форм и методов, которые используются в организации для реализации её миссии и целей.
9. Индивидуалистские и коллективистские. Индивидуалистскими являются культуры таких организаций, члены которых действуют, исходя из собственных интересов, реализуя непосредственно свои собственные цели и основываясь на своих собственных личных ценностях. При этом индивидуалистская культура может быть вполне целенаправленной. Для этого необходимо, чтобы организационные формы, методы и средства устанавливали чёткую связь между индивидуальными целями и целями организации. Наиболее типичным примером является сама система рыночного хозяйства.

Для коллективистской культуры характерно, что каждый член организации действует, исходя из коллективных интересов. Здесь  централизованной фигурой является сам коллектив, сообщество членов организации. Следует иметь в виду, что коллективизм усиливает некоторые черты организационной культуры. Так самыми закрытыми, самыми сильными, самыми конфронтационными являются культуры с высокой степенью коллективизма.

2.6. Способы передачи культуры

Помимо системы ориентации и  программ обучения культура передаётся работникам и другими способами. Самые эффективные – это традиции, символы, язык и информация.

Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения, которые считаются приемлемыми.

Многие организации и их подразделения  используют язык, как способ идентификации  членов организации с её культурой  или субкультурой. Изучая его, члены  организации свидетельствуют о своём принятии этой культуры и таким путём помогают её сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе культуры или субкультуры. Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации, а также ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем, и высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, объяснять текущую практическую деятельность организации.

2.7. Роль информированности, знаний и поощрений

Ключевая роль высшего руководства  состоит в том, чтобы создать  такие условия работы, в которых  работники смогут полностью раскрыть свой потенциал. Основной процесс формирования организационной культуры является эффективное управление, удовлетворение потребностей подчинённых, содействие их обучению и профессиональному развитию. Например. Наиболее полное выявление интересов и запросов потребителей требует соответствующего обучения и получения знаний – информации о предполагаемых ожиданиях потребителей, своевременной обратной связи и данных о работе фирм. Чтобы принимать эффективные решения при взаимодействии с потребителем, сотрудники должны понимать цели, задачи и приоритеты организации, знать её внутренние процедуры и процессы, т.е. знать, как основные операции по созданию ценностей соотносятся друг с другом. И наконец, поощрения должны распределяться на основе эффективности использования этих знаний, информации и полномочий сотрудников для улучшения качества предлагаемых клиенту услуг, что отражается на приверженности клиентов и работе фирмы.

В целом ряде компаний используется новаторский подход к сбору и  распространению внутренней информации, получивший название «открытой книги  управления». Внедрение этой системы требует осуществления трёх основных действий: 1) для каждого сотрудника компании ежедневно собираются данные, отражающие результаты выполненной работы и производственные затраты; 2) информация, собираемая раз в неделю. Передаётся всем сотрудникам фирмы – от секретаря до директора; 3) проводится широкое обучение в области балансовых отчётов, определение прибыли и денежных потоков с тем, чтобы сотрудники правильно понимали и пользовались цифрами. Чем больше число работающих понимает реально происходящие в компании процессы, тем сильнее их желание оказывать содействие в решении проблем компании.