Ведение коллективных переговоров

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права  на забастовку возможно:

- лишь после прохождения  примирительных процедур;

- при уклонении работодателя от примирительных процедур;

- когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих случаях работники  могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может  быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители  не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или  профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

Работодатель о предстоящей  забастовке предупреждает Службу, информирует  поставщиков и потребителей, принимает  меры к сохранению работоспособности  производства, машин, оборудования и  т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае не обеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт - Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

Решение суда о признании  забастовки незаконной, вступившее в  законную силу, подлежит немедленному исполнению.

Трудовой Кодекс предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Исполнение решений  по коллективным трудовым спорам

Соглашение в ходе коллективного  трудового спора может быть заключено  сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам  работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового  арбитража.

В соответствии со ст. 408 Трудового  кодекса соглашение, достигнутое  в ходе разрешения коллективного  трудового спора, оформляется в  письменной форме и имеет для  сторон обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правовые  нормы, регулирующие действие коллективного  договора в организациях, в последнее  время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:

1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

2. Закон РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.

Вступивший  в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения  в отношении регулирования коллективного  договора:

1. Ранее коллективный договор заключался  на срок от одного года до  трех лет (ст. 14 Закона о коллективных  договорах и соглашениях), а сейчас  указание на минимальный срок  его действия в законодательстве  отсутствует. 

Таким образом, стало возможным появление  коллективных договоров, действующих  непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить  этот правовой акт, остался прежним - три года. Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

2. Устранена возможность автоматического  и, по сути, бессрочного продления  действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о  коллективных договорах и соглашениях  ("по истечении установленного  срока коллективный договор действует  до тех пор, пока стороны  не заключат новый или не  изменят, дополнят действующий").

В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности  и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту  прекращения действия коллективного  договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение  о продлении старого, работники  на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и  преимуществ, поскольку правовых оснований  для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес  профсоюзного комитета, не справившегося  с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком  все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными  союзами" могут быть реализованы  только посредством коллективного  договора.

3. Четко обозначены условия и  сроки продления действия коллективного  договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы. Все изменения в законодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитие этих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых работодателей к важности заключения коллективного договора в организации.

Таким образом, всё выше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.)
2. Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.)
3. Конституция РФ от 12. 12. 1993 г.
4. Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г.
5. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 08. 2008 г. № 45-ФЗ).
6. КоАП РФ от 30 декабря 2001 г.
7. Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.
8. Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право. М., 2002.
9. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.
10. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г., 376с.
11. Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.:Инфа-М., 2008г., 600с.
12. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с.
13. Миронов В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Проспект. 2003.
14. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. – 640с.
15. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в трудовом кодексе // Хозяйство и право. 2002. № 4.
16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2006,  297 с.