Предмет трудового права и его отличие от других подобных сфер

Трудовая правосубьектность, как особое свойство признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при наличие определённых условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда. Обладать правами обязанностями и нести ответственность.

Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов включает  и третий элемент – деликтоспособность:

1.      Правоспособность: (способность иметь права и обязанности).

2.      Дееспособность:   active capacity - способность лица (физического, юридического) своими действиями приобретать  и осуществлять права, создавать для себя обязанности  и исполнять их.

3.      Деликтоспособность: возможность отвечать за свои проступки или правонарушения (деликты).

Трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности в других отраслях права.  Тем, что первые два элемента рассмотренные выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве правоспособность возникает с момента рождения[4], а дееспособность со времени совершеннолетия (18 лет)[5].  Отдельные авторы упоминают о существовании потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объёме не возникает с момента рождения как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностью.  Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так, например работник зачастую несёт материальную ответственность за фактически нанесённый ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного станка + упущенная выгода во время простоя станка).

После раскрытия  значения трудовой правосубъектности становится возможным правильного понимания понятия термина субъект трудового права. Субъектами  трудового права являются  участники (обладающие трудовой правосубьектностью) общественных отношений складывающиеся в процессе применения труда которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей.

Круг субъектов  также позволяет отделить трудовые отношения от иных отношений в  других отраслях права. 

Субъекты  трудовых отношений:

1.  Граждане (в том числе граждане иностранных государств). Здесь было бы уместно употребить физические лица.

· предприниматели  (работодатели)

· наёмные работники – лица, работающие по найму

· работающие собственники.

2.  Юридические лица.

· Коммерческие

· Некоммерческие

Иногда в классификациях субъектов трудовых отношений вместо двух вышеприведённых пунктов указывают  работники (граждане) и работодатели (предприятия, учреждения, организации  любых форм собственности, фирмы…);

3.  Трудовые коллективы предприятий

· первичные трудовые коллективы – бригады.

· Трудовые коллективы структурный подразделений

· Трудовые коллективы предприятий или объединений

4.  Правсоюзные органы:

· Первичные

· Структурные

· Предприятий в целом

5.  Администрация предприятий.

Отдельные авторы выделяют также следующих субъектов  трудовых правоотношений:

6.  органы по разрешению  трудовых споров (процессуально-трудовых отношений)  (КТС (Комиссия по трудовым спорам существовала при СССР), суд, примирительная и согласительные комиссии, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля  за охраной труда и трудовым законодательством).  

7. социальные  партнеры на Республиканском, отраслевом, региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений от работников (например, профсоюзы), объединений работодателей и исполнительных органов власти.

8.  профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве

Используя  знания о субъектах трудового права, в разграничении трудовых отношений от схожих, например гражданских, мы получаем действенный инструмент для их правильной идентификации. Например, при разграничении трудовых отношений от отношений возникающих в результате  договора подряда, если работника и работодателя можно спутать с заказчиком и подрядчиком, то наличие остальных субъектов в данных правоотношениях позволит правильно отличить трудовые отношения от гражданскоправовых.

4. Основания  возникновения трудовых отношений.

Рассмотрение  данного вопроса крайне важно, так  как данный критерий служит способом разграничения не только возникновения  отношений в различных отраслях, но и в разграничении между  отношениями внутри правовых институтов отдельно взятых  отраслей.

Основаниями  возникновения правоотношений являются юридические факты.

В трудовом праве  ими являются:

1)  индивидуальный трудовой договор

2)  коллективный трудовой договор

3)  издания приказа (распоряжения) о приеме на работу

4)  акт избрания на должность

5)  акт назначения на должность

6)  акт утверждения в должность

7)  конкурс

8)  прямой допуск к работе

И.Т.Д.

При этом основания  возникновения трудовых отношений  могут иметь сложный юридический  состав. Данные отношений могут состоять из совокупности перечисленных выше юридических фактов. Так, напр., избирается глава кафедры, сначала проводится конкурс, решение совета - это акт  избрания, но после этого еще заключается  трудовой договор, и издается приказ ректора о назначении.

На основании  вкратце рассмотренных, оснований возникновения трудовых отношений можно было заметить их специфичность и отличие от юридических фактов в других отраслях права. Хотя некоторое сходство с юридическими фактами гражданского, административного права наблюдаются. Первый пункт схож с договорными отношениями, второй и третий с выборами общим собранием акционеров совета директоров и назначения последним членов исполнительного органа которые характерны  гражданскому праву. Такое сходство не удивительно в особенности при назначении советом директоров АО, членов исполнительного органа или директора АО, так как они находятся на стыке двух отраслей: гражданского и трудового права. Последние два юридических факта, также имеют сходства с юридическими фактами, возникающими в гражданском праве. Например, прямой допуск к работе имеет некоторые общие черты с конклюдентной сделкой распространённой в гражданских правоотношениях.

5. Отличительные  признаки трудовых отношений.

Выше были описаны  трудовые отношения и их составные  элементы. Выделяя из них отдельные  элементы, присущие только трудовым отношениям, мы можем очертить признаки, по которым  трудовые отношения можно отличить от отношений других отраслей права. К ним относятся:

1. Наличие специфического  юридического факта. Наиболее распространённым юридическим фактом является Индивидуальный трудовой договор между работником и работодателем. На больших предприятиях, как правило, используется коллективный трудовой договор. Как было замечено в пункте 5 основной части, необходимо быть осторожными при идентификации трудового договора, так как его можно спутать с договорами которые регулирует гражданское право. Среди таких договоров существующих в гражданском праве  можно упомянуть следующие:

договор подряда;

договор поручения;

авторский договор;

договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских  работ.

И.Т.Д.

2. Включение  работника в состав трудового  коллектива конкретного предприятия (учреждения, организации), в силу чего он становится работником данного коллектива. Включение в трудовой коллектив является атрибутивным признаком трудового правоотношения  независимо от характера трудовой функции работника. Данный признак отсутствует в гражданских правоотношениях связанных с трудом.

3.   предмет правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда, а в гражданском – им является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т.д.).

4. Определённость  определённой трудовой функции  работника. Работник выполняет  работы по определенной специальности,  квалификации или должности.

5. личный труд (личный характер прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений). Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим.

6. Подчинение  внутреннему трудовому распорядку. Выполнение работы при трудовых отношениях происходит в условиях определенного трудового режима определяющего условия совместной деятельности людей. При этом существует ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Содержание внутреннего распорядка работы трудового коллектива определяется законодательством о труде и локальным регулированием.

7. Возмездный  характер трудовых правоотношений. При этом в трудовом праве  возмездность выражается в заработной плате. Заработная плата определяется соотношением между затраченным работником трудом и размерами оплаты за этот труд.

8. Длящийся характер. Это обуславливается его содержанием. т.е. правами и обязанностями сторон, а не сроком их исполнения. В течение рабочего времени работник выполняет порученную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и праздничные дни, отпуска и др.) не перерывают трудового правоотношения.

9. Субъект  ответственности по охране труда выполняющего работы. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя  бы другие критерии и не подходили.

10. несамостоятельного  труда юридически свободного  лица. Когда по гражданско-правовому договору субъект распоряжается своим имуществом, характеристики и способности его личности неприкосновенны, то есть другое лицо не вправе как-либо ими управлять.  Выполнение работы по трудовому договору – ни что иное, как совершение требуемых необходимых действий в системе, созданной другим лицом. По трудовому договору работник распоряжается своей способностью к труду, неотделимой от его личности. В этом случае работник выступает как необходимый элемент для достижения определенного результата другим лицом. Поэтому работник должен подчиняться не им установленному порядку.

Работодатель  функционирует самостоятельно, он использует имеющиеся в наличии факторы (в  том числе способность другого  лица к труду, духовные и умственные способности, неотъемлемые от личности) для достижения своих целей. Власть работодателя обусловлена его функцией.

11. жёсткая регламентация  со стороны законодателя. Свободная личность автономна. Управление свободной личностью, осуществляемое другим лицом, должно иметь пределы, установленные правом, это управление по трудовому договору должно базироваться на правовом положении работодателя, что предполагает определенные правовые рамки, в которых он действует, и должно быть обусловлено целью организованного им и осуществляемого дела. Это должно выражаться в позитивном праве: права и обязанности сторон должны быть четко определены, важное значение имеет определенность права. Чем трудовые отношения и отличаются в частности от гражданско-правовых. Более того, при сравнении методов правового регулирования в регламентации трудовых отношений  наблюдается более широкое распространение императивных норм, нежели в гражданских правоотношениях, где они встречаются, чуть ли не в качестве исключения.

Наибольшее сходство трудовые отношения имеют с отношениями  в Гражданском и Административном праве. Поэтому было бы верно провести разделительную линию между отношениями  в трудовом праве и отношениями  в гражданском, отношениями в  Административном праве и трудовыми  правоотношениями более индивидуализировано.