Право

   Испытание не устанавливается  при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Краткая характеристика  испытания при  приеме на работу.

  Для работодателя исключительно важно  грамотно применять нормы ТК, поскольку  только в этом случае установленное  сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий  и судебными исками со стороны  неудачливого соискателя.

  Испытание при приеме на работу является дополнительным (а не обязательным, без которого трудовой договор не может быть действительным) условием трудового договора, и его установление производится только по соглашению сторон.

  Установление  испытания - это отнюдь не обязанность, а право работодателя, предоставленное ему законом. Если компания сочтет это целесообразным, она вправе принять на работу сотрудника без испытательного срока (ч. 1 ст. 70 ТК).

  Условие об испытании должно быть указано  в трудовом договоре, в приказе  о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу, если таковое имеется. Отсутствие этого условия в трудовом договоре означает, что работник принят без испытания (ч. 2 ст. 70; ч. 1 ст. 68 ТК). 

  В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК испытание  при приеме на работу не может быть установлено для:

• - беременных женщин;
• - лиц, не достигших 18-ти лет;
• - лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего,
• -  высшего звена и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• - в иных случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.

  Срок  испытания не может превышать трех месяцев, а для руководящих работников – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом Испытание не может быть установлено для лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев (ст. 289 ТК), т.е. временных, сезонных работников. Есть особенности в регулировании этого вопроса и в сфере государственной службы. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ в ред. от 27.05.2003 г. "Об основах государственной службы в РФ", при переводе государственного служащего на должность в государственную службу иной группы или специализации установление испытательного срока допускается.

  Во  время испытания на работника  распространяются положения Трудового  кодекса, законов, а также иных нормативных  актов, в том числе локального характера; нормы коллективного договора и соглашения (ч. 3 ст. 70 ТК). Это означает, что положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях.

  При толковании статьи 70 ТК "Испытание  при приеме на работу" можно сделать  вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период - обычная и широко распространенная практика.

  Трудовой  кодекс определяет максимальный срок испытания - три месяца, а в отдельных  случаях - шесть месяцев. Это означает, что в каждом конкретном случае стороны вправе путем соглашения установить иной срок испытания, который не может, однако, превышать установленный законом максимальный срок. Определенный сторонами срок должен быть отражен в трудовом договоре. Кроме того, вышеуказанная статья содержит оговорку - "если иное не установлено федеральным законом". Это означает, что для отдельных групп работников законодательными актами может быть установлен иной срок испытания при приеме на работу. Например, уже упоминавшийся здесь Закон "Об основах государственной службы" в ст. 23 устанавливает для отдельных категорий госслужащих срок испытания продолжительностью до шести месяцев. Поскольку в комментируемой статье Трудового кодекса ничего не говорится о причинах отсутствия на работе (как было в ч. 2 ст. 22 КЗоТ), то любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на рабочем месте, исключаются из срока испытания. При этом общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных в трудовом договоре.

3.2 Дайте оценку действиям работодателя и работницы Мальцевой Т.И.обосновано ли решение суда?

На основании  прочитанного и изученного мною материала, можно дать оценку действиям работодателя и работницы. В соответствии с ТК РФ за совершение прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей возложенных на нее трудовых обязанностей, Работодатель должен был применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

-выговор;

А в  последующем

- увольнение  по соответствующим основаниям;

Но работодатель, скорее всего, документально не зафиксировал факты нарушения трудовой дисциплины работницей Мальцевой Т.И. и предпочел уволить работницу как не выдержавшую испытательного срока - это было его ошибкой. Ведь работодатель должен был каждое нарушение трудовой дисциплины зафиксировать документально и уже впоследствии на основании выговоров и замечаний уволить Мальцеву Т.И.

 До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен был затребовать у работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

А со стороны  работницы было правильным то, что  она обратилась в суд, потому что документально, скорее всего, небыли зафиксированы ее нарушения трудовой дисциплины, а как специалист она была хорошая и  сумела в суде доказать, что она обладает высокими профессиональными знаниями и ее увольнение не обосновано документально, ведь суд решает все только на основании документов, поэтому решение суда было обоснованным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. «Трудовые споры» домашний адвокат. Советы практикующего юриста, «Лениздат», 2005

2. «Наследство,  опека, попечительство» домашний  адвокат. Советы практикующего юриста, «Лениздат», 2005

3. «Вы и ваша работа» домашний адвокат. Советы практикующего юриста, «Лениздат», 2005

4. Трудовой кодекс Российской Федерации, Новосибирск, 2008

5. Гражданский  кодекс Российской Федерации, Новосибирск, 2009.

6. Конституция Российской Федерации, Новосибирск, 2008

7. Кодекс законов о труде. Москва, 2008