Понятие трудового договора, его значение и сущность

    Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т. д.

    В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

    К дополнительным условиям трудового  договора по соглашению между сторонами  можно отнести и любые другие (права и обязанности работника и работодателя), не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

    В подавляющем большинстве случаев  трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, то есть когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК ПМР) трудовые договоры могут заключаться:

    – на неопределенный срок;

   – на определенный срок, но не более 5 лет, если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными законами.

    При этом следует иметь в виду, что  в ряде случаев Кодекс и другие конституционные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно статье 318 ТК ПМР, с работником, который направляется в представительство Приднестровской Молдавской Республики за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

    При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы; при заключении трудового  договора на определенный срок – и  момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ, ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

    3.1. Заключение трудового договора 

    Знание  основных положений, регулирующих другие вопросы изменения договора, позволяет сотруднику эффективно защищать свои права, а компании грамотно разрешать проблемы найма и увольнения персонала.

    Согласно  ст. 67 ТК ПМР, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя. Иногда возникает вопрос: «Зачем трудовой договор заключать в письменном виде, не достаточно ли того, что прием на работу оформляется приказом?»⁹

    Дело  все в том, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество письменной формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

    Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

    Трудовой  договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

    Анализируя  содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит  не рекомендательный, а обязательный характер.

    Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

   -  фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

   - сведения о документах, удостоверяющих  личность работника и работодателя - физического лица;

   - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

   - место и дата заключения трудового  договора.

В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что  искажение наименования профессии (должности) с целью исключить  или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями:

    - права и обязанности работника;

    - права и обязанности работодателя;

    - характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

    - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

    - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

    То  обстоятельство, что в ТК ПМР приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

    Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

    Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

    Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

    Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК ПМР была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК ПМР предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

    По  общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК ПМР предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

    Необоснованный  отказ в заключении трудового  договора запрещен. Под этим понимается отказ по основаниям, не предусмотренным законом. Их общий перечень содержится в статье 64 ТК ПМР. Так, не позволяется отказывать в приеме на работу женщине, имеющей маленьких детей. Конечно, чаще всего работодателю нетрудно найти формальный повод для этого, не называя действительных причин своих действий. Однако нужно помнить, что такое решение может быть обжаловано в суде.

    При заключении трудового договора представляются следующие документы: паспорт (или  иной документ, удостоверяющий личность), трудовая книжка (кроме случаев совместительства или поступления на работу впервые), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, для военнообязанных – документы воинского учета; документ об образовании и квалификации. Этот перечень общий и обязательный для всех. В некоторых случаях работодатель может потребовать предоставления дополнительных бумаг.

    Следует также сказать несколько слов о трудовой книжке. Это основной документ, содержащий сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже. Ведение трудовых книжек – обязанность работодателя. Все записи о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в книжку в строгом соответствии с формулировками закона и со ссылками на них.

    Прием на работу, помимо заключения трудового  договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется  работнику под расписку в трехдневный  срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

    Как дополнительное условие трудового  договора соглашением сторон может  быть обусловлено испытание работника  в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Условие об испытании должно быть указано  в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

    В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

    Существуют  категории работников, которым не устанавливается испытательный срок. Это:

    - лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

    - беременные женщины;

    - лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

    - лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

    - лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

    - лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

    Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК ПМР, иными законами и коллективным договором.

    Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания  не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.