Ответственность за нарушение правил работы с персональными данными

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………………… 3

1.   Персональные данные ……………………………………………………………..5

1.1. Понятие персональных данных, их отграничение от другой информации ……...5

1.2. Работа кадровой службы с персональными данными …………………………….6

2. Защита персональных данных ……………………………………………………..9

2.1. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты …………………………………………………………………………………9

2.2. Передача персональных данных работника ………………………………………12

2.3. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя …………………………………………………………….13

2.4. Контроль защиты информации ……………………………………………………14

3. Ответственность за нарушение правил работы с персональными      данными ………………………………………………………………………………...19

3.1. Уголовная ответственность ………………………………………………………..19

3.2. Административная ответственность …………………………………………........21

3.3. Дисциплинарная ответственность ………………………………………………...22

Заключение …………………………………………………………………………...25

Список литературы …………………………………………………………………26

Введение

Актуальность выбранной мной темы велика, так как, в XXI веке у человечества появляется все больше новых объектов, нуждающихся в защите путем закрепления соответствующих норм в законе. Основной объект на сегодняшний день – это информация. В наше время общество всецело зависит от получаемых, обрабатываемых и передаваемых данных. По этой причине данные сами по себе приобретают высокую ценность. И тем больше цена полезной информации, чем выше ее сохранность.

В виду вышесказанного, законодательными актами как России, так и зарубежных стран предусматрено немалое количество норм, направленных на регулирование создания, пользования, передачи и защиты информации во всех ее формах.

Особой ценностью обладает информация, несущая в себе данные о личной, индивидуальной или семейной жизни человека. Ст.2 Конституции Российской Федерации закрепляет основной принцип современного демократического общества: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью». Соответственно и информация, непосредственно затрагивающая частные интересы человека должны уважаться и защищаться государством.

В повседневной жизни человека сохранность информации о его жизни зависит от него самого. Но совсем другая ситуация, когда мы обязаны предоставить данные о себе в соответствии с законом третьему лицу, а конкретно – работодателю. Работник в данной ситуации передает конфиденциальную  информацию о себе на ответственное хранение. Далее за сохранность данных отвечает уже работодатель. Он обязан оберегать сведения о работнике от посягательств третьих лиц и нести ответственность за распространение указанных данных.

Цель данной курсовой работы заключается в исследовании трудовых отношений в сфере защиты персональных данных работника. Рассматривается порядок работы с конфиденциальными сведениями о работнике, способы их защиты, а также ответственность работодателя за невыполнение обязательств по обеспечению сохранности персональных данных.

Исходя из цели курсовой работы мною были определены следующие задачи:

▬           Изучить и охарактеризовать понятие персональных данных их отграничение от другой информации;

▬           Изучить статьи Трудового кодекса РФ по защите персональных данных работника;

▬           Изучить и охарактеризовать виды ответственности за нарушение правил работы с персональными данными.

1. Персональные данные

1.1. Понятие персональных данных, их отграничение от другой информации

В Трудовом кодексе впервые появилась специальная глава, посвященная защите персональных данных работника (ст. 85-90). Работодатель всегда собирал данные о личности работника. Для этой цели использовались "Личный листок" и различные анкеты, а также письменные характеристики и так далее. Однако официальная правовая регламентация обработки этих данных, доступная работнику, отсутствовала.

В Трудовом кодексе под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч.1 ст.85 ТК РФ).

Легко заметить, что под это определение можно подвести любую информацию о работнике. И работодатели нередко собирают о сотруднике всю информацию, мотивируя это тем, что хотят иметь максимально полное представление о нем.

Довольно часто от работника требуют сообщить исчерпывающую информацию о его семейном положении и ближайших родственниках, о жилищных условиях, состоянии здоровья, о фактах привлечения к уголовной ответственности, о наличии постоянной регистрации по месту жительства и многое другое. Но такого рода информация никаким образом не относится к трудовой деятельности работника. Наоборот, тем самым работодатель переходит тонкую грань, отделяющую персональные данные от сведений, составляющих тайну частной жизни, личную или семейную тайну гражданина.

Среди документов и материалов, содержащих информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями, основное место занимают:

1) документы, предъявляемые при заключении трудового договора (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.);

2) документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей;

3) документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с законодательством он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры;

4) документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие);

5) документ о беременности работницы и возрасте детей для предоставления матери установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций.

Среди персональных данных работника должны быть трудовой договор, приказ (распоряжение) о приеме на работу, приказы (распоряжения) об изменении условий трудового договора, его прекращении, а также приказы (распоряжения) о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику. В период действия трудового договора среди персональных данных работника должна находиться его трудовая книжка.

1.2. Работа кадровой службы с персональными данными

В силу специфики своей деятельности обработкой персональных данных в организации занимается отдел кадров. Именно здесь "оседает" весь объем сведений о работниках. Вот почему процессы обработки, передачи и защиты конфиденциальной информации о работниках должны быть упорядочены, прежде всего, в этой службе.

Правила ведения конфиденциального делопроизводства должны применяться в первую очередь в отношении личных дел сотрудников, в которых содержатся персональные данные. Комплектация личных дел является наиболее сложной и ответственной работой, требует особой тщательности и аккуратности при оформлении. Каждое предприятие вправе самостоятельно решать вопрос о том, какие документы включать в состав личных дел.

Работники отдела кадров должны помнить, что личные дела сотрудников должны храниться строго отдельно от всех других документов в закрывающихся шкафах или ящиках. Необходимо иметь в виду также то обстоятельство, что документы, включенные в состав личных дел, имеют разные сроки хранения. Для некоторых из них (приказов, личных карточек) установлены продолжительные сроки хранения и обязательное требование по их передаче в государственные архивы.

Отделу кадров целесообразно вести журнал учета, в который будут заноситься все факты ознакомления с персональными данными работников, а также информация о движении документов, включенных в личные дела, и самих личных дел. В таком журнале должны быть предусмотрены графы о дате выдачи и возврата документов (личных дел), сроке пользования, цели выдачи, наименовании выдаваемых документов (личных дел). В присутствии лица, возвращающего личное дело, обязательно сверяется по описи наличие всех документов. Лица, получающие документы (личные дела) во временное пользование, не имеют права делать в них пометки, исправления, вносить новые записи, извлекать документы из личного дела или помещать в него новые.

Принципиальным требованием правил работы с персональными данными является установление личной ответственности сотрудников за неразглашение доверенной им конфиденциальной информации, за сохранность сведений, а также их носителей. В этой связи лицо, получившее право работать с персональными данными, должно принять на себя ряд обязательств: не разглашать доверенные им сведения, неукоснительно выполнять правила работы с персональными данными, обеспечивать надежное хранение носителей конфиденциальной информации.

Также следует незамедлительно сообщать уполномоченным лицам об утрате ключей, печатей и штампов, давать устные и письменные объяснения по фактам нарушения правил. В число ограничений входят также запреты на совершение определенных действий, которые могут повлечь утрату носителей информации или разглашение конфиденциальных сведений, в частности, на передачу персональных данных лицам, не имеющим к ним доступа; на вынос документов из рабочего помещения без служебной необходимости и прочее. Перечень указанных обязательств целесообразно отразить в Положении либо должностной инструкции специалиста.

Более того, в соответствии с частью 3 статьи 57 Трудового кодекса условие о неразглашении работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением своих должностных обязанностей, может быть включено в трудовой договор с таким специалистом. В этом случае на работодателе лежит обязанность ознакомить работника с локальными нормативными актами предприятия, содержащими правила обработки и защиты персональных данных. Именно такая процедура доступа может быть использована в отношении специалистов кадровых служб.

2. Защита персональных данных

2.1. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

Конфиденциальность, сохранность и защита персональных данных в отделе кадров обеспечивается отнесением их к служебной  тайне. Работа с персональными данными должна быть организована в строгом соответствии с требованиями к обработке и хранению информации ограниченного доступа. Режим конфиденциальности персональных данных снимается в случаях обезличивания их или по истечении 75 – лет срока хранения, если иное не определено законом.

Персональные данные содержатся в документации отдела кадров. К ним относятся:      

  документы, связанные с подбором персонала;

  документы, сопровождающие процесс оформления трудовых правоотношений  гражданина (при решении вопросов о приеме на работу, переводе, увольнении);

  материалы анкетирования, тестирования, проведения собеседований с кандидатами на должность;

  трудовые договоры, соглашения, уста­навливающие взаимоотношения сторон;

  подлинники и копии приказов по личному составу;

  личные дела и трудовые книжки сотрудников;

  дела, содержащие основания к приказам по личному составу;

  дела, содержащие материалы по повыше­нию квалификации и переподготовке со­трудников, их аттестации, служебным рас­следованиям;

  справочно-информационный банк дан­ных по персоналу - учетно-справочный ап­парат (картотеки, журналы, базы данных);                   

  подлинники и копии отчетных, аналити­ческих и справочных материалов, переда­ваемых руководству предприятия, руково­дителям структурных подразделений и служб;

  копии отчетов, направляемых в государ­ственные органы статистики, налоговые инспекции, вышестоящие органы управле­ния, муниципальные и другие учреждения.

Согласно статье 86 ТК РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При работе с персональными данными сотрудниками отделов кадров должны соблюдаться следующие основополагающие принципы по их защите:

  личная ответственность руководства предприятия и работников отдела кадров за сохранность и конфиденциальность сведений о работе отдела и персональных данных, а также о носителях этой информации;

  разбиение (дробление) персональных данных между разными руководителями предприятия и работниками отдела кадров;

  наличия четкой разрешительной системы доступа руководства предприятия и  работников отдела кадров к документам, содержащим персональные данные;

  проведения регулярных проверок наличия традиционных и электронных документов, дел и баз данных у работников отдела и кадровых документов в подразделениях предприятия.

Главным здесь является четкая регламентация функций работников отдела кадров по разным видам документов, дел, карточек, журналов персонального учета и баз данных. Посторонние лица не должны знать распределение этих функций, рабочие процессы, технологию составления, оформления, ведения и хранения документов, дел и рабочих материалов в отделе кадров. Под посторонними лицами понимаются не только злоумышленники или их сообщники, но и сотрудники предприятия, функциональные обязанности которых не связаны с работой отдела кадров. Следует также учитывать, что работник отдела кадров не должен быть осведомлен о порядке работы других сотрудников отдела.

Для этого первый руководитель предприятия должен издать приказ о закреплении за работниками отдела кадров определенных массивов документов, необходимого для информационного обеспечения функций, указанных в должностных инструкциях. Должна также быть схема доступа работников отдела кадров и руководящего состава предприятия, структурных подразделений к документам отдела, введена личная ответственность указанных должностных лиц и работников за сохранность и конфиденциальность персональных данных.

Не допускается, чтобы работник отдела кадров мог знакомиться с любыми документами и материалами отдела. Целесообразно, чтобы каждый из них был закреплен за определенной группой персонала предприятия и выполнял весь объем функций от подбора кандидата на вакантную должность до хранения документации.

2.2. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

1.      Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

2.      Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3.      Предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

4.      Осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

5.      Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6.      Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7.      Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

2.3. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

1.      Полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

2.      Свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3.      Определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4.      Доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5.      Требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

6.      Требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

7.      Обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

2.4. Контроль защиты информации

Взаимопонимание между руководством фирмы и работниками не означает полной свободы в организации рабочих процессов и желании выполнять или не выполнять требования по защите конфиденциальной информации. С этой целью руководите­лям всех рангов и службе безопасности следует организовать регулярное наблюдение за работой персонала в части соблюдения ими требований по защите информации.

Основными формами контроля могут быть:

      аттестация работников;

      отчеты руководителей подразделений о работе подразделений и состоянии си­стемы защиты информации;

      регулярные проверки руководством фирмы и службой безопасности соблю­дения работниками требований по защи­те информации;

      самоконтроль.

Аттестация работников представляет­ся одной из наиболее действенных форм контроля их деятельности как в профес­сиональной сфере (исполнительность, ответственность, качество и эффектив­ность выполняемой работы, профессио­нальный кругозор, организаторские спо­собности, преданность делу организации и так далее), так и в сфере соблюдения инфор­мационной безопасности фирмы.

В части соблюдения требований по защите информации проверяется зна­ние работником соответствующих нормативных и инструктивных доку­ментов, умение применять требова­ния этих документов в практической деятельности, отсутствие нарушений в работе с конфиденциальными доку­ментами, умение общаться с посторон­ними лицами, не раскрывая секретов фирмы и т.д.

По результатам аттестации издается приказ (распоряжение), в котором отражаются решения аттестационной комис­сии о поощрении, переаттестации, повы­шении в должности или увольнении со­трудников. Аттестационная комиссия может также выносить определение об от­странении сотрудника от работы с информацией и документами, составляющи­ми секреты фирмы.

Другой формой контроля является заслушивание руководителей структур­ных подразделений и руководителя службы безопасности на совещании у первого руководителя фирмы о состоя­нии системы защиты информации и вы­полнении ее требований работниками подразделений. Одновременно на сове­щании принимаются решения по фактам нарушения работниками установленных правил защиты секретов фирмы.

Формой контроля являются также ре­гулярные проверки выполнения сотруд­никами (в том числе хорошо работающи­ми) правил работы с конфиденциальной информацией, документами и базами данных.

Проверки проводятся руководителями структурных подразделений и направле­ний, заместителями первого руководите­ля и работниками службы безопасности.

Проверки могут быть плановыми и внеплановыми (внезапными). Внезапные проверки проводятся при возникновении малейшего подозрения о разглашении или утечке информации.

Самоконтроль состоит в проверке са­мими руководителями и исполнителями полноты и правильности выполнения ими действующих инструктивных поло­жений, а также в немедленном информи­ровании службы безопасности и непос­редственного руководителя о фактах утери документов, утрате по какой-либо причине ценной информации, разглаше­нии лично или другими сотрудниками сведений, составляющих секреты фирмы, нарушении работниками порядка защи­ты информации.

При работе с персоналом фирмы следует сосредоточивать внимание не только на сотрудниках, работающих с конфиденциальной информацией. Под контролем должны находиться также лица, не имеющие доступа к сек­ретам фирмы. Следует учитывать, что эти работники могут быть посредни­ками в действиях злоумышленника: в проведении электронного шпионажа, создании условий для хищения доку­ментов, снятии с них копий.

Кроме того, необходимо помнить, что работники, владеющие конфиденциальной информацией, вынуждены действо­вать в рамках требований, регламентиро­ванных инструкцией по обеспечению режима конфиденциальности. Ограниче­ние свободы человека в использовании информации может приводить к стрессам, нервным срывам. Сохранение чего-то в тайне противоречит потребности чело­века в общении путем обмена информа­цией. В связи с этим особенно важно, что­бы психологический настрой коллектива и отдельных работников всегда находил­ся в центре внимания руководства фир­мы и службы безопасности.

Информационная база для контроля работы персонала, владеющего конфиденциальной информацией, формирует­ся на основе анализа степени осведомленности работников в секретах фирмы. Эта работа входит в состав комплексного аналитического исследования по поиску и обнаружению каналов утраты персона­лом конфиденциальной информации.

Объектами комплексного аналитичес­кого исследования являются: выявление, классификация и постоянное изучение источников и объективных каналов распространения конфиденциальной инфор­мации, а также обнаружение и анализ степени опасности источников угрозы информации. Важен превентивный кон­троль безопасности ценной информации.

Одновременно подлежат специально­му (экстремальному) учету все замеченные несанкционированные или ошибоч­ные действия персонала с документами и информацией, нарушения системы до­ступа к информации и правил работы с конфиденциальными документами и ба­зами электронных данных. Подобные факты подлежат оперативному, тщатель­ному сравнительному анализу, а резуль­таты анализа должны докладываться не­посредственно первому руководителю фирмы.

В целях превентивного контроля рекомендуются следующие учетные и аналитические действия по отноше­нию к персоналу, который обладает или может обладать конфиденциаль­ной информацией:

          анализ реального состава известной персоналу конфиденциальной информа­ции и динамики ее распределения по структурным подразделениям фирмы;

          анализ степени владения конфиденци­альной информацией руководством фир­мы, руководителями структурных под­разделений, направлений деятельности и каждым работником, т.е. учет уровня и динамики их реальной осведомленности в секретах фирмы;

          анализ выявленных потенциальных и реальных источников угрозы персоналу в целом и каждому отдельному работни­ку с целью завладеть ценной информаци­ей фирмы (конкурентов, соперников, криминальных структур и отдельных преступных элементов);

          анализ эффективности защитных мер, предпринятых по отношению к персона­лу, их действенности в обычных услови­ях и при активных действиях злоумыш­ленника.

Своевременный учет состава конфи­денциальной информации, известной каждому из работников фирмы, является наиболее информативной частью аналитической работы в целом. Учитываются любые контакты любого работника фир­мы с конфиденциальными сведениями, как санкционированные, так и случайные (ошибочные). Подлежит также учету вы­явленное несанкционированное озна­комление с информацией, к которой ра­ботник не имел разрешения на доступ, в том числе несанкционированное озна­комление с информацией работника, во­обще не имеющего допуска для работы с конфиденциальной информацией.

По фактам разглашения или утечки конфиденциальной информации, утраты документов и изделий, другим грубым нарушениям правил защиты информа­ции организуется служебное расследо­вание.

Служебное расследование проводит специальная комиссия, формируемая приказом первого руководителя фирмы. Расследование предназначено для выяснения причин, всех обстоятельств и их последствий, связанных с конкретным фактом, установления круга виновных лиц, размера причиненного фирме ущер­ба. По результатам расследования дают­ся рекомендации по устранению причин случившегося.

При проведении служебного рассле­дования все мероприятия обязательно документируются в целях последующего комплексного анализа выявленного фак­та.

Служебное расследование проводит­ся в кратчайшие сроки. По результатам анализа составляется заключение о ре­зультатах проведенного служебного рас­следования, в котором подробно описы­вается проведенная работа, указываются причины и условия случившегося и полный анализ происшедшего.

3. Ответственность за нарушение правил работы с персональными данными

Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.

3.1. Уголовная ответственность

Статья 137 УК РФ предусматривает наказание за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну. Уголовная ответственность грозит в том случае, если эти действия совершены намеренно, из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекли за собой нарушение законных прав и свобод граждан. Причем наказание ужесточается, если виновный использовал свое служебное положение.

Личную или семейную тайну составляют сведения, не подлежащие, по мнению лица, которого они касаются, оглашению. Личную и семейную тайну не могут составлять сведения, которые были ранее опубликованы либо оглашены иным способом.

Нарушение неприкосновенности частной жизни (ст.137 УК) может    выражаться в:

  незаконном собирании сведений о частной жизни;

  незаконном их распространении;

  незаконном их распространении в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации.

Закон не связывает ответственность за незаконное распространение сведений о частной жизни лица с конкретным способом распространения. Под распространением имеется в виду любая незаконная передача указанных сведений третьим лицам. Незаконным распространением является разглашение личной или семейной тайны лицом, обязанным ее хранить в силу своей профессии. В некоторых случаях разглашение сведений о частной жизни образует одновременно состав другого преступления например, разглашение тайны усыновления (ст. 155 УК).

Обязательным элементом объективной стороны преступления, предусмотренного ст. 137 УК, является причинение вреда правам и законным интересам граждан. Характер вреда закон не ограничивает. Он может быть:

  материальным (имущественным), например потеря хорошо оплачиваемой работы, срыв выгодной сделки, иные убытки в предпринимательской деятельности;

  физическим (телесным), например заболевание от пережитого;

  моральным, например распад семьи, подрыв репутации.

Установление наличия вреда правам и законным интересам потерпевшего производится в каждом конкретном случае с учетом индивидуальных особенностей личности и ситуации.

Нарушение неприкосновенности частной жизни считается оконченным преступлением только с момента причинения соответствующего вреда (материальный состав).

Субъективная сторона данного преступления характеризуется прямым умыслом. Обязательным элементом субъективной стороны является мотив: корыстная или иная личная заинтересованность. Корыстная заинтересованность выражается в стремлении приобрести материальную (имущественную) выгоду за счет потерпевшего или в виде вознаграждения от третьей стороны. Иная личная заинтересованность может заключаться в стремлении дискредитировать конкурента, сделать карьеру, отомстить за что-либо, продемонстрировать свое превосходство либо привлечь внимание к себе.

Ответственность по ч. 1 ст. 137 УК несет любое физическое вменяемое лицо, достигшее 16 лет (общий субъект), а по ч. 2 ст. 137 УК - должностное лицо либо служащий государственного или муниципального учреждения, использующий для совершения преступления свое служебное положение (специальный субъект).

А если кадровик или руководитель допустили ситуацию, когда информация о работнике стала известна другим, ненамеренно? Или даже существует пока только угроза "утечки" такой информации? Тогда в ход могут пойти меры административной и дисциплинарной ответственности, которые применяются к должностным лицам предприятия. Остановимся на них подробнее.

3.2. Административная ответственность

Нарушение правил работы с персональными данными может повлечь административную ответственность работодателя или его представителей. Кодекс РФ об административных правонарушениях содержит на этот счет две статьи.

Статья 13.11 предусматривает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц - от пятисот до одной тысячи рублей; на юридических лиц - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей за нарушение установленного порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных). Этот порядок установлен главой 14 Трудового кодекса РФ и локальными нормативными актами предприятия.

Объективная сторона данного правонарушения состоит в действии или бездействии, нарушающем установленный законом порядок сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных). Вина в совершении данного правонарушения может быть как умышленной, так и неосторожной.

Ввиду того, что персональные данные - один из видов охраняемой законом тайны, защита ее конфиденциальности предусмотрена также статьей 13.14 КоАП РФ. Если лицо, получившее доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, разгласило сведения, составляющие персональные данные, то административный штраф для него будет составлять для граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; для должностных лиц - от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

Объектом правонарушения, предусмотренного данной статьей, является порядок получения информации с ограниченным доступом.

Объективная сторона данного правонарушения состоит в действии, представляющем собой разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей.

Отнесение информации к конфиденциальной осуществляется в порядке, установленном отраслевым законодательством Российской Федерации (гражданским, административным).

Вина в совершении данного правонарушения может быть как умышленной, так и неосторожной.

К административной ответственности работодателя или его представителей может привлечь Федеральная Инспекция Труда или суд.

3.3. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность кадровика. В отношении сотрудника-кадровика работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса РФ: замечание, выговор, увольнение. Более того, кодекс предусматривает специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.

Разглашение может быть совершено среди коллег, знакомых, родственников и других лиц, не имеющих законного доступа к ним. Кроме разглашения основными видами нарушений правил работы с персональными данными являются незаконное получение или использование сведений, составляющих персональные данные, и утрата материальных носителей, содержащих данную информацию. Следует подчеркнуть, что увольнение работника может быть осуществлено только за разглашение персональных данных. В иных случаях работодатель вправе наложить на виновное лицо другое дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники кадровой службы, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными. То есть условие о неразглашении сведений, составляющих персональные данные, было включено в их трудовой договор, они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты этой конфиденциальной информации, а работодатель создал для работы все необходимые условия. Если такая подготовительная работа не была проведена, то специалист, кому доверена работа с персональными данными, нести ответственности не будет.

Факт нарушения правил работы с персональными данными может быть установлен представителем работодателя (например, начальником отдела кадров), самим работником или специалистом Федеральной Инспекции Труда.

Работники и их представители имеют право осуществлять контроль над выполнением требований по защите конфиденциальности этой категории информации, запрещать или приостанавливать обработку персональных данных в случае их невыполнения. Любые неправомерные действия (бездействие) работодателя при обработке и защите персональных данных работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Заключение

Таким образом, проанализировав ситуацию по поводу охраны персональных данных работника, можно сделать следующие выводы.

Личная тайна работника охраняется законом на самом высоком уровне. Законодатель предусмотрел практически все необходимые нормы для защиты этой категории правоотношений. Однако следует заметить, что основным источником правонарушений в области охраны персональных данных персонала служит неграмотность работников кадровых служб в указанных вопросах, вызванная тем, что нормативно не отрегулирован порядок организации деятельности по сохранности персональных данных в организациях и на предприятиях.

Не существует обязательных правил хранения персональных данных. Конечно, нельзя не сказать, что Федеральная Инспекция Труда при проведении проверок требует очень веские доказательства сохранности указанных сведений.

Думается, что правительству РФ следовало бы разработать и утвердить правила, регулирующие порядок хранения и использования персональных данных на предприятии и в организациях.

Надо отметить, что санкции, предусмотренные за нарушение законодательства по охране персональных данных работника соответствуют мере правонарушения. Но санкции скорее восстанавливают справедливость, нежели снижают количество правонарушений.

Большое значение имеет то, как работодатель относится к конституционным правам своих работников. Ведь только администрация предприятия или организации в состоянии вести непрерывный контроль за соблюдением установленного порядка осуществления защиты персональных данных работников.

Список литературы

1.          Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.).

2.          Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ) (с изменениями и дополнениями).

3.          Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

4.          Перечень сведений конфиденциального характера (утв. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188).

5.          Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.).

6.          Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.

7.          Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу РФ, М., 2003.

8.          Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях (под ред. Ю.М.Козлова) - Юристъ, 2002.

9.          Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003.

10.     Е. Ситникова. Дисциплинарная ответственность работника. // Кадровое дело. № 1, 2003.

11.     Е. Степанов. Персональные данные и их защита. // Кадровое дело. №9, 2003.

12.     Л. Французова. Личные данные работников. // Кадровое дело. №4, 2003.

13.     П. Куракин. Контроль защиты информации. // Кадровое дело. №9, 2003.

3