Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Сентября 2011 в 13:51, курсовая работа
Цель данной работы дать понятие кадровой службы, рассмотреть структуру кадровой службы.
Задачей курсовой работы является изучить место службы управления персоналом в структуре организации.
Введение
1. Кадровая служба предприятия
1.1 Понятие и задачи кадровой службы
1.2 Структура кадровой службы
2.Место службы управления персоналом в структуре организации
Заключение
Список использованных источников
В начале 90-х годов централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. Многие руководители предприятий делают только первые шаги на пути реформирования оплаты труда на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Для развития этого процесса потребовалось новое законодательство — Трудовой кодекс РФ, адаптированный к рыночной экономике (старый КЗоТ РФ уже не отражал произошедшие в социально-трудовой сфере изменения). Но до сих пор в некоторых отраслях не разработаны нормы труда, учитывающие новые рыночные реалии.
Поскольку
задачи приватизации были неясны, изменения
организационно-правовой формы предприятий
незначительно повлияли на внутреннюю
организационную структуру
Так, до настоящего времени во многих организациях отделы кадров структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом, что отражено в типичной структуре управления (Схеме. 2.2).
Схема
2.2. Сложившаяся организационная структура
системы управления персоналом в организации
Каждое
подразделение решает самостоятельно
или совместно с другими
Традиционная модель управления персоналом в условиях рыночной экономики, не справляющаяся с задачами конкурентной борьбы во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы, сегодня подвергается резкому изменению. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, временные рамки по приему на работу сокращаются (краткосрочные контракты, банкротство предприятий, сезонные работы), материальное поощрение работников жестко увязывается с получаемой прибылью. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим необходимо создавать новые структуры управления, основными чертами которых являются:
1) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;
2) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;
3) гибкость организации труда;
4) делегирование ответственности сверху вниз;
5) партнерские отношения между участниками производства;
6) новая организационная культура, ориентированная на работников.
Конкретное
место и роль подразделений —
носителей функций управления персоналом
— в общей системе управления
организацией определяются местом и ролью
каждого специализированного подразделения
по управлению персоналом и организационным
статусом его непосредственного руководителя
(этот организационный статус подтверждается
набором полномочий и ответственности,
определяемых позицией первого руководителя
организации по отношению к кадровой службе).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Начиная
с 1995 года, на фоне удорожания ресурсов
и резкого сокращения возможностей
повышения цен на выпускаемую
или реализуемую продукцию, сохраняется
перегруженность оперативной
В новых
условиях заслуживает внимания система
управления персоналом, ориентируемая
на стратегию кооперирования и развития
контрактных отношений, когда основной
акцент в управлении необходимо перенести
на уникальные конкурентные преимущества
персонала и внутрифирменной культуры,
создаваемые ориентацией на человеческие
ресурсы. Этот подход основан на реструктуризации
предприятий.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: «Дело», 1993. С. 191—193.
2.
Десслер Г. Упрвление
3.
Егоршин А.П. управление
4.
Мордовин С.К. Управление
5. Спивак В.А. организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак.- СПб.: Питер, 2000.