Изменение трудового договора

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих  дифференцировать заработную плату  работников различных категорий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости  от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью  тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации  от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении  тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная  оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Например: Преподаватель  университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя  за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Например: Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с  учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок  за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2). 

Сдельная  оплата труда

При сдельной оплате труда заработок начисляется  работнику по конечным результатам  его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета  при сдельной оплате труда берется  сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего  выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости  от способа расчета заработка  сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Например: Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции  – 20 рублей. Размер заработка работника  за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Например: Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей. Расчет заработной платы работника  за месяц производится в следующем  порядке.

1. Определяется  размер заработка за продукцию,  изготовленную в пределах установленных  норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется  размер заработка за продукцию,  изготовленную сверх установленных  норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется  конечная сумма заработка работника  за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Например: Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок  работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Например: Работник цеха занимается сборкой изделия, которое  состоит из трех деталей, изготавливаемых  также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал - 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий  и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

В зависимости  от способа организации труда  сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. 

В настоящее  время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций  нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда. 
 
 

3.Задача

Перевод На Работу В Другую Организацию осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Перевод на постоянную работу в другую организацию допускается только с согласия работника. В случаях, прямо предусмотренных в законе, допускается временный, на срок не более 1 месяца, перевод на работу в другую организацию, но в той же местности и без согласия работника. Такой перевод возможен, в частности, в связи с простоем или производственной необходимостью. Под другой организацией понимается любая организация, зарегистрированная в установленном законом порядке в качестве юридического лица независимо от его организационно-правовой формы, имеющего свое наименование и почтовый адрес. Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (ст.50 ГК). Почтовый адрес организации следует отличать от места ее нахождения как юридического лица. Согласно п.2 ст.54 ГК место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Так, если организация зарегистрирована в Московской регистрационной палате, то местом ее нахождения с юридической точки зрения будет считаться г. Москва в существующих административно-территориальных границах. Почтовый же адрес организации определяет ее фактическое (конкретное) территориальное расположение. Не может рассматриваться как перевод на работу в другую организацию перевод работника в другое структурное подразделение внутри организации (цех, участок, отдел и др.). Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора (контракта), поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора (контракта) (п.5 ст.29 КЗоТ) и в то же время как основание для заключения нового. В соответствии с ч.4 ст.18 КЗоТ работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта). Такой договор (контракт) должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора (контракта) работник имел вынужденный прогул, то оплата - по правилам оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (п.2 пост. Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). В трудовой книжке работника, переведенного на работу в другую организацию, производятся соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

Назначение  испытательного срока ? это право работодателя. Он может им воспользоваться, а может принять на работу сотрудника без испытательного срока. В одной и той же компании для одних сотрудников может быть установлен испытательный срок, а для других нет.

Статья 22 КЗоТ РФ устанавливает продолжительность испытательного срока в три месяца. Это значит, что его продолжительность может быть меньше, но не превышать данного срока.

НО! Испытательный срок не устанавливается для молодых специалистов и работников, принятых на работу в порядке перевода или при переводе на работу в другую местность.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ прямо указано, что испытание при приеме на работу не устанавливается для «лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями».

Из всего  выше изложенного я могу утверждать что требования Шиляева были законными.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 1999.
2. Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Юрист, 1996.
3.   ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002.
4. Кодекс Законов о Труде Российской Федерации. –М.: ООО "Издательство Новая Волна", -1999