Дисциплинарные взыскания и поощрения: порядок оформления

ВВЕДЕНИЕ 

     Важным  элементом создания необходимых  условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного  процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

     Актуальность  проблемы дисциплинарных взысканий и поощрений обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. Значение мер поощрения очень важно это позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей, благотворно действует на проявление инициативы в труде, способствует повышению качества продукции, услуг.

     Предмет исследования- дисциплинарные взыскания и поощрения,

     Методом исследования выступил анализ научной  и периодической литературы по проблеме.

     Исходной  базой данных выступили работы отечественных  авторов.

     Цель  исследования- на основе анализа дисциплинарных взысканий и поощрений, а также порядка их оформления, выявить их роль в процессе управления персоналом.

     В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

Рассмотреть виды дисциплинарных взысканий и поощрений, а так же порядок их оформления.

    Реферат состоит из трёх глав, введения, заключения, списка литературы и приложения .

    В первой главе рассказывается, о дисциплинарных взысканиях. Во второй  главе рассказывается о дисциплинарных поощрениях. В третьей главе представлен порядок оформления дисциплинарных взысканий и поощрений.

     Список  литературы содержит 8 наименований. Т. Федорова в статье «Кадровое дело» рассказала как оформить поощрение за труд. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения рассмотрены О. Карпенко в журнале «Кадровик». Тема процедур издания приказов и распоряжений на предприятиях раскрыта в статье «Делопроизводство и документооборот на предприятии» Е.М. Каменевой. 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ 

     Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

     Меры  дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК. [1]

     Меры  дисциплинарных взысканий – это  замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

     Работодатель  не вправе применять любые меры ответственности  к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом.

     Трудовой  кодекс РФ предусматривает следующие  дисциплинарные взыскания, которые  могут быть применены работодателем  по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям [1,52]

     Наиболее  строгой и крайней мерой воздействия  на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим  основаниям.

     По  сравнению с ранее действовавшим  законодательством из перечня мер  взысканий исключен строгий выговор.

     Данный  перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим  и расширению не подлежит.

     Дополнительные  меры взыскания возможны только в  том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.

     Таким образом, сами работодатели никаких  дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.

     Однако  на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение  разного рода надбавок, выговор с  предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

     Трудовой  кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к  работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах  работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

     Популярные  у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения  поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

           Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

     Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление  о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПООЩРЕНИЯ 

     Поощрение — это общественное признание  результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда  работников.[2,72]

     Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

     В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

     В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

     Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает  на работника положительное этическое  влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

     В настоящий момент руководители организаций  не придаю большого значения моральным  видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.

     Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Трудовой  кодекс РФ предусматривает следующие  меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

     Меры  морального поощрения:

• объявление благодарности;

• награждение  почетной грамотой;

• представление  к званию «Лучший по профессии»;

     Меры  материального поощрения:

• выдача премии;

• награждение  ценным подарком.[1,43]

     Перечень  мер поощрения, приведенный в  Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое  распространение на практике.

     Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.

     Таким образом, перечень поощрений может  быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

     Кроме того, за особые трудовые заслуги перед  обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

     Звание  «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению  работодателя руководителями министерств  с участием соответствующих профсоюзных органов.

     Одной из разновидностей материального поощрения  работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством  не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

     Единовременные  денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения  за добросовестную работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ И ПООЩРЕНИЙ 

3.1. Оформление приказов о поощрение 

     Согласно ст.63 Трудового кодекса РФ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В связи с этим каждая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации.[1,55]

     В качестве такого локального нормативного правового акта, как правило, выступает  Положение об оплате труда.

     Один  из важнейших разделов данного Положения - раздел о премировании.

     В соответствии с Рекомендациями по премированию работников государственных предприятий  и предприятий с долей собственности  государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной  деятельности, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 30.03.2001 № 39, премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.