Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2010 в 22:04, Не определен
Контрольная работа
Расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК РБ возможно и в тех случаях, когда в связи с изменением характера (вида) работ сокращается лишь численность работников определенных профессий и специальностей, в то время как численность работников других профессий и специальностей увеличивается.
При проведении сокращения численности или штата работников нанимателю предоставлено право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по рассматриваемому основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, то орган по рассмотрению трудовых споров не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» разъяснено, что, разрешая споры работников, уволенных по основаниям ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК РБ) в связи с перестановкой, следует иметь в виду, что однородная профессия характеризуется прежде всего аналогичными или сходными по содержанию трудовыми функциями работников в рамках одной специальности, но с возможным различием в квалификации (разряде, классности, категории). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы данные Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Целесообразность сокращения численности или штата работников определяет сам наниматель.
Документами, подтверждающими сокращение численности или штата работников могут быть: приказ нанимателя; изменения, которые внесены в штатное расписание; документы, подтверждающие изменения характера работы предприятия, учреждения, организации, влекущие изменения в количественном составе работников определенных профессий, специальностей. Названные, а также другие документы, подтверждающие сокращение численности или штата работников, наниматель по требованию работника обязан предъявить ему для ознакомления.
Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию на нанимателя возложена обязанность предложить увольняемому работнику другую работу, в том числе с условием переобучения. Перевод на другую работу, в том числе с условием переобучения, производится только с согласия работника. Работнику может быть предложена любая другая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья. Иными словами, на нанимателя возлагается обязанность принять все меры к переводу подлежащего увольнению работника на другую работу. Невыполнение нанимателем данной обязанности является основанием для восстановления работника на прежней работе. Поэтому рекомендуется нанимателю в целях подтверждения выполнения возложенной на него обязанности по переводу работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением, все взаимоотношения по этому вопросу оформлять письменно. Это в последующем во многом упростит возможные вопросы при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п.1 ст.42 ТК РБ, особенно в тех случаях, когда работник будет ссылаться на незаконность увольнения, в связи с тем, что нанимателем не выполнено одно из обязательных условий – перевод работника, с его согласия, на другую работу, в том числе и с переобучением.
Поскольку предупреждение работника нанимателем о предстоящем увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ является для нанимателя обязательным, необходимо его оформить в письменном виде.
Если наниматель не предупредил работника о предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию, такое увольнение должно быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.
В период срока предупреждения, установленного ст. 43 ТК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. Если в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за виновное неисполнение трудовых обязанностей. По желанию работника его увольнение может быть произведено и по другим основаниям: по соглашению сторон, в связи с переводом к другому нанимателю и т. п.
ТК предусмотрел также правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 4. ст. 43 ТК). Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон № 272-З) ч. 4 ст. 43 ТК дополнена указанием о том, что, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
Согласие работника на увольнение до истечения двух месяцев предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п. 1 ст. 42 ТК, а не по собственному желанию с соблюдением установленных правил увольнения по данному основанию.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т. п.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).
В случае незаконного увольнения суд восстанавливает работника на прежнем месте работы. На практике возможно, что к моменту рассмотрения дела и восстановления работника на работе должность, с которой работник уволен, уже не существует. Однако наниматель обязан на основании решения суда издать приказ о восстановлении такого работника. В этом случае наниматель должен произвести все процедуры по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, за исключением обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении и извещении службы занятости. Если, например, работник был восстановлен на работе в связи с тем, что не учтено преимущественное право на оставлении на работе, то наниматель должен повторно обсудить вопрос о преимуществе всех работников, работающих на должностях, аналогичных сокращаемой, и учесть все обстоятельства, после чего решить вопрос об увольнении. Если работник восстановлен на работе в связи с невыполнением нанимателем обязанности по трудоустройству сокращаемого работника, то наниматель должен предложить восстановленному работнику все вакантные должности и работы, которые он может выполнять.
В связи с сокращением их должности уволены по п. 1 ст. 42 ТК. Считают увольнение незаконным, так как наниматель не принял мер к их трудоустройству в связи с сокращением штата работников.
Поскольку предупреждение работника нанимателем о предстоящем увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ является для нанимателя обязательным, необходимо его оформить в письменном виде.
Если наниматель не предупредил работника о предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию, такое увольнение должно быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Невыполнение нанимателем обязанности об уведомлении государственной службы занятости о предстоящем увольнении работника по п.1 ст.42 ТК РБ является основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на прежней работе.
Принимая решение уволить работника по п.1 ст.42 ТК РБ на нанимателя возлагается одна из основных обязанностей, которую он должен выполнить, чтобы увольнение было признано законным. Эта обязанность закреплена в ст.45 ТК РБ. В ней предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Таким образом, суд бы пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцам перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду их деятельности и не противопоказана им по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК РБ подлежат восстановлению на работе.
Если работник был уволен по сокращению численности или штата работников и нанимателем не соблюден срок предупреждения работника о предстоящем увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, засчитывая в срок предупреждения время, в течение которого работник не работал.
Решение суда об изменении даты увольнения является основанием для уточнения даты увольнения работника и внесения уточнения в трудовую книжку работника, так как это имеет большое значение для исчисления непрерывного трудового стажа и решения трудовых и связанных с ними иных вопросов.
За
период, на который продлен
трудовой договор в связи с изменением
даты увольнения, работнику выплачивается
заработная плата в соответствии с законодательством.
Литература
Информация о работе Административно-правовые нормы: понятие и виды