Управление трудовой адаптацией

    ОАО "Брестский молочный комбинат" имеет собственные технологические  разработки, сертификат соответствия РФ (РСТ), товарный знак на производимую продукцию "Савушкин продукт".

    Миссией ОАО «Брестский молочный комбинат» является: производить продукцию наивысшего качества и высокой потребительской ценности, которая способствует повышению жизненного уровня людей в разных странах.

    Цели  ОАО «Брестский молочный комбинат»:

• увеличение доли рынка;
• повышение объемов продаж;
• увеличение темпов роста чистого дохода;
• увеличение доли собственного капитала;
• выход на новые рынки сбыта;
• повышение качества продукции;
• обеспечение безопасности труда и развитие коллектива предприятия;

 

• осуществление внешнеэкономической деятельности.

    Брестский молочный комбинат выпускает и реализует  следующие виды продукции:

кефир, кисломолочные напитки, творог, молочные десерты, сухие молочные продукты, масло, йогурт, молоко, напитки из сыворотки.

    На  сегодняшний день прилавки магазинов  наполнены широким ассортиментом  молочных товаров, а для производителей данной продукции настало время,  когда термин «конкуренция» стал реальной угрозой для спокойного и стабильного состояния предприятия. На рынке появляются новые производители и для того, чтобы удержать свои позиции, а также обеспечить рост продаж, предприятие должно изучать конъюнктуру рынка, мнение потребителей и изменения в их предпочтениях. Исследование молочных продуктов города Минска показали, что основную долю на рынке занимает продукция ОАО «Брестский молочный комбинат». Практически во всех магазинах, охваченных исследованием, продукция Брестского молочного комбината входит в тройку сильнейших конкурентов, как по объемам продаж, так и по широте ассортимента.

    Основными конкурентами ОАО «Брестский молочный комбинат» на рынке Беларуси являются Минский молочный завод № 2,   ОАС «Мозырские молочные продукты»  кроме вышеназванных лидеров, на рынке есть и такие производители, как ОАО «Калинковичский ЗЦМ», ОАО «Жлобинский молзавод».

    Действующая структура управления комбинатом построена  в зависимости от функций той  или иной службы управления.  ОАО  «Брестский молочный комбинат» имеет  линейно-функциональную организационную структуру управления.

   Предприятие имеет: основные цеха; вспомогательные  цеха,  создающие условия для  нормального хода основного процесса производства – это ремонт и обслуживание оборудования, транспортных средств; управленческие отделы, связанные с разработкой и принятием решений, регулированием и координацией хода производства, контроль за точностью реализации программы, анализом и учётом повседневной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Управление процессом  трудовой адаптации  персонала на 

ОАО «Брестский молочный комбинат»

    Достаточно  длительное время на предприятии  существовало два отдела, занимавшихся непосредственно работой с персоналом. Численность занятых работой  с персоналом составляла около 7 человек: 3 человека в должности,  «экономист по труду», начальник отдела кадров, инспектор отдела, инспектор по пенсионным вопросам и инженер по обучению. Структура во многом характерная для большинства отечественных предприятий данного уровня.

    Если  использовать содержательный подход к  управлению персоналом, то в совокупности данные два отдела выполняли следующие функции управления персоналом:

разделения  и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования персонала; учета и оформления персонала; развития персонала; высвобождения  персонала.

    В тоже время практически не велась работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом: отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом, планирование карьеры).

    Причиной невыполнения ряда функций являлось, на мой взгляд,  отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладали обширными практическими умениями, никто из них не обладал теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения отсутствующих у отдела функций.

    Слияние отделов в единую службу управления персоналом в марте 2004 года преследовало следующие цели: обеспечение предприятия  хорошо подготовленными и заинтересованными  в труде сотрудниками; эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех сотрудников предприятия; достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды предприятия, сближение интересов работников и ожиданий предприятия, связанных с профессиональной деятельностью; систематическое доведение до служащих политики предприятия и собственной политики службы управления персоналом.

    Для достижения этих целей в функциональной структуре службы управления персоналом были выделены следующие блоки:

1. Блок  разработки организационной структуры управления: выполнение функций по проектированию организационной структуры предприятия, разработка положений о подразделениях и должностных инструкций.

2. Блок  анализа и развития средств  стимулирования труда: оплата  труда, стимулирование труда, работа по нормированию и научной организации труда, разработка режимов труда и отдыха, графиков сменности, изучение и анализ причин текучести персонала, нарушений трудовой дисциплины и т.д.

3. Блок  планирования, прогнозирования и  маркетинга персонала: отбор, адаптация, развитие, оценка, трудовые перемещения персонала, контроль за созданием и поддержанием в коллективе позитивного социально-производственного микроклимата.

4. Блок  оформления и учета персонала:  выполнение функций по учету  и оформлению персонала.

В состав службы управления персоналом были включены следующие должности:

• Начальник службы - с главной задачей по организации, координации и контроля за деятельностью отдела;
• Экономист по труду (3 человека) - для выполнения задач по 1 и 2 блоку;
• Менеджер по обучению (из ОК) - для выполнения задач по 3 блоку;
• Инспектор отдела кадров (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку;
• Инспектор по пенсионным вопросам (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку.

Помимо  вышеперечисленных, в отдел были введены новые должности:

• Экономист по отбору и адаптации персонала (менеджер по персоналу) - для выполнения задач по 3 блоку;
• Экономист по оценке и трудовым перемещениям персонала (менеджер по персоналу) - для выполнения задач по 3 блоку.

    Итак, сегодня система  управления персоналом на ОАО Брестский молочный комбинат» представляет собой единый отдел, занимающейся работой с персоналом, и внедрением в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие ранее  в существовавшей системе управления персоналом.  Организационная структура службы управления персоналом на ОАО представлена в Приложение 3.

    В обязанности менеджера по персоналу (Приложение 7) ОАО «Брестский молочный комбинат» входят:

1. Ознакомление  с организацией; характеристика; условия  найма; оплата труда.

2. Представление  руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация  экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение  условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация  обучения (совместно с отделом  обучения).

6. Введение  в коллектив  (совместно с руководителем). [21, c. 366]

    Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, прежде всего необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области. Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем.

    При отборе кадров руководство ОАО «Брестский молочный комбинат» руководствуется  рядом принципов, первый из которых  состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых  в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, так как, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

    Другим  принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

    Основная  цель отборочного собеседования  на ОАО «Брестский молочный комбинат» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

• информирование кандидатов о деятельности ОАО «Брестский молочный комбинат» и объяснение им преимуществ работы в ней;

• реалистичное описание работы;

• выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей;
• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

    Вводя нового сотрудника в должность, руководство  напоминает ему основные условия  трудового договора, такие как:  оплата труда;  материальное стимулирование; вычеты из зарплаты;  время работы;  отпуск;  оплата больничных листов; соблюдение трудовой дисциплины;

    По  окончанию собеседования начальник  отдела проводит оценку полученных результатов  и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 3 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу и подписывается Трудовой контракт.

                                   Нормы поведения

                                    Характеристика профессиональных  навыков (резюме)

                                    Приглашение претендентов

                             Проведение собеседования

                              Критерии оценки кандидатов

                              Обсуждение полученных результатов

                              Принятие решения: принять или нет

                                    Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок

Рисунок 3. Схема процесса отбора персонала на ОАО "Брестский молочный комбинат" 

    Для успешной адаптации важен социально-психологический  климат на предприятии. На процессе  адаптации возможно сказывается  уровень нормирования труда. Существующие нормы  на заводе достижимы для работников, имеющих высокие профессиональные навыки, темп и сноровку в работе. Этими качествами молодые рабочие, не имеющие стажа работы, естественно, не обладают, поэтому они трудно уживаются в сложившихся коллективах бригад, ощущают большую физическую напряженность и моральную неудовлетворенность работой.