Управление конфликтами

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Февраля 2012 в 18:26, контрольная работа

Описание работы

Хотя конфликты на личностном уровне занимают в научном направлении – конфликтологии – незначительное место, их роль в жизни каждого конкретного человека весьма велики. Достаточно сказать, что почти 85℅ разводящихся супругов считает основной причиной распада семьи различного рода конфликты. Более 40℅ увольняющихся с работы также указываю на конфликт как на причину увольнения. Согласно концепции К. Маркса, господствующий класс владеет средствами производства и поэтому осуществляет социальный контроль над другими классами. По мере осознания рабочим классом своего угнетенного положения отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми становятся все более конфликтными, что приводит к социальной революции.

Скачать архив (14.11 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

УПОФтруд.конфликт 17в.docx

— 56.45 Кб (Скачать файл)

     Объект спора является объектом конфликта в случае его неделимости. Неделимость может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.

     Конфликтная ситуация может существовать задолго  до того, как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам, хотя причины конфликта  давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. 
 

     Последствия конфликтов 

     Функциональные  последствия

     Возможно  несколько функциональных последствий  конфликта. Одно из них заключается  в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

     Кроме того, конфликт может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают  идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

     Дисфункциональные последствия

     Если  конфликтом не управляли или управляли  неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

  • Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
  • Меньшая степень сотрудничества в будущем;
  • Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
  • Представление о другой стороне как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как о отрицательных;
  • Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
  • Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
  • Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
 
 

  Предупреждение  конфликтов и пути их разрешения. 

  Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение  в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение  в комиссию по трудовым спорам; организацию  пикетов, локаутов; забастовки, которые  рассматриваются большинством рабочих  как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.

  Забастовка  – вид межгруппового трудового  конфликта, заключающийся в прекращении  или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением  требований экономического, социального  и политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастовки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.

  Не  все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой и политические потрясения. С точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются  забастовки:

  а) по политическим мотивам, с требованиями об изменении конституционного строя, созыве, роспуске или изменении порядка  деятельности высших органов государственной  власти, отставке их руководителей, а  также с требованиями, влекущими  нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

  б) объявленные без соблюдения установленных  законом процедур.

  Прекращение работы как средство разрешения коллективного  трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни  и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных  органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9-17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).

    Досудебный  порядок рассмотрения трудовых споров: способы, участие профсоюзов

   В настоящее время конфликты в социально-трудовой сфере связаны не только с прямыми нарушениями трудовых прав и гарантий, но и со столкновением интересов сторон при установлении новых условий труда, изменении кадровой политики работодателя, в том числе в связи с сохранением рабочих мест и обеспечением занятости.

   Понятие "трудовой конфликт" во всем его многообразии содержит различные аспекты - социальный, экономический, правовой, моральный, этический, психологический и даже этнический. Но с юридической точки зрения трудовой конфликт рассматривается не так широко и квалифицируется как трудовой спор, причем лишь в том случае, если работодателю и работнику (коллективу работников) не удалось урегулировать свои разногласия и они передают их на рассмотрение специальных юрисдикционных органов. Но далеко не всегда трудовой конфликт трансформируется в трудовой спор: нередко стороны не предпринимают никаких правовых действий и никуда не обращаются, хотя противоречия сохраняются. Такие неразрешенные, подавленные (в том числе и "самоподавленные") конфликты имеют серьезные негативные последствия для обеих сторон. Для работника неразрешенный трудовой конфликт может повлечь за собой неудовлетворение, стресс, снижение мотивации к работе и производительности, что сказывается и на интересах работодателя: снижаются качество и количество продукции, возникают управленческие проблемы, происходит утечка кадров и т.п. Кроме того, если пустить конфликт "на самотек", накопленная негативная энергия может трансформироваться в реальную протестную акцию - такие примеры хорошо известны и перестали быть редкостью в современной России.

   Вполне  понятно, что лучше до этого не доводить и попытаться найти компромисс. Но как? Способы и механизмы разрешения трудовых конфликтов (в широком понимании) не предусмотрены ни законами, ни иными актами. Их могут изыскивать и применять по своему усмотрению сами стороны, в том числе и в рамках социального партнерства. Так, например, после того, как в 2002 г. был принят Федеральный закон о третейских судах, возможно попытаться разрешить свои разногласия в этих органах. Кроме того, в мае 2010 г. был принят в первом чтении законопроект "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)", согласно которому на условиях взаимного согласия сторон можно будет обратиться к медиатору (посреднику). В настоящее время в сложных ситуациях нередко прибегают к советам профессиональных психологов-конфликтологов, которые помогают сторонам, во-первых, понять, что конфликт - дело двустороннее, а во-вторых, найти взаимопонимание и с помощью допустимых уступок принять приемлемое для обеих сторон решение.

   Что же касается юридического понятия "трудовые споры", то законом установлены правовые способы их рассмотрения и разрешения. Если споры возникают между конкретным работником и работодателем (индивидуальные), то их рассматривают комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды. Рассмотрение споров между коллективом работников и работодателем (коллективных) передается в примирительные органы (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). В качестве крайней меры для разрешения коллективных трудовых споров допускается забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ).

   Здесь  рассматривается досудебный порядок разрешения трудовых споров, который относится только к индивидуальным разногласиям. Коллективные же трудовые споры вообще неподведомственны судам, поэтому и досудебного порядка в их отношении быть не может.

   Согласно  ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признаются лишь неурегулированные разногласия между сторонами, что предполагает попытки разрешить возникшие разногласия посредством переговоров (ч. 2 ст. 385 ТК РФ). Интересы сторон могут отстаивать их представители (например, от лица работника могут выступать профсоюзы или приглашенный им адвокат, работодателя - руководитель организации или уполномоченные им лица).

   Попытка урегулировать разногласия может  быть предпринята и путем обращения в надзорные государственные органы, например в прокуратуру или федеральную инспекцию труда. Не являясь специализированными органами по рассмотрению трудовых споров, они осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Поэтому, если спор возник из-за правонарушения, в их компетенции - опротестовать соответствующие незаконные действия работодателя и потребовать приведения их в соответствие с нормами закона (например, отменить незаконный приказ о дисциплинарном наказании или незаконном переводе на другую работу и т.п.). Члены профсоюза могут также обратиться за помощью в профсоюзную трудовую инспекцию. Если предписания этих органов об устранении допущенного нарушения будут своевременно выполнены работодателем, имеющийся конфликт, скорее всего, будет исчерпан и не перерастет в трудовой спор. Вместе с тем закон не возлагает на конфликтующие стороны обязанности обращаться в государственные надзорные органы: это зависит от их воли и желания. Они вообще могут никуда не обращаться, а отказаться от своих требований и притязаний, и тогда конфликта не будет за отсутствием предмета. Результаты многочисленных исследований показывают, что чаще всего работники "уходят" из конфликта, либо смирившись с ситуацией и приняв ее, либо уволившись "по собственному желанию". Но если работник продолжает настаивать на своих требованиях, он имеет право обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров, т.е. начать трудовой спор. Причем это право предоставлено законом исключительно работнику, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон. Единственный случай, когда инициировать трудовой спор может работодатель, - это причинение работником материального вреда (ущерба): работодателю предоставлено право обращаться в суд с иском о соответствующем взыскании. 

Таблица 1. - Стороны, предмет индивидуальных трудовых споров и органы, в компетенцию которых входит их рассмотрение

   Стороны    Предмет разногласий    Орган по  
рассмотрению  
спора
   Работодатель/работник    Применение  законов и иных нормативных правовых актов о  
труде;

   применение  коллективного  
договора или соглашения;  
применение индивидуального  
трудового договора;

   дискриминация при установлении  
заработной платы и других  
условий труда;

   другие  разногласия, исходящие из 
трудовых отношений

    КТС;

   суд (мировой  
судья)

   Работодатель/"бывший  
работник" (лицо, ранее 
состоявшее в трудовых  
отношениях с данным  
работодателем)		    Увольнение  с работы:

     восстановление на прежней  
работе;

   изменение даты или формулировки  
основания увольнения;

   выплата компенсаций, другие материальныемпретензии работника, связанные с увольнением;

   материальные претензии  
работодателя к бывшему работнику

    Суд
   Работодатель/  
"претендент на рабочее 
место" (лицо,  
изъявившее желание  
заключить трудовой  
договор)		    Необоснованный отказ в приеме на 
работу;

   отказ в приеме на работу по  
дискриминационным мотивам

    Суд
 
 
 

   Таким образом, разногласия между сторонами  становятся индивидуальным трудовым спором только с момента заявления о  них в органы по рассмотрению трудовых споров, которыми, согласно ст. 382 ТК РФ, являются КТС и суд.

   Согласно  ст. 37 Конституции РФ, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется исключительно законами федерального уровня. Ни подзаконные акты, ни коллективные договоры или соглашения, ни тем более индивидуальные трудовые договоры не могут отменить, изменить или дополнить порядок и процедуру рассмотрения трудовых споров. Не относится это и к компетенции субъектов Российской Федерации.

   В досудебном порядке индивидуальные трудовые споры  рассматриваются в КТС, которые могут быть созданы в организациях по инициативе одной из сторон. Если ни одна из них такой инициативы не проявит, комиссии, соответственно, не будет! Несмотря на то, что многие эксперты в области трудового права уже давно голосуют за отмену КТС как малоэффективного органа, лишь обременяющего и затягивающего процедуру рассмотрения трудовых споров, в их существовании есть и плюсы. Так, досудебный порядок помогает выявить обоснованность претензий работника, проверить законность действий работодателя, а нередко и принять взаимоприемлемое решение, что разгружает суды от рассмотрения мелких, незначительных по содержанию споров. Если же работник не доверяет КТС или не считает ее способной разобраться в своем споре, он может сразу же обращаться в суд: право на судебную защиту гарантируется ст. 46 Конституции РФ.

   По  решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут  быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

   Комиссия  по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

   Комиссия  по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря  комиссии.

 

 

     

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их, или правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт.

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой  вызов внутреннему порядку и  стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

2) способ  регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

3) необходимый  этап в развитии трудового  коллектива.

Исходя  из особенностей сторон, выделяются следующие  трудовые конфликты между:

- трудовым  коллективом и администрацией;

- трудовым  коллективом и профсоюзным комитетом; 

- администрацией  и профкомом;

- трудовым  коллективом и руководством отросли;

- трудовыми  коллективами разных организаций;

- трудовыми  коллективами и органами управления  государства.

В зависимости  от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

- Условия  труда (технология; нормирование; режим;  безопасность и т.д.).

- Система  распределения ресурсов (выплата  заработной платы; расходование  финансовых средств; распределение  полученной прибыли; участие работников  в управлении капиталом; правила  проведения приватизации и т.д.).

- Выполнение  ранее принятых договорённостей  (взаимные поставки, расчёты; погашение  долгов и т.д.).

 Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение  в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение  в комиссию по трудовым спорам; организацию  пикетов, локаутов; забастовки, которые  рассматриваются большинством рабочих  как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.  
 
 

 

     

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 254с.
  2. Батаршев А.В. Лукьянова А.О. Психология управления персоналом – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. – 122с.

  3      Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003. – 74с.

  4.   Кулик М.А. «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3- 104с.

  5.   Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 88с.

  6. Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-102-105 с.

  7.   Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.- 223с.

  8. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО « Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 1999.- 77с.

  9. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001. – 211с.

  10.  Столяренко Л.Д. Психология и этика даловых отношений. Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003 – 231с.

  11. Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 145с.

  Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://referat.ru

Информация о работе Управление конфликтами