Управление конфликтами

     Введение 

     Современный мир характеризуется усилением интеграционных процессов. Между тем он так же богат и наличием самих различных конфликтных ситуацій.

     Конфликт - столкновение противоположных целей, позиций, мнений, и интересов, которое приводит к реальной борьбе между субъектами взаимодействий независимо от истоков, способов и характера этой борьбы.

     Подавляющие большинство социальных конфликтов приходится на те страны, где возникают  кризисные явления, связанные в  основном с противоречием в социально-политической и экономической сферах, что во многом характерно для нынешнего состояния украинского общества.

     Кроме того, социальные конфликты являются непременным атрибутом социальных взаимодействий индивидов, групп, общностей  и обществ. Они могут стимулироваться  борьбой личности за свои права, а  также корыстными и преступными  интересами отдельных лиц.

   С целью избегания наиболее острых форм социальных конфликтов ученные разрабатывают концепции поиска путей к согласию, технологии "социальной инженерии" и "социальной терапии" общества. В значительной степени сокращению социальных конфликтов, особенно на межличностном и групповом уровнях, способствует и рост духовной культуры общества, что помогает более цивилизованному общению.

     За  последнее десятилетие в мире увеличилось число лиц, ставящих себя вне формальных социальных структур: бомжей, наркоманов, алкоголиков, преступников. Эти лица не придерживаются господствующих в обществе социальных норм, а зачастую отвергают их.

     Хотя  конфликты на личностном уровне занимают в научном направлении – конфликтологии – незначительное место, их роль в жизни каждого конкретного человека весьма велики. Достаточно сказать, что почти 85℅ разводящихся супругов считает основной причиной распада семьи различного рода конфликты. Более 40℅ увольняющихся с работы также указываю на конфликт как на причину увольнения. Согласно концепции К. Маркса, господствующий класс владеет средствами производства и поэтому осуществляет социальный контроль над другими классами. По мере осознания рабочим классом своего угнетенного положения отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми становятся все более конфликтными, что приводит к социальной революции. Процесс этот, по мнению Маркса, носит всеобщий характер и со временем должен привести к бесклассовому обществу. Абсолютизация экономических отношений, игнорирование субъективных оценок и форм поведения в конкретной реальной жизни, выявление критиками марксизма, и, наконец, сама социально- историческая практика во многом доказали несостоятельность идеологической концепции Маркса. Противоположную точку зрения на причины конфликтов высказал Р. Дарендроф, считающий основой конфликтов политические факторы: борьбу за власть, престиж, авторитет. По его мнению, конфликт может возникнуть во всех социальных группах и общностях, где есть отношения господства и подчинения. Борьба за власть, доминирование и становится причиной конфликта. Однако и в этой концепции фактор сознания играет главную роль: человек должен осознать, сопоставить свое положение с положением другого и сформировать установку на борьбу за власть, престиж и др. Итак, перейдем к определению сущности социального конфликта.

     Под социальным конфликтом обычно понимают столкновение сторон социальных отношений, мнений различных людей и социальных групп, а также разных социальных сил и интересов- политических, экономических  и др. Конфликт - это также столкновение противоположных целей, позиций, мнений и интересов, которое приводит к реальной борьбе между субъектами взаимодействия независимо от истоков, способов и характера этой борьбы

      Сущность конфликта 

     Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: "конфликт" - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

     Источником  любого развития, в том числе и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. "Конфликт" - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.

     Однако  противоречие и конфликт не следует  отождествлять. О конфликте можно  говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются  настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в  решении коллективных задач.

     Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

     Некоторые противоречия рождаются в самом  коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта  лишь при условии, что он втягивает  в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

     При этом "производственный" или "трудовой конфликт" - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система и подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

     Одна  из особенностей трудового конфликта  заключается в том, что такая  конфликтность так или иначе окрашена психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению чувства справедливости.

     Термин  "производственный конфликт" подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

 Конфликт в трудовых коллективах 

     Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

• по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
• по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;
• по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;
• по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой. Это, основные тины конфликтов используемые в классификации. Рассмотрим их подробнее.

     Внутриличностный  конфликт

     Этот  тип конфликта не соответствует  определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

     Межличностный конфликт

     Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или  рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку  ресурсы ограничены, он должен убедить  вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому  руководителю.

     Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких  людей различаются в корне.

     Конфликт  между личностью  и группой

     Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что  этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к  уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к  сердцу интересы компании, его все  равно можно рассматривать как  источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

     Межгрупповой  конфликт

     Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Ярким примером межгруппового конфликта служит конфликт между профсоюзом и администрацией.

     Продолжаем  классификацию конфликтов.

• по степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.