Управление конфликтами

     Для успешного разрешения делового конфликта  необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и  выяснить динамику его развития. Она  состоит в том, что любой деловой  конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

     Все конфликты без исключения негативно  влияют на нервно-психологическое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.

     Однако  многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния. 

     Функции конфликта 

  1.Трудовой  конфликт влияет на баланс  индивидуальных, групповых, коллективных  интересов и вносит вклад в  социальную интеграцию предприятия.  Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает  их конфронтацию, а с другой  – повышает сплочённость рабочих.

  2.Трудовые  конфликты выполняют сигнальную  функцию, вскрывая наиболее острые  противоречия в жизни коллектива.

  3.Существует  инновационная, творческая функция  трудового конфликта. С его  помощью можно преодолеть препятствие  на пути экономического, социального  или духовного развития коллектива.

  4.Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в том, что он приводит  к изменению социально-психологического  климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.

  1.3 Коллективные трудовые конфликты.

  Конституция Российской Федерации закрепила  право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры.

  Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

  Однако  не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного  договора следует оценивать как  коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия  могут быть преодолены сторонами  – участниками сложившихся (или  складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий  свидетельствует о возникшем  коллективном трудовом конфликте.

  Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между  работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта  осуществляется представителями той  и другой стороны.

  Такими  представителями являются:

  представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

  представители работодателя – руководители организации  и другие полномочные представители  в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные  органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

  Коллективные  трудовые конфликты (споры), как и  индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

  1) конфликты, возникающие в связи  с установлением и изменением  условий труда; 

  2) конфликты по поводу выполнения  уже заключенных коллективных  договоров и соглашений.

  Предметом споров, связанных с этим видом  конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот  для определенной категории работников и др.  
 

     Причины конфликта 

     У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

     Распределение ресурсов

     Даже  в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство  может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным  образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно  касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     Взаимозависимость задач

     Возможность конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задач от другого  человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают  возможность конфликта. Такая возможность  возрастает, например, при матричной  структуре организации, где умышленно  нарушается принцип единоначалия.

     Различия  в целях

     Возможность конфликта растет по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей  организации. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты, эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

     Различия  в представлениях и ценностях

     Представление о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

     Различия  в манере поведения  и жизненном опыте

     Эти различия также могут увеличить  возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые  постоянно проявляют агрессивность  и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

     Неудовлетворительные  коммуникации

     Плохая  передача информации может быть как  причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как  катализатор конфликта, мешая отдельным  работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

     Причины социальных конфликтов могут исходить из свойств человеческого характера, но затрагивать при этом интересы многих людей, целых социальных групп. Такие причины конфликтов называются психологическими.

     Психологические причины конфликтов обычно проявляются  как:

• Несовместимость, антипатия;
• Стремление к лидерству, к власти над людьми, которое может быть прикрыто социально позитивной оболочкой и представлено как стремление к порядку или, например, к улучшению условий труда, повышению его производительности.

     Социальные  причины конфликтов могут предстать  в виде:

• Столкновений статусов;
• Борьбы за смену ценностей, идей;
• Противоречий между материальными интересами.

     По  месту и охвату различных областей социальной пирамиды конфликты могут быть ГОРИЗОНТАЛЬНЫМИ (протекают на одном социальном уровне, в одной страте) и ВЕРТИКАЛЬНЫМИ, которые охватывают две или несколько страт или целую область социальной пирамиды сверху донизу.

     По  характеру все  конфликты подразделяются на:

• Конфликты, имеющие контактный, открытый характер. Примерами таких конфликтов служат полемика, насилие, война, классовая борьба;
• Конфликты, имеющие скрытый, бесконтактный для противоборствующих сторон характер. Это, например, интриги, заговоры, секретная дипломатия и т.д.

     Длительность конфликтов может быть самая различная – от нескольких минут или дней до нескольких месяцев и лет. Более длительные, как правило, скрытые конфликты. Существуют и постоянные, хронические конфликты, например конфликт "отцов и детей", разных поколений существует в любом обществе.

     Напряженность конфликта зависит от глубины социальных проблем, числа участников, их агрессивности или, наоборот, толерантности.

     Формы социальных конфликтов. Конфликты обычно приобретают ту форму, испытывают воздействие того типа социальных отношений, в какой социальной среде, в какой сфере общества они происходят. По этому признаку они подразделяются на:

• Экономический;
• Административно- управенчиский;
• Политический;
• Национальный;
• Религиозный;
• Военный и др.

     По  количеству участников социальные конфликты дифференцируются на:

• Личностные (но с социальными, а не личными целями);
• Групповые;
• Классовые;
• Этнические(между этносами одной нации);
• Межгосударственные;
• Религиозные;
• Идеологические;

     По  уровню, на котором возникают и протекают конфликты, они классифицируются как межличностные, межгрупповые, социетальные (на уровне одной нации), международные и всемирные. 
 

     Структура конфликтов 

     Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

     Основой конфликта является конфликтная ситуация, элементами которой являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом.