Современные подходы к подготовке и переподготовке кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров в условиях рыночных отношений  приобретают особую актуальность. 
Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время перед  профессиональным обучением рабочих  кадров встал целый ряд принципиально  важных задач, обусловленных потребностями  адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости  и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет  высокие требования к рабочим  кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это  порождает необходимость в новых  формах подготовки, переподготовки и  повышения квалификации рабочих  кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести  подготовку и переподготовку, каким  должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы  образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических  и научно- технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или  иного человека, но и становятся для него гарантией социального  благополучия, условием его конкурентоспособности  на рынке труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Теоретическая часть

 

1. Современные подходы к подготовке и переподготовке кадров

Подготовка новых рабочих - это  профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей  специальности.

Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессионально-технических  училищах, а также в учебных  комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости  от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется  к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где  его производственным обучением  руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся  самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих  определяются нормативными документами  и не подлежат сокращению, за исключением  лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности  рабочего дня.

Переподготовка - получение новой  специальности из числа лиц, имевших  рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка  труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации  процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в  своей кадровой политике на собственную  рабочую силу. Необходимость в  переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и  их плановое продвижение, внутризаводская  текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В  этом случае переподготовка должна тесно  увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и  вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых  она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что  накладывает свою специфику на обучение.

2. Требования, предъявляемые к подготовке кадров в условиях рыночных отношений

Глобализация как  процесс международной экономической  интеграции не может не приводить  к образованию и развитию крупных  социально-организационных структур, которые представляют собой различного рода корпорации. Корпорации несут  в себе, отражают в своей структуре, методах и стилях управления коллективом  национальные особенности, а также,  несомненно, на современном этапе и интернациональные черты. Работа в корпоративных структурах с учётом формирования международных рынков предъявляет к сотрудникам новые требования.

Корпорация, работающая на конкурентном рынке,  сталкивается с необходимостью защиты  своих коммерческих интересов. Адекватной задачей защиты от недобросовестной (жесткой) конкуренции с  точки зрения лояльности персонала может  выступать  контроль информационной среды и организация доступа к неформальным каналам информации, необходимым для получения конкурентного преимущества.

С точки зрения управления персоналом, контроль становится одной  из форм принуждения, стимулом к труду. Существует мнение, что принуждение  – «органическая» часть рыночного  капиталистического хозяйства и  соответственно неизбежно в отношениях эксплуатации труда капиталом. Возможности  принуждения определяются объективными обстоятельствами, то есть наличием у  работника базисных потребностей, от которых зависит само его существование. Однако принуждение не будет способствовать высокой трудовой отдаче. Понимание  неэффективности прямого принуждения  и обуславливает развитие новых  подходов в менеджменте организаций, необходимым условием выживания  которых в конкурентной среде  является повышение трудоспособности работников и как следствие – повышение производительности труда.  Необходим поиск новых эффективных моделей трудовой мотивации.

Особенность современной  ситуации состоит в следующем: с  одной стороны, корпоративные правила  и производственные отношения требуют  жёсткой исполнительской дисциплины, строгого соблюдения  работником внутрикорпоративных правил,  с другой стороны  конкуренция на рынке, соперничество диктует необходимость постоянно повышать качество своих товаров и услуг, тем самым  предъявляя к каждому сотруднику требования противоположного характера, связанные с демонстрацией инновационного потенциала, комбинационных способностей моноговариантного видения решения проблемы.