Совершенствования в системе управления персоналом

    • укрепить организацию посредством  специалистов финансово-экономического, маркетингового и юридического подразделений;

    • оптимизировать численность подразделений  и иерархическую систему подчинения;

    • определить баланс между процессом  обновления и сохранения количественного  и качественного состава кадров [8, с.47].

    Сегодня, понимая особенности рыночных отношений  в сфере труда, руководитель обязан занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированных  кадров, уметь приспосабливать собственные  кадровые ресурсы через механизмы  обучения и организационные перестановки. При этом должна учитываться деятельность конкурентов в данной сфере. Именно поэтому сегодня особенно остро  проявилась потребность в создании научно-обоснованных систем управления персоналом, адекватных условиям функционирования современных предприятий и организаций.

    Существуют  некоторые особенности социально-экономического статуса работников постсоветских  предприятий. Главная из них - своеобразная "промежуточность" их положения: они являются уже не "членами  коллектива", но еще и не "наемными работниками". Не идеализируя советский  метод управления, заметим, что роль коллективистского начала была иногда более значимой, чем на многих западных предприятиях. С этой точки зрения советская система управления в  некотором смысле схожа с японской. Неизвестно, как долго такая двойственность положения будет сохраняться, но очевидно одно - данная особенность  проявляется практически во всех сферах трудовых отношений: в ценностных ориентациях, в отношении к работе, в отношении к предприятию в целом [9,с.2].

    Данная  специфика, характерная для переходного  состояния от одной системы хозяйствования к другой, в значительной степени  обесценивает позитивный зарубежный опыт, приобретенный в достаточно однородном обществе, и наоборот, повышает интерес  к пока еще единичным отечественным  экспериментам в данной области.

           3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию методов и принципов управления персоналом 

       Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в Казахстане назрела необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

        Прежде чем перейти к конкретным рекомендациям необходимо  нечётко определить принципы управления компанией. При  этом приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления, табл.2.[17, с.514] 
 

Таблица 2. Принципы управления компанией. 
 

    Если 7 или более принципов из правой колонки реализованы в компании, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и более принципов  из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку системы управления.

    При совершенствовании  системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы  управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня.  Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность фирмы. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить  эти крайние  важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.  

    В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние  службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к  службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором производства являются люди. Именно они приводят в действие сложные  машины и установки, их знания, умения и навыки двигают вперёд НТП и  создают материальные ценности. Поэтому  правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и  адаптация, планирование карьеры  - всё это должно быть возложено  на плечи  высококвалифицированных  специалистов – менеджеров по персоналу.

    В основе всякого организационного преобразования лежит изменение  в кадровой политике фирмы. Новая кадровая концепция  должна обеспечивать  единую систему  работы с кадрами, основанную на современных  научных разработках, а также  на передовом отечественном и  зарубежном опыте.

    Стратегический  план развития фирмы должен разрабатываться  совместно с менеджером по кадрам. Ведь стратегию осуществляют конкретные работники, трудовой коллектив. И только кадровые службы в полном объёме представляют все потребности и проблемы персонала  организации. Как уже отмечалось, в условиях рыночной экономики процветание  фирмы зависит от способностей работников и возможности их  творческого  роста. Кадровая политика, как раздел стратегического плана, нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  ильной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей организации.

    Организационная структура фирмы должна рассматриваться  в тесном сотрудничестве с менеджером по персоналу. При условии, что тот  обладает достаточными знаниям в  своей области. Ведь именно ему придётся подбирать персонал, заниматься его  развитием. При совершенствовании  оргструктуры можно использовать организационную  структуру с двойным подчинением. Подобная структура особенно подходит на предприятиях, занимающихся не только производством и выпуском продукции, но и ведущих активную научно-исследовательскую  деятельность.

    Этот  вид оргструктуры относится к  децентрализованным  организационным  структурам. Ответственность за руководство  и координацию деятельности отдельной  группы отделений предоставляется  вице-президентам, которые обеспечивают единство деятельности подчинённых  отделений.  Руководители подразделений  фирмы отчитываются как по вертикали (перед президентом  компании), так  и по горизонтали (перед вице-президентом, возглавляющим продуктовую группу). Непосредственному высшему руководителю организации подчиняется всё  меньшее число штабных служб  и выполняемых ими функций. Отличительные  признаки:

    -самостоятельность  отделений: все важнейшие функции,  включая разработку изделий, управление  финансами и кадрами, выполняются  на каждом из этих подразделений;

    -непрерывный  рост числа отделений и выгод  от этого;

    -чёткое  распределение персонала и номенклатуры  изделий между отделениями;

    -простая  форма основного структурного  звена компании (отделения) способствует  организационной гибкости управления, что способствует наиболее эффективному  использованию человеческих ресурсов;

    -возможность  осуществления непрерывной реорганизации,  которая главным образом относится  к периферийным подразделениям.  Базовая модель организации редко  претерпевает значительные изменения.

    Для обеспечения взаимодействий между  различными группами имеются соответствующие  службы. Они занимаются проблемами планирования и развития корпорации, руководят научно-исследовательскими работами, решают организационные вопросы  и т.п. В зависимости от конкретных условий масштабы деятельности этих службы  могут быть различны.

    Кадровые  службы создаются, как правило, на базе старых отделов кадров. Здесь основное направление развития – повышение  организационного статуса службы управления персоналом. Ведь невозможно представить  совершенствование системы  управления без роста полномочий кадровиков.

    При совершенствовании оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности  службы, её взаимоотношения с другими  службами и управлениями с тем,  чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой  службы должны быть закреплены документально.

    Местоположение  кадровой службы может быть различным. Эти варианты были представлены выше. При этом должны быть учтены все  особенности производственной деятельности организации.

    Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры  найма работника с целью с  уменьшения текучести кадров и  снижению уровня неудовлетворённости работой  и разочарования. Начать необходимо  правильного проведения интервью, где  80% времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом  требования и суть предстоящей работы должны быть чётко сформулированы.  Решение о приёме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику. [17, с.514]

                                     Заключение 

    Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и  совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные  методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной курсовой работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.