Совершенствования в системе управления персоналом

    Исходя  из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

    По  данным зарубежной литературы и оценкам  специалистов, общая численность  сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 , 0 - 1 , 2 % общей  численности коллектива. Следует  подчеркнуть, что роль и организационный  статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового  развития потенциала организации и  позицией ее руководства.

    В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие  достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом. Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

      Отечественная практика делает  в настоящее время энергичные  шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом  и постепенному включению данной  системы в общий мировой процесс. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 

    Общий смысл экономических оценок управления может быть определен в связи  с необходимостью для управления быть средством для достижения экономических  целей производства. Эта оценка не может осуществляться без эффективности  управления человеческими ресурсами. Оно /управление/ пронизывает все  сферы деятельности организации  и влияет на эффективность других систем.

    Управление  персоналом эффективно настолько, насколько  успешно сотрудники организации  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Иначе  говоря, насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого  положения в качестве незыблемого  постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы  управления персоналом.

    В целях обеспечения требуемого соответствия организации могут использовать различные приемы. В частности, проводить  периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки  зрения их соответствия целям организаций; привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических планов организации; обеспечить постоянное участие  высшего руководства организации  в разработке и пересмотре систем управления персоналом; оценивать степень  достижения организационных целей.

    Одним из показателей эффективности управления персоналом является формирование производственного  поведения сотрудников, обеспечивающего  достижения организационных целей. Производственное поведение определяется двумя основными факторами: желанием /внутренней мотивацией/ и способностью сотрудника выполнять требуемые  функции. Механизм человеческой мотивации  очень сложен, поэтому на желание  сотрудника выполнять необходимые  производственные функции оказывают  влияние все методы управления персоналом.

    Показателем эффективного управления сотрудниками любой организации является целостность  системы управления персоналом. Организация  может добиться целостности системы  управления персоналом за счет осуществления  следующих мер:

• четкого определения собственных целей организаций;
• детального моделирования "идеального" производственного поведения для всех должностей /сотрудников/ организации;
• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющим персоналом.

    Сердцевиной всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять также, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов, а не структура  отдела, обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Они должны обладать определенными качествами, среди которых ключевыми являются:

• знание бизнеса /сферы деятельности организации/ - специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность;
• профессиональные знания и навыки в области управления персоналом /подбор, профессиональное обучение, оценка, общение, коммуникации/;
• лидерство и управление переменами - профессиональные навыки в области планирования, анализа и разработки альтернативных стратегий, принятия решений, разрешения конфликтов;
• способность к обучению и развитию - обновление знаний. Цель обучения - обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. В свое время Генри Форд II писал, что "самая важная задача наших руководящих кадров - это развивать управленческие способности в других людях".

    Эффективность управления персоналом не может рассматриваться  вне связи от экономической оценки эффективности управления в целом. Оценки эффективности совершенствования  управления могут использоваться: при  выборе направлений рационализации управления, проектных альтернатив  в рамках избранного направления  рационализации, при создании систем стимулирования, при оценке кадров и др.

    Анализ  проблемы экономических оценок эффективности  управления позволяет выделить следующие  элементы содержания оценок эффективности:

• критерии экономической оценки эффективности совершенствования управления производством;
• эффекты от совершенствования управления как описания изменений в управлении.

    Первая  группа критериев образует иерархическую  систему /дерево/ в соответствии с  уровнем целей. Первый уровень критериев  оценки эффективности управления выражает меры экономической целесообразности деятельности управления производством. На этом уровне критерий оценки должен отражать улучшение в достижении целей производства.

    Второй  уровень критериев является конкретизацией целей этого уровня. Сюда относятся  множество критериев, выражающих меры экономической эффективности действующей  системы управления, меры экономической  целесообразности отдельных видов  деятельности в управлении.

    Третий  уровень критериев экономической  эффективности представляет меры эффективности, относящиеся к отдельным элементам  системы управления, отдельным решениям и задачам. Что касается второй группы критериев эффектов - то здесь необходим их перечень ( ускорение сроков обработки данных, повышение оперативности управления, уменьшение затрат в сфере управления, увеличение прибыли, уменьшение текучести кадров и др.).

    Исследование  вопросов оценки кадров управления завершается  анализом проблем оценки эффективности  управления. 

                     2.1 Реализация основных методов управления персоналом на предприятии .    

    Известно, что существует два источника  пополнения персонала: внешний и  внутренний. При современном дефиците бюджета первый источник вряд ли можно  назвать экономически привлекательным  для многих предприятий. Этот процесс  усложняется еще и тем фактом, что любому, даже высококвалифицированному специалисту необходимо время для  адаптации на новом рабочем месте, для осмысления своих обязанностей. Поэтому, для руководителя организации реструктуризация системы управления персоналом должна, в первую очередь, начаться с рационального решения проблемы переподготовки собственных кадров. Современная система подготовки и переподготовки кадров дает руководителю предприятия большие преимущества как в плане стимулирования мотивации персонала к эффективному труду, так и в процессе выявления наиболее перспективных работников, что позволит в будущем формированию собственных управленцев высокого ранга. Руководитель, практикующий систему переподготовки персонала, имеет объективное право на проведение различного рода аттестаций, тестов, в результате которых будут выявляться параметры для определения степени перспективности того или иного работника о возможности внутриструктурных перемещений. Проведение такого рода курсов и программ обучения в конечном итоге может дать объективные основания для повышения требований к персоналу, а именно, к расширению специализации работника. Широкая специализация персонала - одно из основных требований современного производства, которое позволит по возможности сократить расходы предприятия на содержание персонала.