Совершенствование управления персоналом на предприятии

    Близким по содержанию к понятию «мотив»  является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника.

    Стимулирование  труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция проявляется в том. что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности трудам качества продукции. Нравственная функция выражается в том. что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию работников. Социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников организации. В качестве принципов стимулирования называют такие принципы, как доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов, стимулов и антистимулов.

    Вознаграждение  труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии., участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ состояния управления персоналом на ОАО «БНПС» 

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «БНПС» 

    Открытое  акционерное общество "Башнефтепромстрой" (сокращенное ОАО «БНПС») зарегистрировано Постановлением Главы администрации г.Нефтекамска № 514 от 07.06.1993 г. путем преобразования арендного предприятия – треста "Башнефтепромстрой». Местонахождение ОАО «БНПС» - 452680, Республика Башкортостан, г. Нефтекамск, ул. Нефтяников, 24.

    ОАО «БНПС» введен в эксплуатацию в 1957 г. Он расположен в   г. Нефтекамске. Последняя реконструкция проводилась в 1983 г., в течение которой были осуществлены следующие мероприятия: модернизация действующего оборудования, повышение его производительности, совершенствование используемых технологических процессов. В 1992 г. была проведена модернизация цеха по производству керамзитового гравия.

    В настоящее время ОАО «БНПС»  является одним из крупнейших предприятий стройиндустрии г.Нефтекамска. Основные виды деятельности предприятия: подрядное строительство, производство строительных материалов и конструкций, коммерческая и внедренческая деятельность.

    Деятельность  предприятия строится на основе: самостоятельно заключенных договоров; самостоятельного планирования своей деятельности и определения перспектив и приоритетов развития исходя из уровня спроса на производимую продукцию; кооперации с предприятиями и организациями, в том числе и с зарубежными.

    Основным  источником поступления доходов  остается созданное при ОАО в 1997 году дочернее общество «БНПС-Инвест», которое выполняет функцию заказчика и сбора денег по строительству жилых домов, гаражей, поступивших от реализации квартир и гаражей полностью были направлены на поддержание строительного производства, выплаты заработной платы, приобретения первоначально необходимых строительных материалов, расчеты за потребленную эл.энергию, горюче-смазочных материалов. Основной задачей была и остается сохранение производственных мощностей, людского потенциала, удержаться «на плаву».

    Для закрепления кадров с рабочими основных специальностей заключены контракты, где оговорены условия труда, оплаты, и гарантирован размер оплаты при выполнении ими основных показателей.

    Основные показатели деятельности ОАО «БНПС» приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные показатели деятельности ОАО «БНПС»

    Как видно из таблицы 3 объем выпущенной продукции в 2007 году по сравнению с 2005 годом вырос на 133,78 %, а себестоимость продукции на 137,15 %.  Это объясняется увеличением объемов производства и увеличением суммы переменных издержек. Себестоимость увеличилась из-за увеличения цен на материалы.

    Прибыль от продаж увеличилась на 62,32 %. Рентабельность продаж в 2007 г. по сравнению с 2005 г. сократилась на 30,6 %.

    Стоимость основных средств предприятия увеличилась  на 27698,5 тыс. руб. за счет их переоценки, а фондоотдача сократилась на 540,79 руб.  Сокращение фондоотдачи произошло из – за превышения темпов роста среднегодовой стоимости основных фондов (3778,42 %) по сравнению с темпами роста выручки от реализации продукции (233,77 %).

    В тоже время темп роста фондовооруженности составил 2987,43. Это не является положительным  показателем, так как связано  с увеличением численности персонала и ростом основных фондов в денежной оценке, что связано лишь с переоценкой основных фондов, а не с увеличением материально-технической базы производства.

    Прирост объема выпуска продукции на 133,78 %  обусловлен ростом производительности труда на 68,9 %. Опережающий рост объема продукции  по сравнению со средней заработной платы  (22,9 %)  означает уменьшение удельных затрат на оплату труда на единицу объема продукции и наличие относительной экономии расходов по заработной плате. 

     2.2 Анализ кадров предприятия 

    Наиболее  важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

    Персонал  предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации  производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов.

    Персонал  предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

    Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

    Численность персонала организации зависит  от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

    Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому – нибудь признаку. Она может быть статистической и аналитической.

    Успешная  деятельность предприятия невозможна без энтузиазма всего коллектива предприятия. Коллектив предприятия обладает всеми качествами для успешного решения поставленных задач. В таблице 4 отражена социальная структура персонала предприятия.

    Таблица 4 - Численность и социальная структура кадров

      Таким образом, количество работников в возрасте от 35 до 55 лет увеличилось на 26,3%, а в возрасте от 25-35 лет численность увеличилась на 33,6 %, т.е. на предприятии прибавилось более опытных, квалифицированных специалистов, а также привлеклось молодых специалистов, т.е. о вливании «молодой крови» в организацию.

      Рисунок 3 - Характеристика состава работников по полу

      Из  рис.3. видно, что  работников мужского  пола прибавилось на 53 чел, а работников женского пола не изменилось.

      Рисунок 4 - Характеристика состава работников по категориям, чел.

    Соотношение работников по категориям в 2007 году осталось без изменений, так как при введении новых рабочих мест соблюдается норма необходимых руководителей и специалистов.

    Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

    Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

    Показатели  динамики изменения численности  персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 5.

    Таблица 5 - Анализ движения работников