ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННЫХ ЗНАНИЙ имени А.М.Широкова»

         Кафедра   экономика и управление на предприятии

 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

    по  дисциплине: Менеджмент

    на  тему: Совершенствование механизма мотивации сотрудников предприятия 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

МИНСК 2009 
 
 
 
 

Содержание 
 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………….3 

1. Методологические основы мотивационного механизма……………………….5

 1.1 Мотивация  как функция управления: понятие, сущность, модели…………5

1.2 Мотивация  как фактор повышения эффективности труда сотрудников предприятия……………………………………………………………………….10 

2. Анализ системы и механизма мотивации  в ООО «Лантре»………………...…15

 2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Лантре»………...15

 2.2 Оценка  состояния, движения и эффективности  использования 

 трудовых  ресурсов в ООО «Лантре»…………………………………………...19

 2.3 Анализ  эффективности мотивации труда  в ООО «Лантре»……………….23 

3. Совершенствование механизма мотивации работников ООО «Лантре»…………………………………………………………………………….27

3.1 Учёт мотивационных типов и форм стимулирования персонала в ООО «Лантре»..................................................................................................................27

3.2 Повышение  роли материальных и моральных форм мотивации

персонала……………………………………………………………………...…..33 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………….…………42 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………...44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

     В условиях перехода Республики Беларусь к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в управления персонала организаций.

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

     Мотивация занимает центральное место в  системе управления предприятия  потому что:

     – организация – это открытые социальные системы, коллективы людей, реализующие в труде свои потребности;

     – работники организации желают ощущать собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации;

     – результативный труд приносит человеку удовлетворение и вызывает желание  работать более производительно;

     – успехи организации определяют ее сотрудники, персoнал.

     Сложности применения методов мотивации в  организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников – значит не просто актуализация уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – значимыми.

     Сложность управления мотивацией работников обусловлена  сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и  неповторима, как отпечатки его  пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

     Именно  поэтому в настоящей курсовой работе рассматривается тема "Совершенствование механизма мотивации сотрудников предприятия", как наиболее актуальная и требующая изучения в современных условиях хозяйствования. 

     Целью курсовой работы является изучение и  анализ механизма мотивации, определение путей ее совершенствования.

     Достижение  данной цели предполагает решение ряда следующих взаимосвязанных задач:

     – определить понятие мотивации и  раскрыть её место в структуре  управления организацией;

     – рассмотреть существующие теории мотивации;

     – дать оценку существующему мотивационному механизму объекта исследования – ООО «Лантре» в контексте изучения хозяйственной деятельности исследуемой организации;

     – разработать конкретные пути совершенствования  мотивационного механизма исследуемой  организации.

     Объектом  исследования является общество с ограниченной ответственностью «Лантре».

     Предметом исследования: мотивационный механизм.

     При написании курсовой работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях Республики Беларусь и Российской Федерации, нормативно-законодательные акты Республики Беларусь.

     Основными источниками, раскрывающими теоретические  основы мотивационного механизма, явились  работы Гончарова В.И., Веснина В.Р., Гапоненко А.Л., Кибанова А.Я., Янчевского В. Г. В данных источниках подробно рассмотрено  понятие мотивации, место мотивации в структуре управления организацией, виды мотивов и потребностей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Методологические основы мотивационного механизма

     1.1. Мотивация как функция управления: понятие, сущность, модели

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Опыт показывает, что работники организации желают ощущать собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации. Результативный труд приносит человеку удовлетворение и вызывает желание работать более производительно. Учитывая это, можно сделать вывод, что эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

     С точки зрения психологии мотивация  – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать  с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение [1, c. 311].

     С позиции менеджмента мотивация  – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к  деятельности, направленной на достижение целей организации [2, c. 171].

     Управление  мотивацией персонала деловых организаций  с позиций системной методологии  менеджмента рассматривается в  качестве подсистемы общей или интегральной системы управления фирмой, предприятием. Поэтому наряду с общесистемными свойствами этой подсистеме присущи свои особые, специфические содержания и свойства, которые отражаются в целях, принципах, функциях и других элементах ее структуры.

      Система мотивации реализует три основные функции:

      1. Планирование мотивации:

      – выявление актуальных потребностей;

      – установление иерархии потребностей;

      – анализ изменения потребностей;

      – анализ взаимосвязи между потребностями  и стимулами;

      – планирование стратегии и целей  мотивации;

      – выбор конкретного способа мотивации.

      2.  Осуществление мотивации:

      – создание условий, отвечающих потребностям;

      – обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

      – создание у работника уверенности  в достижении поставленных целей;

      – создание у работника впечатления  о высокой ценности вознаграждения.

      3. Управление мотивационными процессами:

      – контроль мотивации;

      – сравнение результатов деятельности с требуемыми;

      – корректировка мотивационных стимулов;

      – подбор кадров с высоким уровнем  внутренней мотивации (общее для  всех функций) [2, c. 135].

      Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [5, c. 36].

      Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает  как, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда и в служебном росте [6, с. 96].

      Мотивы  труда различаются:

      – по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности;

      – по тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения своих  потребностей;

      – по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

      Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

      Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:

      Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

      Второй  этап – поиск путей устранения потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.

      Третий  этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

      Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего удовлетворить  потребность. При этом может происходить  корректировка целей, поскольку  цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.