Развитие методов стимулирования труда персонала

       Среди этих прогрессивных форм  стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение  профессий и должностей.

     Надбавка  к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

     Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень  важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл.

     По  существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. 
 
 
 
 
 

     Таким образом при оценке материального  стимулирования труда  руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Пути повышения  эффективности материального  стимулирования АО  «Клинцовский завод  поршневых колец»

     Анализ  деятельности предприятия показывает, что в АО «Клинцовский завод поршневых колец» недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Реализация некоторых управленческих мер гасит заинтересованность в полном использовании резервов работников в повышении эффективности труда. Выявлен ряд проблем стимулирования высокопроизводительного труда.

     Они касаются, во-первых, слабой роли первичных  трудовых коллективов, цехов и участков в повышении эффективности труда: инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

     Во-вторых, очевидна проблема, связанная с тем, что в некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат побудить персонал увеличить трудовые усилия в периоды резкого повышения спроса. В настоящий же момент работники слабо заинтересованы в повышении результативности функционирования завода.

     В-третьих, проблемными сторонами существующей системы стимулирования труда работников АО «Клинцовский завод поршневых колец» являются следующие аспекты, нуждающиеся в отдельном внимании администрации предприятия.

     1. При определении размера оклада  и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и производительность.

     2. В некоторых случаях используется  повременная оплата труда, при  том, что в конечном итоге,  важен количественный результат.  Это также приводит к значительному  снижению производительности труда.

     3. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

     Недостатки  системы стимулирования персонала  предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив завода не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно, максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Слабая заинтересованность работников, произошла от недостаточно неэффективной организации системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, и как следствие, персонал ощущает несоответствие трудовых затрат получаемому вознаграждению.

     Отмеченные  проблемы необходимо решать путем совершенствования  способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия. Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

     Резервом управления трудовой эффективности является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

     Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие им стимулирующие формы:

     1. Развитие культуры предприятия  как системы значимых для всего  персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия. Управленческие средства-стимулы: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.

     2. Система участия работников в  распределении общего хозяйственного  результата в капитале предприятия,  что содействует развитию партнерства  и сотрудничества. Управленческие средства-стимулы: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

     Установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и  результатов, готовность к риску  позволит повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда.

     3. Обслуживание персонала (формы  социальных льгот, услуг и преимуществ,  предоставляемых работникам). Управленческие  средства-стимулы: мероприятия по  повышению безопасности труда,  охране здоровья, созданию условий для отдыха, занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.

     Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

     4. Привлечение персонала к принятию  решений (согласование с работником  определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей  группе). Управленческие средства-стимулы:  делегирование ответственности,  добровольное участие в принятие решений.

     Достигаемые цели: участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень социальной ответственности и социального контроля служащих на основе социально-психологических стимулов поддержания производительности труда.

     5. факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Управленческие средства-стимулы: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

     Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность  и самостоятельность, что также  позитивно сказывается на поддержании  трудовой эффективности.

     6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Управленческие средства-стимулы: технические и организационные вспомогательные средства, создаваемые физиологические и психологические элементы комфортных условий труда.

     Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от процесса работы и более качественное выполнение задания.

     7. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия). Управленческие  средства-стимулы: производственная  документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

     Достигаемые цели: информированность о делах  предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

     8. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала  по определенным критериям). Управленческие  средства-стимулы: разработка адекватных  методов оценки результатов труда  и возможностей работника.

     Достигаемые цели: положительное влияние на организационное  поведение, ответственность за качество и результаты труда.

     Невозможно  определенно выделить и совершенствовать только материальные формы и методы стимулирования в деятельности реального предприятия. Эффект в виде повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном использовании материальных и нематериальных методов. Все нематериальные методы на самом деле обходятся предприятию во вполне определенные и немалые суммы затрат и являются по сути нематериальными методами стимулирования для отдельного работника, но имеют материальную и финансовую обеспеченность в виде экономических затрат для предприятия.

     Анализ  возможных форм организации системы  оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации позволяет предположить, что существующую систему управления персоналом важно совершенствовать в части участия работников в прибыли организации и внедрения принципа управления по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

     Поэтому, совершенствование экономических  методов стимулирования персонала АО «Клинцовский завод поршневых колец» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

     Одним из способов совершенствования материального  стимулирования является разделение между  работниками предприятия дополнительной прибыли, которая была получена в  результате повышения производительности или качества. При этом необходимо брать в расчет производительность всего предприятия или производственного участка, групповую или коллективную эффективность, и премирование всех работников, а не избранных.

     При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат. В действующей системе стимулирования труда АО «Клинцовский завод поршневых колец» основной акцент делается на оплаченные отпуска и оплаченные дни временной нетрудоспособности.

     Дополнительными социально-экономическими выплатами  и гарантиями в настоящий момент на АО «Клинцовский завод поршневых  колец» могут стать: оплаченные праздничные  дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность: