Развитие методов стимулирования труда персонала

Введение

      Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия,так оно  направлено на мотивацию работника к эффективному труду и качестенному труду ,который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства ,оплату труда ,но и позволят получить определенную прибыль.Таким образом,стимулирование струда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации,а играет важную роль в экономическом развитии страны,в процветании национальной экономики.В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволючионируют и материальные формы стимулирования работников.В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия,большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.Современный этап экономического развития характеризуется тем,что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп.В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

      Главная цель работы – изучить развитие методов стимулирования труда и  провести анализ эффективности материального  стимулирования труда на примере предприятия АО «Клинцовский завод поршневых колец». 
 
 
 
 
 
 
 

Задачи  работы состоят в следующем:

     - Рассмотреть сущность материального стимулирования труда и его место в системе управления;

     - Характеристику и формы материального стимулирования;

     - Методы стимулирования труда  персонала;

     - Оценить эффективность материального  стимулирования труда;

     - Рассмотреть проблемы и пути  повышения эффективности материального  стимулирования на предприятии.

Глава I Теоритические основы материального стимулирования

1.1 Сущность материального стимулирования и его место в системе управления

   По  мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. «Стимулирование  – это применение по отношению  к человеку стимулов для воздействия  на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов».[8]

   Стимулами выступают любые блага (потребности  человека),полученние которых предполагают трудовую деятельность,благо становиться стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами,говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящимся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив),в другом – об органе управления,обладающем набором благ,необходимых работнику и представляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

      Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

      Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. 

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее  оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнимые предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения, либо разрыв трудовых отношений.

      Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

      Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать то, что обусловленно трудовыми отношениями». [8]

      Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения  в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжелом состоянии.

        Наряду с другими причинами  это обусловленно также тем,  что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает дисциплину и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

      Современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда.

 Прежде  всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

      -Труд  в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отстутствием необходимых товаров в государственной торговле;

      - Низкий уровень трудовой и  производственной дисциплины предопределяет  низкое качество продукции и  высокий травматизм, а как следствие  безответственного отношения к  труду – низкий уровень заработной  платы;

      - В условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

     - Многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

      - Отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

      - Внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

      «Результатом  отчуждения труда стала общая  трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции – 45%, в ФРГ – 25%, а в пределах СССР – лишь 10%».[12]

      Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что  значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской  пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

      Одной из форм проявления трудовой пассивности  стало снижение интереса к повышению  трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства – одна из самых негативных тенденйий, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

      Итак, состояние трудовой мотивации можно  охарактеризовать следующим основными  признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

      Таким образом можно сделать вывод, что успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предлагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

      1.2 Характеристика  и формы материального  стимулирования

     Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

     Здесь главным идеологическим принципом  является идея справедливости. Она  сигнализирует о том, насколько  трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

     Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:

     • По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

     • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

     • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

     • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

     • По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.