Проведение обучения. Оценка эффективности обучения

       
 

     7.2.4 Определение содержания, форм и методов обучения

       

      Содержание обучающих мероприятий будет вытекать из целей обучения. Форма обучения - внутреннее обучение или внешнее обучение. Прежде всего, выбор формы обучения страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» филиал в г.Набережные Челны определятся размером бюджета. Необходимо рационально оценивать возможность и необходимость расходования ресурсов на внешнее обучение. Обычно на внешнее обучение страховая компания ООО «РОСГОССТРАХ» отправляет руководителей среднего и высшего звена. Кроме этого, периодически отправляет на внешние открытые семинары и тренинги успешных и перспективных менеджеров по продажам, чтобы они имели возможность взглянуть на свою работу со стороны, получить новый опыт от других людей.

      Очень важно при внешнем обучении обеспечить востребованность результатов этого обучения и проинформировать о них сотрудников до начала обучения. После такого обучения сотрудники должны получать более сложные и интересные задачи, у них должен расти уровень ответственности. В этом случае можно ожидать хорошего эффекта от внешнего обучения.

      Что касается методов обучения страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» филиал в г.Набережные Челны, то на сегодняшний день их множество: лекции, семинары, тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, кейсы, обучение на рабочем месте, наставничество, стажировки. Выбор метода зависит от целей и задач конкретной программы обучения.

      Так, например, если речь идет об учебном курсе для страховых агентов-новичков ООО «РОСГОССТРАХ», методы для изучаемых тем, отраженные в таблице 4 (см. ниже). 

      

     8. Подготовительные мероприятия страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ»  

     Выбор преподавателей

      

      Для систематического и планомерного обучения сотрудников рационально используются внутренние ресурсы страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ». Это прежде всего, специалисты учебного центра (отдела обучения): тренеры, лекторы. Кроме того, хороший эффект дает привлечение к процессу обучения линейных менеджеров компании, которые обладают требуемым профессиональным опытом. Проблема, с которой сталкивается на этом этапе страховая компания ООО «РОСГОССТРАХ», связана с тем, что опытные менеджеры не всегда могут структурированно преподносить учебный материал слушателям. Необходима своеобразная подготовка этих преподавателей. Следует помочь им в плане методических рекомендаций по учебному материалу: совместно составить план занятий, четко определить цели и критерии их выполнения, систематизировать материал, сформировать учебные пособия (раздаточные материалы) и т.п.

 

Таблица 4

  
 
 
 

 
 
 

 

      Если обучение ведется время от времени (не постоянно), то можно задействовать внешних специалистов. Можно выбрать на рынке тренинговую компанию-провайдера либо свободного тренера-консультанта, если речь идет о корпоративном тренинге, когда на обучение отправляется значительное число сотрудников (от 10 до 25 и более человек) одновременно. Если необходимо отправить на обучение (например, на семинар по страховой тематике) несколько человек (от одного до пяти), то обычно проводится мониторинг рынка обучающих услуг по открытым программам и рассматриваются варианты.

 

Подготовительные  мероприятия

 

      К таким мероприятиям в страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» филиал отнесится следующие:

      разработка положений, регламентирующих деятельность учебного центра (это могут быть политика обучения, планы обучения, формы заявок на обучение и т.п.);

      назначение ответственных за процесс обучения (за обучение отвечают сотрудники учебного центра и руководитель специалистов, проходящих обучение);

      формирование групп (обычно этим занимается администратор учебного центра совместно с руководителем подразделения, сотрудники которого проходят обучение); подготовка учебных материалов и техники (это размножение материалов - рабочих тетрадей, таблиц, раздаточных материалов, подготовка плакатов и прочих заготовок, видеокамер, фильмов, компьютеров, проектора и прочей техники); обеспечение условий, необходимых для эффективного проведения обучения (выбор помещения, организация перерывов (вода, кофе, чай, обеды), трансфера (если требуется) и т.д.).

 

     9. Проведение обучения. Оценка эффективности обучения 

      

      Менеджер по обучению страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» филиал в г.Набережные Челны должен постоянно наблюдать за процессом обучения, быть в курсе, помогать специалистам, проводящим обучение, в случае возникновения проблем, фиксировать все значимые моменты для последующей корректировки обучающих программ.

             Оценка эффективности обучения страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» - это очень важная задача, и о ней необходимо говорить отдельно и подробно. Сейчас я остановлюсь лишь на некоторых моментах.

      1. Для чего мы должны оценивать эффективность учебных программ? Прежде всего для того, чтобы в случае неудачи выявить ее причины и по возможности сделать необходимые корректировки.

      2. Как можно проводить оценку эффективности обучения? При помощи тестов, опросников, зачетов, экзаменов и т.п.

      3. Кто будет оценивать эффективность обучения? Это могут быть сотрудники, уже прошедшие обучение, их руководители, специалисты учебного центра, преподаватели, эксперты, комиссии.

      4. Что будет являться критериями оценки эффективности обучения? Это мнение обучаемых о курсе обучения, уровень усвоения материала, поведенческие изменения, рабочие результаты, эффективность затрат на обучение.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

      

    Планирование  трудовой карьеры как составная  часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом в страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ», поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.

      В заключение хотелось бы упомянуть еще один важный аспект в создании эффективной системы обучения в страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ». Таким аспектом является поиск ответов на вопрос о возможностях повышения отдачи от процесса обучения. Представляется, что для решения данной задачи в данной страховой компании необходимо:

      планомерно и системно осуществлять процесс обучения;

      проводить структурную реорганизацию работы обученных сотрудников с целью их мотивации на обучение и развитие;

      обеспечивать активное использование полученных знаний в профессиональной деятельности;

      повышать уровень ответственности обученных сотрудников;

      привлекать обученных сотрудников к формированию предложений по улучшению качества их работы, повышению ее эффективности;

      систематически проводить мониторинг рынка образовательных услуг в области страхования;

      собирать информацию об опыте обучения других компаний (страховых и прочих, занимающихся активными продажами).

      Система обучения в страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» должна стать важным инструментом, позволяющим решать задачи по следующим направлениям:

      для сотрудников компании - это нематериальная мотивация, формирование лояльности к компании, повышение профессионального уровня, личностный рост и развитие;

      для страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» филиал в г.Набережные Челны - это средство достижения стратегических целей, средство, облегчающее проведение организационных и прочих изменений в компании, средство повышения ценности человеческих ресурсов, формирование имиджа успешной, динамично развивающейся компании, использующей передовые технологии работы, для клиентов компании - это гарантия профессионального подхода к работе с каждым клиентом, повышение качества обслуживания, формирование лояльности клиентов к страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ», приверженности к бренду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Используемая  литература 

1.Д.А. Ендовицкий, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономического анализа и аудита, Н.Н. Беленова, Воронежский государственный университет.

"Экономический  анализ. Теория и практика", N 2, январь 2008 г.

2. Ю.В. Иванов "Управление персоналом", N 6, март 2006 г.

3. Н. Опарина,  партнер, группа компаний "Топ  Менеджмент Консалт", Москва По  материалам журнала "Справочник  по управлению персоналом"  "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2010 г.

4. И. Семенченок,преподаватель  кафедры управления человеческими  ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.  "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2010 г.

5. А. Савченко, заслуженный экономист России. "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2010 г.

6. Гуру менеджмента ("Управление персоналом", N 2, январь 2008 г.)

7.Современный специалист: его характеристики и требования (Т. Баева, "Финансовая газета", N 1, январь 2008 г.)

8.Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий (Л. Дудаева, И. Еремина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2008 г.)

9. Расходы на работника увеличат национальное богатство. Инновационный путь развития человеческого капитала холдинговых компаний (С. Мищеряков, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2008 г.)