Проблемы и пути совершенствования управления в системе образования

Технологическая форма разделения управленческого труда предполагает расчленение процесса управленческой деятельности на отдельные стадии с задействованием в них различных уровней управления, групп управленцев и специалистов, обеспечивающих подготовку, принятие и реализацию управленческого решения.

Профессиональная форма разделения управленческого труда раскрывает предметную область деятельности и представлена содержанием профессиональных требований, а, следовательно, и профессиями. Эта форма находит проявление и в специализации должности. С этой формой тесно связана квалификационная форма разделения управленческого труда, в которой отражается, с одной стороны — степень сложности управленческого труда в конкретной профессиональной области (предметная область). С другой стороны, в этой форме находит отражение и сложность управленческого труда по уровням в управленческой иерархии. Она характеризует степень сложности движений, действий и приемов, выполняемых человеком в процессе трудовой деятельности.2

Специализация человека в сфере управления  персоналом представлена, с одной стороны, возможностью реализации им своих профессиональных способностей, а, с другой, выполнением трудовых функций, должностных обязанностей, заданных конкретной должностью. В этом случае организация, предприятие могут быть представлены двумя формальными структурами: профессионально-квалификационной структурой (совокупностью профессий, специальностей и квалификаций персонала) — живым, субъективированным профессиональным опытом, а также должностной, организационной структурой — объективированным профессиональным опытом.

Управленческий труд по степени преобладания в нем элементов ответственности, творческого характера, можно, так же как и управленческий труд вообще, разделить на эвристическую, административную и операторную формы3.

Эвристическая форма управленческого труда в сфере  управления  персоналом представляет собой совокупность действий по анализу и исследованию социальных, экономических, политических и иных проблем, а также поиск путей и способов их решений. Этим трудом заняты в основном руководители. Не нуждается, казалось бы, в доказательстве тот факт, что эта форма управленческого труда по самой своей сути требует от человека высокого уровня образования, профессионализма.

Административная форма управленческого труда,  в  том  числе  и  в  сфере  управления  персоналом  представлена в основном действиями по выполнению многочисленных функций планирования, организации, координации, мотивации, регулирования, анализа и контроля за состоянием дел в организации и др. Как правило, это руководители. 

Операторная форма управленческого труда представлена разнообразием действий, направленных на техническое обеспечение  управленческого труда, труда специалистов  службы  управления  персоналом. В нее можно включить многочисленные виды деятельности по обработке документов, сбору, учету и хранению информационных баз данных, работа с ними, а также выполнение других видов труда исполнительного и обслуживающего характера.

Уровень сложности управленческого труда является, пожалуй,  одним из первых в обществе, который потребовал от человека  профессиональной специализации и квалификации, т.е. приобретения им специальных знаний, умений и навыков. Об этом свидетельствует история, начиная с древнего мира и до наших дней. 

   Знания о содержании управленческого  труда в новых социально-экономических и политических условиях российской действительности позволяют более точно ответить на вопрос: сколько и кого должны готовить отечественные вузы для сферы управления, в каком направлении должна развиваться система повышения квалификации и переподготовки персонала управления.

 Признание вида деятельности  профессиональным характеризуется и развитием в обществе таких механизмов, которые способны обеспечивать подготовку профессионалов, созданием системы эффективного использования их профессионального опыта, способностей, управления карьерой и др.

Это означает, что труд в сфере управления требует от человека соответствующих профессиональных способностей, а от общества — таких социальных институтов, которые бы обеспечивали последовательность включения человека в эту сферу профессиональной деятельности — индивидуальную профессионализацию, управление его профессиональным опытом — системы профессионализации человека.

Поэтому профессионализация— это социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда в управлении и характеризующееся возникновением профессий и специальностей, профессиональной культуры, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала. 4

Таким образом, управленческий труд в сфере  управления  персоналом, становится профессиональным по причине, с одной стороны качественных изменений трудовых функций, обусловленных общественными потребностями, условиями, в которых он осуществляется, применяемыми средствами труда, объектом труда, а с другой стороны, способностью человека овладевать такими знаниями, умениями, навыками — профессиями и специальностями, которые позволяют ему квалифицированно, профессионально выполнять эти функции.

Признание управление  персоналом  профессиональной деятельностью влечет за собой выяснение потребности в структуре профессий и специальностей, которыми должны владеть управленцы, чтобы профессионально выполнять задачи и функции по обеспечению эффективного  управления  персоналом. 

Поэтому одной из актуальных проблем науки и практики функционирования организации является разработка под создаваемые должностные структуры проектов их профессионально-квалификационных структур, профессиограмм, причем с учетом  особенностей  управления  персоналом как профессиональной деятельности.

Реальные прогрессивные изменения в обществе наступают тогда, когда оно создает надежные механизмы включения профессионалов в сферу управления, ценит их профессиональный опыт, обеспечивает надежную защиту от дилетантов, непрофессионалов, когда действительно существует не декларированная, а  реальная востребованность профессионализма. Тогда действительно с полным правом можно говорить об  управлении  персоналом  как профессиональной деятельности.

Чтобы оказать помощь человеку в профессиональном становлении, развитии и реализации его профессионального опыта, общество за исторически длительный период времени выработало их разнообразные формы, создало специальные социальные институты, методы, разработало критерии и принципы. Все это составляет систему профессионализации человеческой деятельности, в том числе и систему профессионализации в  области  управления  персоналом. 

Важными компонентами этой системы выступают: профессиональная ориентация и профессиональный отбор; накопление и передача профессионального опыта через разнообразные организационные формы, и прежде всего через развитие системы профессионального образования; управление персоналом, его профессиональным опытом, что составляет содержание работы с кадрами, персоналом; постпрофессиональное образование (повышение квалификации, переподготовка и т.д.).

Искусство управления является фактором профессионализма не только в деятельности отдельного руководителя, но и всей его команды. Его можно представить и оценивать как обобщённую характеристику управленческой деятельности.

Профессионализм управления полезно рассматривать на двух взаимосвязанных уровнях. Первый уровень — уже названные знания, опыт, искусство управления. Второй уровень — индивидуально-личностные качества руководителя, ролевая структура деятельности, потенциал профессионализма персонала управления.

Любой профессионализм персонифицирован. По-другому рассматривать его невозможно. Профессионализм управления начинается с деятельности руководителя и наиболее ярко проявляется именно в ней. Сочетание знаний, опыта и искусства выделяется в индивидуально-личностных качествах руководителя и в ролевой структуре его деятельности. Конечно, ролевую структуру деятельности не следует понимать как состав функций или полномочий. Это структура образа руководителя в системе неформальных отношений, это признание его авторитета, образования, социально-психологического статуса.

Но профессионализм управления нельзя относить исключительно к личности руководителя. Реальность профессионализма зависит не только от качеств руководителя, но и от среды, в которой возможно или невозможно этих качества проявить. Следовательно, стоит говорить о потенциале профессионализма всей системы управления. Он характеризует персонал управления, профессиональные качества всех работников системы управления, и многие характеристики организации управления: распределение функций, отношение к работе, технологию решения проблем, взаимодействие звеньев, информационное обеспечение.

Совершенно очевидно, что профессионализм управления не возникает сам собой. Он является результатом целенаправленной деятельности в этой области. Кроме того, он является динамическим показателем состояния управления и, в пределе, характеризует развитие российского менеджмента.

В  современных  условиях  происходят  определяющие изменения профессионализации управления. Важнейшие из них перечислены ниже.5

1. Информатизация всех сторон  общественной жизни ведет к  повышению роли и значения  информационных технологий управления, требующих профессиональных знаний и навыков в этой области деятельности. Меняется технологическая составляющая профессионализации управления.

2. Происходят заметные изменения  и в области человеческих отношений. Организационное поведение человека в последние годы заметно изменилось. Проявляется потребность в новых видах мотивации. Согласование деятельности людей также требует сегодня профессиональных подходов.

3. Экономические условия управления  тоже накладывают заметный отпечаток  на деятельность менеджера. Рынок, конкуренция, глобализация экономики предъявляют новые требования к управлению, заставляют учитывать при разработке управленческих решений неведомые раньше факторы. Возникают сложные механизмы антикризисного управления.

Итак, профессионализация управления как фактор российского менеджмента требует изменения структуры и набора знаний современного работника системы управления, методики и организации его подготовки, развития способностей, связанных с искусством в работе с людьми, овладения информационными технологиями; формирования перспективного и системного мышления, позволяющего видеть и учитывать полный комплекс современных проблем развития экономики и общества.

Преподавательский потенциал, создание корпуса преподавателей, ориентированных на сложные условия работы нынешних учебных заведений — также актуальная проблема.

2. Сущность  управления  персоналом

Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Комбинация ресурсов определяется в каждом отдельном случае стоящими перед организацией целями — промышленная, военная, учебная, научно-исследовательская и др.

Однако управление персоналом — это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном  производстве:  рабочая  сила,  кадры,  персонал,  трудовые  ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Проблемы управления людьми в условиях ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов известны с глубокой древности, в частности, вопросы разделения и кооперации труда, мотивации, трудовой дисциплины.

До промышленной революции организации не были крупными, и управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя, чаще всего ее владельца. Промышленное развитие кардинальным образом изменило характер деятельности организации благодаря значительному увеличению занятых на производстве, применению машин и оборудования, усилению недовольства людей условиями труда. Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в развитых странах в 20—30 гг. нашего века. Этому способствовали такие факторы, как внедрение “научного управления” (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер), создание профессиональных союзов и мощное профсоюзное движение, активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.6