Принятие обоснованных решений в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством на этапе при приеме на работу.

    Должностная инструкция разработана на каждую штатную  должность и носит обезличенный характер. Разрабатывается руководителем  структурного подразделения, согласовывается с юрисконсультом, заместителем директора по персоналу или кадровой службой и утверждается руководителем организации.

    В соответствии с требованием статьи 68 ТК РФ с должностной инструкцией  работника обязаны ознакомить под  роспись до подписания трудового  договора.

    Должностная инструкция имеет следующую структуру (разделы):

    - общие положения;

    - функции;

    - должностные обязанности;

    - права;

    - взаимоотношения (служебные связи).

    Подлинники  должностной инструкции хранятся постоянно, а действуют до замены новыми.

    Штатное расписание – организационно –  правовой документ, в котором закрепляется структура должности, численный  состав организации в соответствии с ее уставом, а также указывается  фонд заработной платы[Приложение Д].

    Составляя штатное расписание, необходимо помнить, что наименование должностей должно соответствовать общероссийскому классификатору профессий.

    Штатное расписание, как правило, разрабатывается  на первое января календарного года, но может изменяться в течение года, в случае: изменения объема работ (вводятся либо ликвидируются должности или меняется количество штатных единиц; изменения системы оплаты труда).

    Штатное расписание утверждается приказом директора (хранится постоянно), является документом при сокращении численности или  штата работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3 Построение модели управления  персоналом в цехе №1 

    Управление  персоналом – это целенаправленная деятельность руководства предприятия  и соответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии.

    Управление  персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Предприятие (фирма) существует, чтобы  обслуживать людей. Предприятие  состоит из людей и обслуживается  ими. Они принадлежат к той части предприятия, которая даёт им жизнь. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергия для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая и маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

    Работа  системы управления персоналом направлена на то, чтобы формировать необходимые  кадровые ресурсы, устанавливать между людьми соответствующие деловые отношения, включать их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, а также способствовать развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

      В данной ситуации рассматривается организация на стадии интенсивного роста, когда решаются следующие основные задачи:

       1) Привлечение новых потребителей.

       2) Создание новых подструктур  и иных интеграция в общее  управленческое пространство.

       3) Закрепление на рынке (представление новых услуг, формирование сервисной сети и так далее).

       4) формирование имиджа организации. 

    Поэтому содержание деятельности службы управления персоналом на этой стадии в значительной степени ориентирована на привлечение  и набор новых сотрудников, качественную и перспективную оценку кандидатов на должность, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры в новых подразделениях.

    На  стадии роста организации уместно  демократическая, диалоговая управленческая форма, когда рычагом управления являются закон и знания.

    Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного   трудового договора. Содержание приказа  работодателя должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора.

    Трудовой  договор заключается в письменной форме. Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон договора. Он является основанием для издания приказа о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку.

    Фактическое допущение к работе соответствующим должностным лицом считается заключение трудового договора независимо от того был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     4 Анализ эффективности управления  персоналом

    Одним из метода анализа эффективности  управления персоналом по количественным показателям является расчет относительных величин движения рабочей силы.

    1. коэффициент отбора по приему (КОП) – это отношение количества  принятых к среднесписочному  числу.

    КОП=5/31*100%=16,13%

    Т. е. в марте месяце в цех №1 влились новые рабочие силы 16,13%, т.е. адаптацию пройдет 16,13%.

    2. коэффициент отбора по увольнению (КОУ) – это отношение количества  уволенных к среднесписочной  численности.

    КОУ=5/31*100%=16,13%

    Т.е. в марте месяце уволилось из цеха №1 16,13%, т.е. необходимо проанализировать и нужно ли увольнять этих работников, т.е. использовать внешние источники, либо использовать внутренние.

    Расширение  зоны работников.

            3. коэффициент необходимо отбора (КНО) – это отношение необходимой  убыли к среднесписочному числу.

    Необходимая убыль – это число уволенных  в связи с ликвидацией организации (п.1, ст.77 ТК РФ).

    КНО=0/31*100%=0%

    Коэффициент необходимого отбора 0%, т. е. на систему  управления не повлияло.

               4. Коэффициент текучести (КТ) –  это отношение текучести к среднесписочной численности.

    КТ=(4+1)/31*100%=16,13%

    Текучесть – это число уволенных по причине  не желания работать в организации.

    Коэффициент текучести 16,13% показывает о недостаточной  работе с персоналом.

    Выявить пути сокращения на выпуск продукции наибольшие резервы для повышения эффективности производства и конкурентоспособности организации. Поможет метод анализа выполнения плана по выпуску продукции. В соответствии с исходными показателями по варианту ЗАО «Радиоэлектроника» имело следующие в марте 200года. 

    Плановые  и фактические показатели объёма выпуска продукции и среднесписочной  численности в марте 2009 года в  цехе №1.

     

    Проведем анализ этих показателей.

    Абсолютное  отклонение численности. Определяется как разница между фактом и  планом.

            34-33=1

    Наблюдается излишек численности, но без учета  выпущенной продукции.

    Определить  выполнение плана выпуска продукции (ОВВП) как отношение факта к плану.

            ОВВП=4600/4500*100=102,2%

    Т.е. план выполнен на 102,2%, т.е. перевыполнение плана составило 2,2% (102,2%-100%=2,2%)

    Откорректируем  плановую численность с учетом выполнения плана по выпуску продукции.

    33-100%

    х- 102,2%

    Х=34 человека

    Сравним фактическую численность с откорректированной плановой.

               33-34=-1

          При сохранении планового уровня  производительности труда с учетом  перевыполнения плана по выпуску  продукции наблюдается экономия  рабочей силы. Это позволяет сделать вывод о достаточном уровне управления персоналом, т.е. фактически в марте повышение производительности труда. Важнейшей задачей при анализе эффективности управления персоналом является учет, и анализ рабочего времени.

    По  исходным данным варианта 3 проведем анализ использования рабочего времени…

    Рассчитаем  календарный фонд рабочего времени. Как произведение среднесписочного числа на число календарных дней периода. По исходным данным среднесписочное  число за март 2009 года составляет 31 календарный день.

    31*31=961

    5. Коэффициент использования среднесписочного  числа (КД) – это отношение  средне явочного числа к среднесписочной.  Средне явочное число – на  работу по разным причинам  являются не все работники  (по болезни, командировки, ежегодные,  учебные, без сохранения з/п, прогулы, отпуска).

                      КД=27/31*100%=87,1%

    Т.е. на работе в марте каждый день являлось 87,1%, т.е. остальные 12,9% (100%-83,2%=12,9%) не были на рабочем месте. Ст. 111 ТК РФ – общими выходными считаются воскресенье.

    В соответствии с данными в цехе №1 ЗАО «Радиоэлектроника» дневная неделя, поэтому в марте 2009 года нерабочими выходными днями будут: 1,7,8,9, 14,15, 21. 22, 28. 29. По заданию ежегодных отпусков в марте месяце нет. Поэтому в марте месяце сумма нерабочих дней составляет 10 дней.

                       10*31=310

                        961-310=651

      В соответствии с вариантом  3 число отработанных человеко  – дней в цехе №1 составляет 608.

    6. Коэффициент использования календарного  фонда рабочего времени – определяется  как отношение числа отработанных человеком дней к календарному фонду рабочего времени.

    Поэтому коэффициент использования календарного фонда рабочего времени составило:

                          608/651*100%=93,4%

    Т.е. процент календарного времени не использовано по разным причинам (прогулы, праздники, учебные отпуска и т.д.)

                           93,4%-100%=6,6%

     7. Коэффициент использования максимально  возможного фонда рабочего времени  как отношение числа отработанных  человеком дней к максимально  возможному фонду рабочего времени.

                            608/651*100%=93,4%

    Т.е. максимально возможный фонд рабочего времени использовался на 93,4%, а 7,4% фонда рабочего времени не использовалось (100%-93,4%=6,6%) по причине прогулов, праздников, болезни и т. д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     Заключение

             ЗАО «Радиоэлектроника» на примере  построенной модели системы управления  персоналом в цехе №1, производимость  расчетов, позволяющих количественно  оценить эффективность управления  персоналом , находится на стадии  роста организации, на этапе перехода в стадию стабилизации.

               Вся система управления персоналом  ЗАО «Радиоэлектроника» построена  на принятии обоснованных решений  в строгом соответствии с действующим  трудовым законодательством. 

                В ходе моей работы я добилась выполнения цели и поставленных перед мной задач.