Отчет о прохождении производственной практике в ООО «Розница Н-1»

     Впоследствии  руководитель отдела проводит оценку работы основных сотрудников 3-4 раза в  течение года, на основании результатов  которой выносится решение о  необходимости прохождения курсов повышения квалификации.

Основными целями оценки персонала являются:

- подтверждение, либо изменение должностной категории;

     - приведение размера оклада в соответствие с профессиональным 
уровнем;

- определение потребности в обучении и развитии;

     - выделение   «лучших   продавцов»  для   выплаты  установленных 
надбавок к окладу

Оценка  персонала происходит ежеквартально. Способами оценки торгового персонала  являются:

- проведение аттестации;

- оценка  торгового персонала методом  «Тайный покупатель».

     Аттестация  персонала - это процедура оценки результатов деятельности и определения квалификации работников, оценка деловых качеств. Аттестация проводится с целью установления соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности, для определения потребности в обучении, развитии и перемещении.

     На  каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем (администратором торгового зала) составляется отзыв-характеристика, в котором отражается его квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины.

     Если  работник аттестуется не в первый раз, то вместе с отзывом (характеристикой) в аттестационную комиссию предоставляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.

     Все результаты аттестации и рекомендации по конкретному работнику заносятся в аттестационный лист, который подписывается директором магазина и менеджером отдела.

     Аттестационные  листы хранятся в архиве отдела персонала. Срок хранения - 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.

Аттестационная  комиссия может давать следующие  рекомендации: повышение категории сотрудника; соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствие  сотрудника,  присвоенной  ранее  категории,  при условии повышения квалификации или профессиональной-переподготовки; не соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствует   занимаемой   должности   и   рекомендуется   к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности.

После завершения работы аттестационной комиссии отделом персонала разрабатываются  мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее повышение квалификации кадров, разрабатываются меры по мотивации сотрудников.

     Управляющий магазина рассматривает рекомендации, данные аттестационной комиссией, и выносит окончательное решение по итогам аттестации.

     Оценка  торгового персонала методом «Тайный покупатель» - это технология скрытой оценки различных аспектов коммуникативной компетентности и соответствия качества обслуживания клиентов стандартам ООО «Розница Н-1».

Критерии  оценки:

- качество обслуживания,

• профессиональные знания продавцов,
• умение работать с конфликтными покупателями,
• умение справляться с возражениями клиентов и стрессом. 
  Отделом по работе с персоналом разрабатывается план, стратегия

исследования, составляются анкеты исследования, проводится инструктаж «тайных покупателей».

     «Тайные покупатели» предоставляют анкеты с результатами оценки продавца по отмеченным выше критериям. Информация обрабатывается и систематизируется отделе по работе с персоналом. Составляется отчет. Результаты отчета предоставляются управляющему магазина. По итогам оценки управляющий составляет рекомендации по каждому сотруднику.

     Отделом по работе с персоналом разрабатываются  мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций управляющего магазина.

     По  итогам оценки издается приказ, в котором  содержатся разработанные мероприятия по результатам оценки методом «Тайный покупатель».

     В качестве недостатков системы оценки персонала необходимо отметить отсутствие Положения об оценке персонала, а также то, что проводимая оценка слабо связана с вознаграждением сотрудников.

10. Документоведение

     Документоведение  в отделе по работе с персоналом включает документы двух групп —  организационные и распорядительные.

     Организационными  документами называется комплекс взаимоувязанных  документов, регламентирующих структуру, задачи и функции предприятия, организацию его работы, права, обязанности и ответственность руководства и специалистов предприятия.

     Организационными  документами в кадровом делопроизводстве являются: структура и штатная  численность аппарата управления, штатное расписание (Приложение 1), правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном положении предприятия, должностная инструкция работника (Приложение 2).

      Распорядительные  документы регламентируют деятельность предприятия и документируется в основном, посредством издания приказов директором предприятия. По содержанию приказы делятся на два вида: основной деятельности и по личному составу.

Распорядительными документами являются:

приказ, распоряжение, указание, инструкция.

     Примеры приказов о предоставлении отпуска работнику приведен в Приложениях 3,4.

     Пример  приказа о переводе работника  на другую работу приведен в Приложении 5.

Пример  приказа об увольнении работника  приведен в Приложении 6.

     11. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

     Построение  отдела по работе с персоналом ООО  «Розница Н-1» должно осуществляться по следующим основным принципам.

- оценка  торгового персонала методом  «Тайный покупатель».

     Аттестация  персонала - это процедура оценки результатов деятельности и определения квалификации работников, оценка деловых качеств. Аттестация проводится с целью установления соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности, для определения потребности в обучении, развитии и перемещении.

     На  каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем (администратором торгового зала) составляется отзыв-характеристика, в котором отражается его квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины.

     Если  работник аттестуется не в первый раз, то вместе с отзывом (характеристикой) в аттестационную комиссию предоставляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.

     Все результаты аттестации и рекомендации по конкретному работнику заносятся  в аттестационный лист, который подписывается  директором магазина и менеджером отдела.

     Аттестационные  листы хранятся в архиве отдела персонала. Срок хранения - 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.

Аттестационная  комиссия может давать следующие  рекомендации: повышение категории  сотрудника; соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствие  сотрудника,  присвоенной  ранее  категории,  при условии повышения квалификации или профессиональной-переподготовки; не соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствует   занимаемой   должности   и   рекомендуется   к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности.

После завершения работы аттестационной комиссии отделом персонала разрабатываются  мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее повышение квалификации кадров, разрабатываются меры по мотивации сотрудников.

     Управляющий магазина рассматривает рекомендации, данные аттестационной комиссией, и  выносит окончательное решение  по итогам аттестации.

     Оценка  торгового персонала методом «Тайный покупатель» - это технология скрытой оценки различных аспектов коммуникативной компетентности и соответствия качества обслуживания клиентов стандартам ООО «Розница Н-1».

Критерии  оценки:

- качество обслуживания,

• профессиональные знания продавцов,
• умение работать с конфликтными покупателями,
• умение справляться с возражениями клиентов и стрессом. 
  Отделом по работе с персоналом разрабатывается план, стратегия

исследования, составляются анкеты исследования, проводится инструктаж «тайных покупателей».

     «Тайные покупатели» предоставляют анкеты с результатами оценки продавца по отмеченным выше критериям. Информация обрабатывается и систематизируется  отделе по работе с персоналом. Составляется отчет. Результаты отчета предоставляются  управляющему магазина. По итогам оценки управляющий составляет рекомендации по каждому сотруднику.

     Отделом по работе с персоналом разрабатываются  мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций управляющего магазина.

     По  итогам оценки издается приказ, в котором содержатся разработанные мероприятия по результатам оценки методом «Тайный покупатель».

     В качестве недостатков системы оценки персонала необходимо отметить отсутствие Положения об оценке персонала, а  также то, что проводимая оценка слабо связана с вознаграждением сотрудников.

- Оптимизация структуры отдела.

     - Эффективность  работы  отдела.  Вопросы обработки кадровой информации, оценки ее полноты и достоверности,  регулярности представления ее на самые разные уровни управления являются необходимым условием эффективности работы отдела. В сборе и обработке кадровой информации необходимо максимально возможное применение современных    информационных  технологий,  а  также  применение социометрических  замеров,  социологических опросов,  анализа общественного мнения.

     Информационная  структура кадровой работы должна включать следующие документы:

     - Кадровая политика (стратегический кадровый план) на текущий год (или с перспективой на 2-3 года), включая смету кадровых расходов. Этот документ   готовится   кадровой   службой,   согласовывается   со   всеми подразделениями, утверждается высшим руководством ООО «Розница Н-1», а директор контролирует ход его исполнения. Это главный кадровый документ сетевой торговой организации.

     - Положение о кадровой работе ООО «Розница Н-1». Документ определяет   порядок   построения   кадровой   работы,   место   и   роль подразделений   компании   и   профессиональных   кадровых   Служб   в управлении персоналом, порядок отчетности, контроля.

• Положение об отделе по работе с персоналом.
• Кодекс профессионального поведения сотрудника ООО «Розница Н-1».  Это документ,  в дополнение  к положениям  Трудового  кодекса, определяющий для каждого сотрудника магазина его основные права, возможности, порядок поведения, обучения, взаимодействия с коллегами, клиентами.

     - Документы, определяющие   выполнение   конкретных  кадровых решений: график собраний, сроки аттестаций, план обучения и т. п.

     - Кадровые технологии.  Это документы, определяющие порядок 
исполнения и контроля за достижением цели по конкретным кадровым 
позициям: наем новых сотрудников, оценка итогов работы, мотивация, 
обучение сотрудников, корпоративные праздники и ритуалы и др.

     Целесообразен еженедельный анализ (формат кадровой отчетности на еженедельном оперативном  совещании у первого руководителя), ежеквартальный (оценка текущей кадровой ситуации с анализом увольнений, наказаний, обучения и развития сотрудников, работы с персоналом конкретных руководителей подразделений), ежегодный (стратегический анализ с оценкой хода выполнения кадровой программы компании, тенденциями, проблемами и решениями в области работы с персоналом).