Оценка трудового потенциала МП

 

Проведенный SWOT-анализ выявил некоторые слабые и сильные стороны организации, а также влияющие на нее факторы извне. Некоторые из слабых сторон организации требуют немедленного усиления, в том числе за счет имеющихся возможностей. Так, например, предприятию могло бы получать преимущество в получении заказов от государства, т.к. как оно относится к департаменту транспорта г. Омска. Так же необходима закупка новой дорожной техники. Так, например большая доля дорог в 2010 году была отремонтирована с помощью технологии «Слари-силл», у предприятия же нет техники для производства ремонта такого вида, в данный момент данной технологией владеет только ЗАО «Стройсервис». Необходимо в полную силу использовать мощности асфальтобетонного завода, который способен приносить немалую прибыль. Отсутствие сырья на заводе в 2010 году нанесло немалый урон предприятию, потому что материал и асфальтобетон приходилось закупать у ЗАО «Стройсервис» что очень сильно способствовало снижению прибыли. Это говорит о неграмотно разработанной или отсутствующей стратегии развития предприятия. Так же можно отметить низкую производительность труда из-за несогласованности деятельности предприятия, а так же из-за отсутствия материала на заводе, когда приходилось ждать асфальтобетонную смесь с другого завода, что приводило к простою в работе. Так же наблюдается низкая заинтересованность в работе производственных рабочих, что сказывается на производительности труда. На предприятии часто наблюдается задержки заработной платы, в основном до полумесяца, не выдается аванс – только поя заявлению, и если в кассе присутствуют денежные средства, что является нарушением действующего законодательства в области Трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

3 Кадровый потенциал и система  управления персоналом

МП г. Омска «ДРСУ-2»

 

3.1 Качественные и количественные  показатели персонала 

МП г. Омска «ДРСУ-2»

 

Большое значение при выявлении трудового потенциала имеет анализ трудовых ресурсов по категориям. Данный по персоналу представлены в приложении Г. На 2010 год численность персонала МП г. Омска «ДРСУ-2» составляет 97 человек. Административный персонал составляет 26 человек, из них 8 руководителей, 18 специалистов. Численность рабочих 71 человек, из них 53 – основные, 18 человек – вспомогательные. Рассмотрим структуру персонала МП г. Омска «ДРСУ-2» по участию в производственном процессе, начиная с 2008 года (рисунок 6):

Рисунок 6 – Структура персонала по участию

в производственном процессе 2008 г.

Наибольший удельный вес в структуре персонала в 2008 году занимал производственный персонал, что характерно для данного периода, так как в этот год был выполнен большой объем работ, что требовало большое количество производственных рабочих. Административный персонал составлял наименьшую долю – 22%. Вспомогательный персонал составил 35 человек, или 28%.

В 2009 году произошли изменения в структуре персонала (рисунок 7):

Рисунок 7 – Структура персонала по участию

 в производственном  процессе2009 г.

Вспомогательный персонал сократился на 8% - произошло сокращения персонала в связи с кризисом в экономике. Административный персонал в общей структуре составил 27%, уменьшился и производственный персонал до 50%, из-за отсутствия должных объемов производства.

В 2010 году также произошли изменения в структуре персонала:

Рисунок 8 – Структура персонала по участию

в производственном процессе в 2010 г.

Наибольшую долю составил производственный персонал 54%, наименьшую вспомогательный персонал – 19%. Доля административного персонала осталась неизменной по сравнению с базовым периодом 2009 года.

Ниже рассмотрим структуру персонала по образованию

Рисунок 9 – Структура персонала по образованию на 2010 г.

Из рисунка видно, что большую часть персонала составляют работники со средним образованием – 47%, затем идет персонал со средним специальным образованием – 27%. Доля работников с высшим образованием составляет 19%.

Далее, рассмотрим структуру персонала по гендерному признаку (рисунок 10).

Рисунок - 10 Структура персонала по гендерному признаку 2010 г.

Как видно, в данной организации преобладает мужской состав, что естественно для данной сферы деятельности предприятия.

В следующем рисунке рассмотрим структуру персонала по стажу работы

Рисунок – 11 Структура персонала по стажу работы

По данным диаграммы можно с уверенностью говорить о том, что в организации работают очень опытные работники.

Рассмотрим изменение численности персонала в период 2008-2010 гг. (рисунок 12):

Рисунок 12 – Динамика численности персонала 2008-2010 гг.

Проанализировав рисунок, можно сказать, что наибольшая численность персонала наблюдалась в 2008 году, наименьшее в 2010 году. Это можно объяснить большими объемами производства в 2008 году, и низкими объемами в 2009-2009 гг.

Рассмотрим показатель текучести кадров в 2008-2010 гг. (рис.13)

Рисунок 13 – Показатели текучести кадров на 2008-2010 гг.

Самый высокий показатель текучести кадров наблюдался в 2010 году, он составил 46%, самый низкий показатель текучести кадров наблюдался в 2008 году - 27%.

На следующем рисунке будут отражены показатели по приёму кадров в 2008-2010 гг. (рисунок 14).

Рисунок 15 – Показатели приёма кадров на 2008-2010 гг.

Самое большое количество принятых работников наблюдалось в 2010 г., самое меньшее в 2009г.

Показатели выбытия работников отображены на рисунке 16:

Рисунок 16 – Показатели выбытия кадров на 2008-2010 гг.

Самый высокий показатель выбытия кадров наблюдался в 2010 г., самый низкий в 2009 г.

Ниже рассмотрим численность работников списочного состава на конец 2008-2010 г. периодов (рисунок 17)

 

Рисунок 17 – Показатели численности работников списочного состава на 2008-2010 гг.

Самый высокий показатель списочного состава наблюдался в 2008 году – 104 человека, в 2009-2010 годах данный показатель составил 87 человек.

Замещение вакантных должностей происходит в короткие сроки. Профессии, по которым наблюдается выбытие, а именно асфальтобетонщики, представлены на омском рынке труда в изобилии, это объясняется отсутствием каких-либо строгих к требований к данной профессии, рабочих зачастую берут без опыта работы.

 

3.2 Характеристика службы управления  персоналом

МП г. Омска «ДРСУ-2»

 

Кадровая политика в МП г. Омска «ДРСУ-2» имеет пассивный характер закрытого типа. Инспектор отдела кадров осуществляет контроль и принимает меры только в случаях негативных проявлений в работе с персоналом. Четкой стратегии работы с персоналом нет. Отсутствует прогноз работы с персоналом, кадровых потребностей. О ее закрытости, прежде всего, говорит то, что вновь прибывший работник не может начать работать в данной организации только с нижних ступеней (в производство работник может устроиться только в статусе стажера, и уже с него начинается карьерный рост).

Рассмотрим процедуру найма через оперограмму, представленную в таблице 6.

Оперограмма – организационный документ, регламентирующий процесс обработки входящих или исходящих документов; таблица, строки которой предназначены для осуществляемых операций учета, регистрации, согласования и т.п., а колонки - для ответственных исполнителей.

Исходя из оперограммы, можно сделать вывод, что в принятии решения о приеме на работу очередного кандидата принимают участия не только начальник отдела кадров, но и его непосредственный будущий начальник, в распоряжение которого он поступает в статусе стажера, так же проводится беседа соискателя с главным инженером. Всю работу по документационному обеспечению данного процесса выполняет инспектор отдела кадров.

 

 

 

 

Таблица 6 – Оперограмма процедуры найма

№ п/п	Операции	Исполнители				Трудоемкость на ед. объема работы, дн.	Объем работы на год	Общая трудоемкость за год, дн.
		Кандидат	Руководитель структурного подразделения	Инспектор отдела кадров	Директор
1     2       3     4       5     6	Определение должности   Составление квалификационных требований   Осуществление поиска кандидата   Собеседование при приеме     Составление заявления о приеме   Составление приказа о приеме на работу					1     1     31     1       1     1	3 долж.     3 пак.     1 спец.     26 соб.       26 заяв.     26 пр.	3     3     31     26       26     26
Итого								115

 

Ниже рассмотрим функциональное разделение труда в аппарате управления МП г. Омска «»ДРСУ-2» (Таблица 7).

Таблица функционального разделения труда показывает, какое из должностных лиц принимает участие в принятии управленческого решения, позволяет определить нагрузку на работника. По данной таблице можно понять, в чьих руках сосредоточена основная власть или как происходит делегирование полномочий на предприятии.

 

 

Таблица 7 – Функциональное разделение труда

Наименование функций управления персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
	Главный инженер	Зам.Директора по кадрам	Плановый отдел	Бухгалтерия	Директор	Инспектор ОК
Подбор и расстановка кадров	У	У,С	У		С, Р	О
Оформление, приема, перевода, увольнения работника	У,С	У	У	У	Р	О, С
Ведение учета личных дел			У			О, Р
Оформление документации для вознаграждения	У	У,С	У	Р	Р	О, Р
Осуществление трудовой мотивации персонала	У	У	У	У	У, Р	О
Аттестация персонала	У, Р	У, Р	У, Р	У, Р	У, Р	У, Р, О

 

Где у – участвует, с – согласовывает, р – принимает решение, о – организует.

Из таблицы 7 видно, что в работе с персоналом участвуют руководители структурных подразделений. Директор в большинстве ситуаций оставляет за собой принятие окончательного решения.

Далее рассмотрим карьерную траекторию персонала, на примере мастера.

Карьерная траектория мастера дорожного участка состоит из следующих ступеней:

1. Обучался и закончил Сибирской Автомобильно-дорожной академии;
2. Проходил практику в МП г. Омска «ДРСУ-2» на должности асфальтобетонщика, или работал в другой организации;
3. Работал асфальтобетонщиком не менее одного сезона;
4. По рекомендации мастера и прораба назначен на должность мастера.

Данная траектория имеет специализированный характер, т.к в рамках одной области деятельности данный работник прошел несколько иерархических уровней, заняв пост управленца низшего звена. Исходя из того, что работник всю свою карьеру посвятил работе в одной организации, то можно так же ее отнести к организационному виду.

Исходя из типологии предложенной К. Камероном и Р. Куинном, можно сделать вывод, что организационная культура относится к типу рыночная культура. Об этом можно судить по следующим признакам:

1. предприятие, ориентированно на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи;
2. люди целеустремленны и соперничают между собой;
3. лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты;
4. предприятие связывает воедино акцент на стремлении побеждать;
5. репутация и успех являются общей заботой;
6. успех определяется проникновением на рынки и увеличения рыночной доли;
7. важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
8. стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Информационная система предприятия - совокупность технического, программного и организационного обеспечения, а также персонала, предназначенная для того, чтобы своевременно обеспечивать работников надлежащей информацией.

Кабинет инспектора отдела кадров оснащен персональным компьютером, принтером и телефоном. Компьютер имеет доступ в Интернет, так же на нем установлено программное обеспечение разного типа: Windows XP Professional, MS Office 2007, Internet Explorer, WinRAR, Консультант, а так же специализированная программа для кадровой работы «1C: Зарплата и управление персоналом 8.2»